Sjabloon voor interviewbeoordeling, gratis te kopiëren
Een gratis interviewscorecard om naar een document of spreadsheet te kopiëren: beoordeel elke kandidaat aan de hand van dezelfde criteria op een schaal van 1 tot 4, noteer bewijs en doe een duidelijke aanbeveling.
Sjabloon voor interviewbeoordeling
BEOORDELINGSFORMULIER INTERVIEW Functie: [Functietitel] Kandidaat: [Naam] Interviewer: [Naam] Datum: [Datum] BEOORDELINGSSCHAAL (gebruik voor elk criterium) 4 = Sterk: specifiek voorbeeld, alle belangrijke gedragingen, duidelijk resultaat 3 = Goed: specifiek voorbeeld, de meeste belangrijke gedragingen 2 = Gedeeltelijk: algemene beschrijving, enkele belangrijke gedragingen ontbreken 1 = Zwak: geen relevant voorbeeld of gedrag dat problemen zou veroorzaken CRITERIA 1. [Vaardigheid, bijvoorbeeld omgaan met lastige klanten] Vraag: [Jouw gestructureerde vraag] Score (1 tot 4): ___ Bewijs (wat de kandidaat zei): ________________________________ 2. [Vaardigheid, bijvoorbeeld nauwkeurig werken] Vraag: [Jouw gestructureerde vraag] Score (1 tot 4): ___ Bewijs: ________________________________ 3. [Vaardigheid, bijvoorbeeld werken volgens beleid] Vraag: [Jouw gestructureerde vraag] Score (1 tot 4): ___ Bewijs: ________________________________ 4. [Vaardigheid] Vraag: [Jouw gestructureerde vraag] Score (1 tot 4): ___ Bewijs: ________________________________ RESULTATEN VAN VAARDIGHEDENTESTS (indien gebruikt) Test en score: ________________________________ Besproken tijdens het interview: [Ja / Nee] Opmerkingen: ________________________________ TOTAALAANBEVELING [ ] Absoluut ja [ ] Ja [ ] Nee [ ] Absoluut nee Belangrijkste reden, op basis van het bovenstaande bewijs: ________________________________ ONDERTEKENING Handtekening interviewer: ____________ Datum: ________ Scores ingevuld voordat ze met andere interviewers zijn besproken: [Ja / Nee]
Het korte antwoord
Een interviewscorekaart is een formulier dat elke interviewer voor iedere kandidaat invult. Het bevat dezelfde criteria, een beoordelingsschaal met duidelijke ijkpunten, ruimte voor onderbouwing bij elke score en een algemene aanbeveling. Dit sjabloon voor een interviewscorekaart gebruikt een schaal van 1 tot 4 en laat ruimte voor de resultaten van vaardigheidstests. Zo kun je kandidaten vergelijken op basis van bewijs in plaats van indrukken.
Het beoordelingsformulier gebruiken
Vervang vóór de start van de gesprekken de tekst tussen vierkante haken: de functie, drie tot vijf criteria op basis van de belangrijkste vaardigheden voor de baan en de gestructureerde vraag die je bij elk criterium stelt. Gebruik voor elke kandidaat voor die functie dezelfde beoordelingskaart.
Geef tijdens het gesprek elke reactie direct een score en noteer één regel met bewijs: wat de kandidaat heeft gezegd om die score te onderbouwen. Kies aan het einde een algehele aanbeveling en vermeld de belangrijkste reden op basis van het bovenstaande bewijs. In onze gids over gestructureerde sollicitatiegesprekken lees je met een uitgewerkt voorbeeld hoe je vragen opstelt.
Gedragscriteria formuleren
De beoordelingsschaal werkt alleen als iedereen die op dezelfde manier interpreteert. Gedragsankers beschrijven hoe een antwoord met een 1, 2, 3 of 4 er per criterium uitziet, aan de hand van wat de kandidaat zegt of doet. Voor een criterium als "Omgaan met lastige klanten" kan een 4 bijvoorbeeld staan voor "een concreet voorbeeld waarin de kandidaat luisterde, de feiten controleerde, het probleem oploste of escaleerde en opvolging gaf". Een 1 kan staan voor "geen voorbeeld, of de klant de schuld geven".
Schrijf de ankers vóór het eerste gesprek op, houd ze kort en richt je op gedrag, niet op persoonlijkheid. "Zelfverzekerd" is een indruk; "gaf een concreet voorbeeld met een duidelijk resultaat" is bewijs. De algemene beoordelingsschaal voor gesprekken in de template is een uitgangspunt; pas die voor elk criterium aan.
Beoordelen als panel
Als meerdere mensen een sollicitatiegesprek voeren, vult ieder onafhankelijk een eigen beoordelingsformulier in, voordat er overleg plaatsvindt. Vergelijk de scores daarna. Verschillen ze meer dan één punt, bespreek dan het bewijs dat iedereen heeft genoteerd en spreek samen een score af. Zo voorkom je dat de meest senior of zelfverzekerde persoon voor iedereen beslist.
Controleer na de eerste twee of drie kandidaten of iedereen de schaal op dezelfde manier gebruikt. Geeft één persoon iedereen een punt meer? Spreek dan af wat een 3 betekent en pas de scores aan. Bewaar de ingevulde beoordelingsformulieren samen als verslag van de beslissing. Ze dienen ook als feedbackformulier voor het sollicitatiegesprek als een kandidaat vraagt waarom die niet is geselecteerd.
Beoordelingsformulieren combineren met testresultaten
Een beoordelingsformulier voor kandidaten is het sterkst als je het combineert met ander bewijs. Noteer de resultaten van vaardigheidstests op de daarvoor bestemde plek en gebruik het gesprek om die resultaten verder te bespreken. Je kunt de kandidaat bijvoorbeeld vragen een van de antwoorden op de test toe te lichten. De bibliotheek met vaardigheidstests en functiegerichte bundels geeft je vergelijkbare resultaten om tijdens het gesprek te bespreken.
