Vaardighedentests voor werving

Wat is een vaardigheidstest?

Een vaardigheidstest is een getimede reeks vragen of opdrachten die laat zien of een kandidaat het werk van een functie kan uitvoeren. In plaats van beweringen op een cv te lezen, zie je de vaardigheid in actie: een kandidaat leest een beleid en kiest het juiste antwoord, vindt een fout op een factuur of berekent een percentage aan de hand van een tabel.

Werkgevers gebruiken een vaardigheidstest in de selectiefase, nadat iemand heeft gesolliciteerd en voordat je tijd besteedt aan gesprekken. Omdat elke sollicitant vergelijkbare vragen met dezelfde instructies en tijdslimiet krijgt, zijn de resultaten makkelijker te vergelijken dan een stapel cv's of een reeks ongestructureerde telefoongesprekken. Lees hoe we onze tests maken om te zien hoe elke HireValid-vraag wordt opgesteld, beoordeeld en gecontroleerd.

Een vaardigheidstest voor een functie is beperkter dan een volledig selectieproces. De test beantwoordt één vraag goed: kan deze persoon dit deel van het werk nu uitvoeren? De test vertelt je niets over motivatie, cultuur of potentieel op de lange termijn. Zie de uitslag daarom als één sterk bewijsstuk naast een gestructureerd sollicitatiegesprek en, voor veel functies, een korte praktijkopdracht.

Kun je een voorbeeld geven van een vaardigheidstest? Een supportteam dat een medewerker zoekt, kan vier korte tests gebruiken. Een situatietest voor klantenservice laat zien hoe iemand met een boze klant omgaat. Engelse taalvaardigheid toetst lezen en grammatica. Oog voor detail toetst de nauwkeurigheid bij ordernummers. Typesnelheid en nauwkeurigheid toetst toetsenbordvaardigheid. Samen duren ze ongeveer 35 minuten en elke test sluit aan op een echt onderdeel van het werk.

Werkzoekenden zoeken vaak naar een "vaardigheidstest voor een baan" omdat een werkgever hun zo'n test heeft gestuurd. Geldt dat voor jou? In de gids voor kandidaten lees je wat je kunt verwachten en hoe je een aanpassing kunt aanvragen. De rest van deze pagina is bedoeld voor werkgevers die tests kiezen en afnemen. Teams die tools vergelijken, kunnen ook het overzicht van het online assessmentplatform bekijken.

Soorten vaardigheidstests

De meeste tests voor werving en selectie vallen in vijf categorieën. Elke categorie meet iets anders, dus de juiste combinatie hangt af van het werk. Kies eerst de categorie en daarna de afzonderlijke test.

Tests voor cognitieve vaardigheden meten hoe mensen redeneren, leren en onbekende problemen oplossen. Ze passen bij functies waarin mensen snel nieuwe informatie moeten opnemen. Bekijk de tests voor cognitieve vaardigheden en aanleg, waaronder verbaal redeneren en numeriek redeneren. Bekijk voor een overzicht op één pagina de test voor cognitieve vaardigheden bij werving.

Tests voor situationeel beoordelingsvermogen beschrijven realistische situaties op de werkvloer en vragen welke reactie het meest effectief is. Ze passen bij functies met klantcontact en teamfuncties, waarin beoordelingsvermogen belangrijker is dan dingen uit het hoofd weten. Bekijk de tests voor situationeel beoordelingsvermogen.

Taaltests toetsen leesvaardigheid, grammatica en woordenschat. De test voor Engelse taalvaardigheid geeft een niveauschatting die aansluit bij het CEFR. De test essentiële communicatievaardigheden laat zien hoe kandidaten berichten, gesprekken en vergaderingen op het werk beoordelen.

Praktische vaardigheidstests toetsen alledaagse hulpmiddelen en taken, zoals Excel, Google Sheets, typen, boekhouding, cijfers invoeren en vaardigheden voor een functie als administratief medewerker. Tests voor technische vaardigheden toetsen of kandidaten werkende code en query's kunnen schrijven, zoals bij de SQL-queryopdracht. Je vindt deze tests bij de tests voor programmeervaardigheden. In de tabel hieronder worden alle vijf categorieën samengevat.

Zo kies je de juiste vaardigheidstest voor een functie

Begin bij de functie, niet bij de testbibliotheek. De beste vaardigheidstest voor een functie meet een taak die iemand in de eerste maanden daadwerkelijk uitvoert. Kun je niet benoemen bij welke taak een test hoort? Laat die dan weg. De Assessment Decision Guide van het U.S. Office of Personnel Management noemt deze voorbereiding een functieanalyse: de taken van een functie en de benodigde competenties in kaart brengen, en de test vervolgens nauw laten aansluiten op de uitkomsten.

Een goede richtlijn is twee tot vier tests per functie. Zo beoordeel je de belangrijkste taken, en de taken die je het moeilijkst op basis van een cv kunt inschatten. Met minder tests blijft de beoordeling kort, waardoor meer goede kandidaten in je proces blijven. De functiecombinaties bieden een startpunt voor elf veelvoorkomende functies. Je kunt elke combinatie aanpassen aan je eigen werkzaamheden.

