Que mesure ce test ?
Utile pour les analystes, les coordinateurs, les managers et les autres postes où il faut évaluer des éléments et formuler des recommandations. Complétez ce test par une question d’entretien structurée sur une décision prise par la personne candidate.
- Repérer les hypothèses
- Tirer des conclusions
- Évaluer des arguments
« Les ventes ont augmenté après le lancement du nouveau site web, donc le site web a provoqué cette hausse. » Sur quelle hypothèse cet argument repose-t-il ?
Exercice d'entraînement donné à titre d'illustration. Il ne s'agit pas d'une évaluation validée.
Comment utiliser les scores ?
Examinez les éléments attestant des compétences avec un exemple de travail pertinent et un entretien structuré. Les rapports comprennent un résultat brut ou étalonné et, lorsque des données normatives adaptées sont disponibles, un percentile accompagné de son groupe de référence et de sa version.
Ne considérez pas un score élevé comme une garantie de performance, ni un score faible comme un reflet complet des capacités d’une personne. Comprenez la notation et les points de référence.
Qu’en est-il de l’intégrité et de l’équité ?
La quantité de texte à lire peut influer sur les résultats. Adaptez le niveau de langue requis au poste et, sur demande, accordez plus de temps ou d’autres aménagements.
Les paramètres d’intégrité comprennent des questions aléatoires et des éléments liés aux événements du navigateur. Les vérifications facultatives par caméra nécessitent une information préalable et votre consentement. La démonstration sur cette page s’exécute localement et ne vous surveille pas.
Découvrez notre approche de l’équitéFoire aux questions
Combien de temps dure le test ?+
Le test dure environ 12 minutes pour 20 questions.
Quelle langue et quels formats sont disponibles ?+
Le test est en anglais. Format : Évaluation des arguments et déduction. La traduction du site marketing ne signifie pas que l’évaluation est disponible dans une autre langue.
Puis-je utiliser cela comme seul critère de décision pour le recrutement ?+
Non. Combinez des éléments pertinents pour le poste, des aménagements et un examen humain. L'exercice d'entraînement présenté sur cette page est un exemple, pas le test évalué.
Peut-on améliorer son esprit critique avant un test ?+
Se familiariser avec le format peut aider : entraînez-vous à repérer les hypothèses qui sous-tendent un argument, à distinguer ce qui est affirmé de ce qui est sous-entendu et à déterminer quels éléments pourraient modifier une conclusion. L’habitude de remettre en question les affirmations se développe avec le temps. C’est pourquoi l’entretien reste une étape de vérification importante.
Qu’est-ce qu’un test de pensée critique dans le cadre d’un recrutement ?+
C’est un test chronométré de courte durée qui évalue la façon dont un candidat examine des arguments : repérer les hypothèses, évaluer les éléments de preuve et en tirer des conclusions cohérentes. Les employeurs l’utilisent pour les postes qui nécessitent d’évaluer des informations et de formuler des recommandations.
En quoi l’esprit critique diffère-t-il du raisonnement verbal ?+
Le raisonnement verbal évalue la lecture attentive et la capacité à déterminer si des affirmations découlent d’un passage. La pensée critique va plus loin : elle consiste à vérifier si un argument est solide, à repérer ses présupposés et à déterminer quels éléments pourraient modifier la conclusion.
Combien de temps dure le test d’esprit critique ?+
Le test comprend 20 questions à réaliser en 12 minutes, présentées sous forme de courtes situations professionnelles. Les candidats voient d’abord des questions d’entraînement, puis le chronomètre démarre avec les questions notées.
Les candidats doivent-ils avoir des connaissances en affaires pour passer le test de pensée critique ?+
Non. Chaque question fournit toutes les informations nécessaires. Les scénarios se déroulent dans un contexte professionnel, mais le test évalue le raisonnement sur des arguments, et non la connaissance d’un secteur particulier.
Qui devrait utiliser ce test de pensée critique
Utilisez ce test de pensée critique pour les postes qui impliquent d’évaluer des éléments de preuve et de formuler des recommandations : analystes, coordinateurs, postes en gestion de projet et dans les opérations, chefs d’équipe et responsables, ainsi que jeunes diplômés qui évolueront vers ces fonctions. Il convient à tout poste où un argument bien formulé ne suffit pas et où il faut se demander « comment le savons-nous ? »
Il fait partie des tests de capacités cognitives, avec les tests de raisonnement verbal, numérique et abstrait. Alors que ces tests évaluent le raisonnement à partir de mots, de chiffres et de motifs, celui-ci porte sur les arguments : il vérifie si une conclusion est justifiée par les faits connus. Il complète bien le test de raisonnement verbal pour les postes qui impliquent la lecture de nombreux rapports.
Comment les employeurs évaluent-ils l’esprit critique ?
Les employeurs évaluent généralement l’esprit critique de deux façons. La première consiste à proposer un court test de compétences en pensée critique avec des questions de ce type :
- Présupposés. Quelle croyance implicite sous-tend un argument ?
- Inférence. À partir de certains faits, quelle conclusion peut-on tirer et laquelle va trop loin ?
- Évaluation des arguments. Quel élément de preuve renforcerait ou affaiblirait le plus une affirmation ?
- Déduction. Si les énoncés sont vrais, qu’est-ce qui doit également être vrai ?
La deuxième façon consiste à demander aux candidats, en entretien, d’expliquer une décision qu’ils ont prise, les éléments de preuve utilisés et ce qu’ils feraient différemment. Le meilleur processus utilise les deux. Un test de raisonnement et de pensée critique pose les mêmes questions à chaque candidat ; l’entretien montre comment ils appliquent les mêmes habitudes à leur propre travail.
