Test zum kritischen Denken für die Personalauswahl

Für wen eignet sich dieser Test zum kritischen Denken

Nutzen Sie diesen Test zum kritischen Denken für Rollen, in denen Belege abgewogen und Empfehlungen ausgesprochen werden: etwa für Analystinnen und Analysten, Koordinatorinnen und Koordinatoren, Projekt- und Operations-Rollen, Teamleitungen und Führungskräfte sowie Hochschulabsolventinnen und -absolventen, die in solche Positionen wechseln werden. Er eignet sich für alle Rollen, in denen ein überzeugend formulierter Standpunkt nicht genügt und jemand fragen muss: "Woher wissen wir das?"

Er ist einer der Tests zu kognitiven Fähigkeiten und ergänzt Tests zu verbalem, numerischem und abstraktem Denkvermögen. Während diese Tests das Schlussfolgern mit Worten, Zahlen und Mustern prüfen, konzentriert sich dieser Test auf Argumente: Ist eine Schlussfolgerung durch das tatsächlich Bekannte gerechtfertigt? Für Rollen, in denen viele Berichte gelesen werden, lässt er sich gut mit verbalem Denkvermögen kombinieren.

Wie testen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber kritisches Denken?

Arbeitgeber prüfen kritisches Denken meist auf zwei Arten. Die erste ist ein kurzer Test zum kritischen Denken mit Fragetypen wie diesen:

• Annahmen. Von welcher unausgesprochenen Annahme hängt ein Argument ab?
• Schlussfolgerungen. Welche Schlussfolgerung ergibt sich aus den Fakten, und welche geht zu weit?
• Argumente bewerten. Welcher Beleg würde eine Aussage am stärksten stützen oder schwächen?
• Deduktion. Was muss ebenfalls zutreffen, wenn die Aussagen wahr sind?

Die zweite Möglichkeit ist das Vorstellungsgespräch: Bewerbende sollen eine getroffene Entscheidung erklären, welche Belege sie herangezogen haben und was sie anders machen würden. Das beste Verfahren nutzt beides. Ein Test zu logischem Denken und kritischem Denken stellt allen Bewerbenden dieselben Fragen. Im Vorstellungsgespräch zeigt sich, wie sie diese Denkweisen bei ihrer eigenen Arbeit anwenden.

Woran Sie ein gutes Ergebnis im Test zum kritischen Denken erkennen

Der Test weist einen Rohwert von 20 Punkten aus und, sofern geeignete Normdaten vorliegen, einen Perzentilrang mit der zugehörigen Vergleichsgruppe. Bei einem kognitiven Test wie diesem ist der Perzentilrang oft aussagekräftiger, da er zeigt, wie eine Kandidatin oder ein Kandidat im Vergleich zu einer festgelegten Gruppe abschneidet, statt einen absoluten Maßstab anzulegen.

Richten Sie den Maßstab nach der Stelle aus. Für eine Stelle, bei der Empfehlungen für Führungskräfte verfasst werden, kann ein höherer Wert erforderlich sein als für eine Stelle, bei der hauptsächlich etablierte Abläufe befolgt werden. Prüfen Sie nach jeder Runde die Auswahlquoten der verschiedenen Gruppen, wie Sie es auch bei jedem anderen kognitiven Test tun würden.

Wie Sie ihn mit einer Arbeitsprobe und einem Vorstellungsgespräch kombinieren

Lassen Sie auf den Test eine kurze schriftliche oder mündliche Aufgabe folgen: Geben Sie der Person einen einseitigen Vorschlag mit einigen Schwachstellen, zum Beispiel einer Schlussfolgerung auf Basis einer kleinen Stichprobe oder einer fehlenden alternativen Erklärung, und bitten Sie um eine Empfehlung. Gute Bewerberinnen und Bewerber benennen, was fehlt, und erklären, welche Belege ihre Einschätzung ändern würden.

Stellen Sie im strukturierten Vorstellungsgespräch allen Bewerberinnen und Bewerbern dieselbe Frage, zum Beispiel dazu, wann sie aufgrund neuer Belege ihre Meinung geändert haben. Unsere Vorlagen für Interviewfragen enthalten strukturierte Fragen, die Sie für Stellen als Analyst oder Koordinator anpassen können.

Wie dieser Test die Unterstützung durch KI erschwert

Aufgaben zum kritischen Denken bestehen aus kurzen Szenarien mit sehr ähnlichen Antwortoptionen. Im Durchschnitt stehen etwa 36 Sekunden pro Frage zur Verfügung. Jede Frage an ein KI-Tool weiterzuleiten, kostet daher Zeit. Die Aufgaben stammen aus randomisierten Pools, sodass sich die Szenarien zwischen den Bewerbenden unterscheiden. Das Vorstellungsgespräch ist die aussagekräftigste Überprüfung: Wer beim Test selbst nachgedacht hat, kann dieselben Überlegungen mit eigenen Worten erklären.