Kijk bij je beslissing naar het totaalplaatje: testresultaten, scores uit het gesprek en eventuele praktijkopdrachten. Laat een sterk antwoord tijdens het gesprek niet zwaarder wegen dan zwak bewijs op andere vlakken. Laat ook niet alleen een testscore de doorslag geven zonder het gesprek mee te nemen.
Fouten om te vermijden
- Pas aan het einde scores geven. Je geheugen bevoordeelt de laatste en opvallendste antwoorden. Geef scores tijdens het gesprek.
- Bewijs niet noteren. Een score zonder bewijs kun je niet bespreken of onderbouwen.
- Verschillende criteria voor verschillende kandidaten gebruiken. Houd het scoreformulier gedurende de hele ronde hetzelfde.
- Persoonlijkheid beoordelen. Geef punten voor wat kandidaten zeggen en doen, niet voor de vraag of je graag met hen zou werken.
- Overleggen voordat je scores geeft. Geef eerst onafhankelijk een score en vergelijk die daarna.
Bekijk voor het bredere proces, van functieomschrijving tot aanbod, het wervingsproces voor kleine bedrijven. Bekijk voor kant-en-klare vragen per functie de templates voor interviewvragen.
Neem bewijs van vaardigheden mee naar elk sollicitatiegesprek
Stuur eerst een korte vaardighedentest en noteer de resultaten op je scorekaart. Gratis voor vijf kandidaten per maand.
Veelgestelde vragen
Wat is een beoordelingsformulier voor sollicitatiegesprekken?+
Het is een formulier dat een interviewer voor elke kandidaat invult. De kandidaat wordt beoordeeld op dezelfde functiegerelateerde criteria met een vaste schaal, en de onderbouwing van elke score wordt vastgelegd. Zo kun je kandidaten makkelijker vergelijken en beslissingen beter uitleggen.
Welke beoordelingsschaal moet een interviewscorekaart gebruiken?+
Een schaal met vier punten werkt goed omdat er geen neutraal midden is. Interviewers moeten daardoor bepalen of een antwoord eerder goed of zwak is. Welke schaal je ook gebruikt, beschrijf wat elk punt betekent voor elk criterium.
Is een evaluatieformulier voor een sollicitatiegesprek hetzelfde als een beoordelingsformulier?+
Deze termen worden vaak door elkaar gebruikt. Een goed evaluatieformulier voor sollicitatiegesprekken, zoals deze scorekaart, gebruikt vaste criteria, een beoordelingsschaal met duidelijke ankerpunten en ruimte voor bewijs. Het steunt dus niet alleen op vrije indrukken.
Hoeveel criteria moet een beoordelingsformulier bevatten?+
Drie tot vijf criteria zijn meestal genoeg voor een functie bij een klein bedrijf: de vaardigheden die goede prestaties onderscheiden van slechte. Met meer criteria duurt het beoordelen langer en levert het weinig extra bewijs op.
Kan ik deze scorekaart in een spreadsheet gebruiken?+
Ja. Kopieer de template naar een document voor elk gesprek, of maak een spreadsheet met één rij per kandidaat en één kolom per criterium, plus kolommen voor bewijs en je algemene aanbeveling.
Meer om te lezen
Het wervingsproces voor kleine bedrijven, stap voor stap
Het wervingsproces voor kleine bedrijven, stap voor stap: bepaal de functie, schrijf de vacature, selecteer op vaardigheden, voer gestructureerde gesprekken en doe een eerlijk aanbod.
OntdekDe vier-vijfde-regel uitgelegd voor kleine werkgevers
De vier-vijfde-regel uitgelegd voor kleine werkgevers: hoe je een ratio voor nadelige impact berekent, met een uitgewerkt voorbeeld, de beperkingen en wat je met de uitkomst kunt doen.
OntdekWerving op basis van vaardigheden zonder HR-team
Werven op basis van vaardigheden zonder HR-team: breng het werk in kaart, kies relevant bewijs, gebruik gedeelde criteria en laat mensen de beslissingen nemen, met een eenvoudig plan.
OntdekWat een verkeerde aanwerving echt kost en hoe je jouw kosten inschat
Wat een verkeerde aanwerving echt kost: de directe en verborgen kosten, hoe je die met een eenvoudige methode inschat en hoe betere screening het risico de volgende keer verkleint.
OntdekDe kandidaatervaring bij assessments: 8 manieren om die te verbeteren
Verbeter de ervaring van kandidaten met assessments met 8 praktische aanpassingen: eerlijke tijdsinschattingen, duidelijke regels voor hulpmiddelen, eenvoudig te regelen aanpassingen en een respectvolle afsluiting.
OntdekGids voor een sollicitatieproces dat prettig is voor kandidaten
Een gids voor een kandidaatvriendelijk wervingsproces: duidelijke uitnodigingen, relevante opdrachten, toegankelijke assessments, eerlijke beoordelingen en respectvolle uitkomsten.
OntdekGestructureerde sollicitatiegesprekken: zo voer je ze, met voorbeelden
Zo voer je een gestructureerd sollicitatiegesprek: een uitgewerkt voorbeeld met vragen, vervolgvragen en een beoordelingsrubriek, plus tips om beoordelingen op elkaar af te stemmen en veelgemaakte fouten om te vermijden.
OntdekAI kan een antwoord aanscherpen.
Neem mensen aan op basis van de vaardigheden die erachter zitten.
Ontdek geavanceerde assessments voor werving en integriteitstools voor het AI-tijdperk.