À quoi ressemble un bon score en esprit critique
Le test indique un score brut sur 20 et, lorsqu’il existe des données normatives appropriées, un percentile avec son groupe de référence. Pour un test cognitif de ce type, le percentile est souvent le chiffre le plus utile, car il montre comment un candidat se situe par rapport à un groupe défini plutôt qu’à une norme absolue.
Définissez le niveau attendu en fonction du poste. Un poste qui consiste à rédiger des recommandations à l’intention de cadres supérieurs peut exiger un score plus élevé qu’un poste qui consiste principalement à suivre des processus établis. Après chaque session, examinez les taux de sélection au sein des différents groupes, comme vous le feriez pour tout test cognitif.
Comment l’utiliser avec un exercice pratique et un entretien
Après le test, proposez une courte tâche écrite ou orale : remettez à la personne candidate une proposition d’une page comportant quelques faiblesses, comme une conclusion fondée sur un petit échantillon ou l’absence d’une autre explication possible, puis demandez-lui de formuler une recommandation. Les personnes candidates les plus solides repèrent les éléments manquants et indiquent quelles preuves pourraient leur faire changer d’avis.
Lors de l’entretien structuré, posez la même question à chaque personne candidate. Vous pouvez, par exemple, lui demander de parler d’une fois où de nouveaux éléments l’ont amenée à changer d’avis. Nos modèles de questions d’entretien comprennent des questions structurées que vous pouvez adapter aux postes d’analyste et de coordinateur.
Comment ce test limite l’aide de l’IA
Les questions de pensée critique sont de courts scénarios assortis de choix très proches, avec une limite de temps correspondant en moyenne à environ 36 secondes par question. Transmettre chaque question à un outil d’IA prend donc du temps. Les questions proviennent de banques aléatoires, de sorte que les scénarios varient d’un candidat à l’autre. L’entretien constitue la vérification la plus solide : un candidat qui a raisonné pendant le test peut expliquer son raisonnement avec ses propres mots.
Les paramètres d’intégrité enregistrent des événements du navigateur, comme le fait de quitter l’onglet ou de coller du texte, et alimentent un Integrity Score qu’une personne peut examiner. Consultez la présentation de l’Integrity Score et le guide destiné aux employeurs sur les outils d’IA utilisés pour tricher en entretien.
Conseils pour les employeurs
- Utilisez-le lorsque le jugement est important. Pour les postes qui suivent principalement des procédures établies, un test de compétences peut vous en apprendre davantage.
- Associez-le à des tests propres au poste. La pensée critique montre comment une personne raisonne, pas si elle connaît vos outils.
- Tenez compte de la quantité de lecture. Adaptez les exigences linguistiques au poste et proposez du temps supplémentaire sur demande.
- Évitez un seuil éliminatoire unique. Prenez le score en compte avec les entretiens et les exercices pratiques, et examinez les résultats entre les différents groupes.
- Expliquez le format dans l’invitation afin que les candidats sachent que le test porte sur l’évaluation d’arguments, et non sur la culture générale.
Erreurs courantes de raisonnement critique révélées par le test
Les questions du test de pensée critique portent sur certaines habitudes qui conduisent à de mauvaises décisions au travail :
- Confondre corrélation et causalité. Le fait que deux choses se produisent en même temps ne signifie pas que l’une a causé l’autre.
- Généraliser à partir d’un échantillon restreint. Une enquête menée auprès d’un groupe ne dit pas grand-chose sur tout le monde.
- Ne pas repérer une hypothèse implicite. Les arguments reposent souvent sur un élément non exprimé qui n’est peut-être pas vrai.
- Prendre l’assurance pour une preuve. Une affirmation catégorique d’une personne haut placée ne vaut pas des données.
- Tirer des conclusions hâtives. Choisir une conclusion qui va au-delà de ce que les faits permettent d’affirmer.
Les personnes candidates qui évitent ces habitudes ont tendance à poser de bonnes questions avant d’agir, ce que la plupart des employeurs veulent dire lorsqu’ils demandent de faire preuve d’esprit critique.
La pensée critique selon les postes
Ce qu’est un bon esprit critique varie selon le poste. Interprétez donc les résultats en tenant compte du rôle. Pour un analyste de données junior, cela consiste à se demander si les données étayent une conclusion et à repérer un échantillon trop petit. Pour un coordinateur marketing, cela consiste à se demander si une campagne a réellement entraîné une hausse des ventes. Pour les chefs d’équipe et les responsables, cela signifie évaluer des propositions concurrentes et se demander quels éléments pourraient faire changer la décision.
Dans chaque cas, le test vous donne un premier indicateur cohérent, et l’entretien montre comment le candidat applique le même raisonnement à des problèmes qu’il connaît.
Pensée critique ou capacités cognitives générales
Le test d’aptitude cognitive générale combine le raisonnement verbal, numérique et abstrait pour montrer à quelle vitesse une personne apprend et résout des problèmes inhabituels. Le test de pensée critique porte sur une seule compétence : évaluer des arguments et des éléments de preuve. Évaluez l’aptitude cognitive générale lorsque la vitesse d’apprentissage est primordiale, et la pensée critique lorsque le poste nécessite d’examiner des affirmations, d’étudier des propositions ou de formuler des recommandations. De nombreux parcours d’évaluation pour les postes d’analyste et de gestion comprennent les deux.
Découvrez comment les candidats évaluent les éléments disponibles
Ajoutez le test de pensée critique à une évaluation et comparez les candidats à partir des mêmes scénarios.