Die Integritätseinstellungen erfassen Browserereignisse wie das Verlassen des Tabs oder das Einfügen von Text und fließen in einen Integrity Score ein, den eine Person überprüfen kann. Lesen Sie die Übersicht zur Integrität und den Leitfaden für Arbeitgeber zu KI-Tools für Betrug bei Vorstellungsgesprächen.

Tipps für Arbeitgeber

• Nutzen Sie den Test, wenn Urteilsvermögen wichtig ist. Bei Positionen, in denen überwiegend festgelegte Abläufe befolgt werden, kann ein Fähigkeitstest mehr aussagen.
• Kombinieren Sie ihn mit positionsspezifischen Tests. Kritisches Denken zeigt, wie jemand argumentiert, nicht ob die Person Ihre Tools kennt.
• Achten Sie auf den Leseaufwand. Stimmen Sie die Sprachanforderungen auf die Position ab und bieten Sie auf Anfrage zusätzliche Zeit an.
• Vermeiden Sie einen einzelnen festen Grenzwert. Berücksichtigen Sie die Punktzahl zusammen mit Gesprächen und Arbeitsproben und prüfen Sie die Ergebnisse verschiedener Gruppen.
• Erklären Sie das Format in der Einladung, damit Kandidatinnen und Kandidaten wissen, dass es im Test um die Bewertung von Argumenten und nicht um Allgemeinwissen geht.

Häufige Fehler beim kritischen Denken, die der Test aufdeckt

Die Fragen im Test zum kritischen Denken drehen sich um einige Denkmuster, die im Arbeitsalltag zu schlechten Entscheidungen führen:

• Korrelation mit Ursache verwechseln. Wenn zwei Dinge gleichzeitig auftreten, bedeutet das nicht, dass das eine die Ursache des anderen ist.
• Von einer kleinen Stichprobe verallgemeinern. Eine Umfrage unter einer Gruppe sagt wenig über alle aus.
• Eine unausgesprochene Annahme übersehen. Argumente beruhen oft auf etwas, das nicht ausdrücklich gesagt wird und möglicherweise nicht stimmt.
• Selbstsicherheit mit Belegen verwechseln. Eine deutliche Behauptung einer ranghöheren Person ist nicht dasselbe wie ein Datenbeleg.
• Zu weit gehen. Eine Schlussfolgerung ziehen, die über das hinausgeht, was die Fakten zulassen.

Bewerbende, die diese Denkmuster vermeiden, stellen vor dem Handeln meist gute Fragen. Das meinen die meisten Arbeitgeber, wenn sie kritisches Denken verlangen.

Kritisches Denken in verschiedenen Rollen

Was gutes kritisches Denken ausmacht, hängt von der jeweiligen Stelle ab. Betrachten Sie die Ergebnisse daher immer im Hinblick auf die Tätigkeit. Bei einem Junior-Datenanalysten bedeutet es, zu hinterfragen, ob die Daten eine Schlussfolgerung stützen, und eine zu kleine Stichprobe zu erkennen. Bei einem Marketingkoordinator bedeutet es, zu prüfen, ob eine Kampagne tatsächlich zu einem Umsatzanstieg geführt hat. Für Teamleitungen und Führungskräfte bedeutet es, verschiedene Vorschläge abzuwägen und zu überlegen, welche Nachweise die Entscheidung ändern würden.

In jedem Fall liefert der Test ein einheitliches erstes Signal. Im Vorstellungsgespräch zeigt sich, wie die Bewerberin oder der Bewerber dieselbe Denkweise auf bekannte Probleme anwendet.

Kritisches Denken im Vergleich zu allgemeiner kognitiver Leistungsfähigkeit

Der Test zur allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit kombiniert sprachliches und numerisches Denken sowie Mustererkennung. Er zeigt, wie schnell jemand lernt und unbekannte Probleme löst. Der Test zum kritischen Denken konzentriert sich auf eine einzelne Fähigkeit: Argumente und Belege zu beurteilen. Nutzen Sie den Test zur allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit, wenn Lerngeschwindigkeit besonders wichtig ist, und den Test zum kritischen Denken, wenn die Stelle das Abwägen von Behauptungen, die Prüfung von Vorschlägen oder das Formulieren von Empfehlungen umfasst. Viele Assessments für Analysten- und Managementpositionen enthalten beide Tests.