Disparate impact uitgelegd: de definitie, hoe discriminatie door disparate impact kan ontstaan bij selectie-assessments, een kort voorbeeld en hoe werkgevers dit controleren.
Het korte antwoord
Disparate impact is een juridisch begrip uit het Amerikaanse arbeidsrecht: een werkwijze die neutraal lijkt, zoals een test of vereiste, maar leden van een beschermde groep onevenredig vaak uitsluit. Volgens de richtlijnen van EEOC kan zo'n werkwijze onrechtmatig zijn, tenzij de werkgever aantoont dat deze verband houdt met de functie en noodzakelijk is voor de bedrijfsvoering.
Definitie
Een neutrale arbeidspraktijk die leden van een beschermde groep onevenredig vaak uitsluit.
Hoe kun je dit idee gebruiken?
Controleer de selectiepercentages en zorg dat elke eis relevant is voor de functie. Ook een neutrale regel kan onderbouwing nodig hebben.
Plaats het in context
Begin met de specifieke beslissing die je neemt, de vaardigheden die de functie vereist en de beperkingen van je bewijs. Leg je interpretatie vast en bied kandidaten een consistent proces.
Vraag deskundig advies dat past bij je locatie en situatie als je juridische of regelgevende conclusies nodig hebt. Een definitie in een begrippenlijst kan die vragen niet beantwoorden.
Discriminatie door een ongelijk effect vereist geen opzet. Dit doet zich voor wanneer een neutrale regel, zoals een lengte-eis of een test, één beschermde groep veel vaker uitsluit en de werkgever niet kan aantonen dat de regel nodig is voor de functie. Een voorbeeld van een ongelijk effect: een schriftelijke test wijst veel meer sollicitanten met één bepaalde nationale herkomst af voor een functie waarvoor weinig leesvaardigheid nodig is. Werkgevers controleren dit meestal met een analyse van de nadelige impact en de vier-vijfdenregel.
Hoe werkgevers het risico verkleinen
Gebruik tests en vereisten die duidelijk verband houden met de functie. Bied iedereen dezelfde omstandigheden en aanpassingen, bekijk na elke ronde de selectiepercentages en overweeg alternatieven die dezelfde vaardigheid meten met minder impact. Leg vast waarom je elke stap gebruikt. In het wervingsproces voor kleine bedrijven en de gids zijn tests vóór indiensttreding legaal? lees je de basisprincipes.
Controleren of dit aanwezig is in een klein bedrijf
Een klein bedrijf kan dit risico controleren zonder speciale software. Tel na elke wervingsronde hoeveel sollicitanten uit elke groep elke stap hebben doorlopen en hoeveel er zijn geslaagd. Vergelijk vervolgens de percentages. Slaagt één groep veel minder vaak, kijk dan of die stap iets meet wat echt nodig is voor de functie. Leg vast wat je ontdekt en wat je verandert.
Hoe omschrijf je een onevenredig nadelig effect in één zin?+
Dit is wanneer een neutrale arbeidspraktijk leden van een beschermde groep onevenredig vaak uitsluit. Volgens de richtlijnen van de EEOC kan dit onwettig zijn, tenzij de praktijk functiegerelateerd is en aansluit bij een zakelijke noodzaak.
Wat is een voorbeeld van een onevenredig nadelig effect bij werving?+
Een leestoets voor een magazijnfunctie waarvoor kandidaten uit een beschermde groep veel vaker zakken dan anderen, terwijl je voor het werk zelf weinig hoeft te lezen en de werkgever niet kan aantonen dat de toets nodig is.
Is dat hetzelfde als een nadelige impact?+
Ze beschrijven hetzelfde patroon. Adverse impact is de term die in de Uniform Guidelines wordt gebruikt voor het statistische verschil; disparate impact is de juridische theorie die wordt gebruikt in zaken rond Title VII en in richtlijnen van de EEOC.
Welke stappen in het wervingsproces moet je als eerste bekijken?+
Begin met de stappen die de meeste kandidaten uitsluiten, zoals minimumvereisten, knock-outvragen en tests met een tijdslimiet. Vergelijk per groep de slagingspercentages bij die stap. Controleer of de vereiste echt bij de functie hoort en kijk of er een andere manier is om dezelfde vaardigheid te meten, met minder verschil tussen groepen. Herhaal de vergelijking na de volgende ronde om te zien of de aanpassing heeft geholpen.
Welke gegevens moet een werkgever bewaren?+
Houd per groep bij hoeveel sollicitanten elke stap bereiken, hoeveel er slagen, waarom elke stap wordt gebruikt en welke aanpassingen je hebt gedaan. Deze gegevens helpen je elke ronde te evalueren en beslissingen toe te lichten als daar later vragen over komen.
Moet er sprake zijn van de intentie om te discrimineren?+
Nee. Het gaat om het effect van een neutrale werkwijze op een beschermde groep, niet om de bedoeling van de werkgever. Daarom houden werkgevers de selectiepercentages in de gaten, ook als elke stap voor iedereen op dezelfde manier wordt toegepast.
Welke wervingsmethoden veroorzaken dit het vaakst?+
Veelvoorkomende oorzaken zijn onnodige eisen, zoals diploma's of een bepaald aantal jaren ervaring, tests die iets meten wat de functie niet vereist, zeer hoge grensscores en tijdslimieten of formats die nadelig zijn voor mensen die aanpassingen nodig hebben.
Neem eerlijk aan op basis van bewijs
Korte, functiegerichte tests onder dezelfde voorwaarden voor elke kandidaat. Gratis voor vijf kandidaten per maand.
Opgesteld als redactioneel materiaal van HireValid met hulp van AI. Beoordeling door genoemde vakexperts en juridische controle volgen nog. Bijgewerkt . Lees het redactionele beleid.
MINDER GISWERK. MEER GOEDE MENSEN.
AI kan een antwoord aanscherpen. Neem mensen aan op basis van de vaardigheden die erachter zitten.
Ontdek geavanceerde assessments voor werving en integriteitstools voor het AI-tijdperk.