Voor functies met klantcontact vind je uitgebreidere handleidingen: op de pagina's voor de vaardighedentest voor klantenservice en de test voor callcentermedewerkers worden combinaties voor ondersteunende functies uitgebreid toegelicht. De pagina voor de verkooptest doet hetzelfde voor nieuwe medewerkers in de verkoop. Lees zo maak je een beoordeling voor klantenservice als je zelf scenario's wilt schrijven.

Gebruik de keuzelijst bovenaan deze pagina om per functie een aanbevolen combinatie en de totale tijdsduur te bekijken. Volg daarna de vijf stappen hieronder.

Vaardighedentests versus cv's en sollicitatiegesprekken

Een cv vertelt je wat iemand zegt te kunnen, en in een sollicitatiegesprek hoor je hoe diegene daarover praat. Een vaardigheidstest laat je een voorbeeld van het werk zelf zien. Elke methode heeft zijn plek en samen werken ze het best.

Cv's zijn een minder sterk signaal geworden. Met AI-schrijftools kunnen sollicitanten hun formuleringen aanscherpen en hun cv afstemmen op zoekwoorden. Daardoor kunnen twee heel verschillende kandidaten cv's indienen die bijna hetzelfde lezen. Een korte test prikt daar doorheen, omdat de kandidaat onder tijdsdruk functiegerelateerde vragen moet beantwoorden.

Ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn ook lastig met elkaar te vergelijken. Verschillende interviewers stellen andere vragen en onthouden andere dingen. Een gestructureerd sollicitatiegesprek, waarin elke kandidaat dezelfde vragen beantwoordt en de antwoorden volgens dezelfde leidraad worden beoordeeld, lost dat grotendeels op. The Office of Personnel Management noemt gestructureerde sollicitatiegesprekken en werkproeven naast cognitieve vaardigheidstests, tests van functiekennis en situationele beoordelingstests als beoordelingsmethoden. Dat herinnert eraan dat geen enkele methode alles kan beoordelen. De sjablonen met sollicitatievragen laten zien hoe een gestructureerde set eruitziet.

Hoe lang moet een vaardigheidstest duren?

Streef naar in totaal 20 tot 40 minuten voor een eerste selectieronde. Dat is lang genoeg om de vaardigheden te toetsen die ertoe doen, en kort genoeg om ervoor te zorgen dat sterke kandidaten, die vaak ook andere aanbiedingen hebben, de test afronden.

De meeste tests in de HireValid-bibliotheek duren 10 minuten en bijna alle tests duren 15 minuten of minder. De typetest duurt 5 minuten, de tests voor Engelse taalvaardigheid en kritisch denken duren 12 minuten, de programmeeropdrachten duren 15 tot 35 minuten en de test met opdrachten in Google Sheets duurt 60 minuten. De aanbevolen functiepakketten duren bij elkaar 16 tot 52 minuten.

Met twee gewoontes houd je de duur onder controle. Test ten eerste alleen wat iemand vanaf de eerste werkdag nodig heeft. Vaardigheden die iemand in de eerste weken kan leren, horen niet thuis in een selectietest. Vertel kandidaten ten tweede in de uitnodiging hoe lang het echt duurt, inclusief het lezen van de instructies. De calculator voor wervingstijd laat zien hoeveel interviewtijd een korte selectietest je kan besparen.

Langer is niet automatisch nauwkeuriger. Met een gerichte beoordeling van 30 minuten van de juiste vaardigheden kom je meer te weten dan met een uur aan losjes gerelateerde vragen. Zo zorg je ook voor een respectvolle kandidaatervaring.

Kunnen kandidaten vals spelen met AI tijdens een vaardigheidstest?

Sommige kandidaten zullen het proberen. Daarom zijn HireValid-tests vanaf het ontwerp bestand tegen AI: ze zijn zo gemaakt dat hulp van buitenaf moeilijk te gebruiken is, met signalen tegen fraude die een mens op ongebruikelijke activiteiten wijzen.

HireValid-tests zijn op verschillende manieren bestand tegen hulp van AI. Elke kandidaat krijgt een andere test uit willekeurig samengestelde vragenpools, met steeds één vraag met een tijdslimiet. Kopiëren is geblokkeerd en de antwoordsleutels worden op de server bewaard. Bij redeneer- en scenariovragen met een tijdslimiet is er geen ruimte om een vraag in een chatbot te plakken en op antwoord te wachten. HireValid registreert het wisselen tussen tabbladen, plakacties, tekst die verschijnt zonder te typen en antwoorden die onmogelijk snel worden gegeven. Met toestemming worden webcamfoto's gecontroleerd op de aanwezigheid van geen gezicht of een tweede gezicht.

Deze signalen dragen bij aan een Integrity Score bij elk resultaat. Gebruik die als bewijs om te beoordelen, niet als bewijs van fraude. Een kandidaat kan van tabblad wisselen vanwege een melding of een toegankelijkheidstool gebruiken die ongebruikelijk lijkt. Bekijk het patroon, geef de kandidaat de kans om uitleg te geven en neem dan een beslissing.

Het overzicht van integriteit licht elk signaal en de beperkingen ervan toe. Lees voor meer informatie over het ontwerp van tests de gids voor het beperken van hulp van AI en hoe je AI in online assessments kunt herkennen.

Zijn vaardigheidsbeoordelingen eerlijk en legaal?

Vaardighedentests zijn in de VS toegestaan als ze verband houden met de functie en consequent worden gebruikt. Ze kunnen eerlijker zijn dan mensen beoordelen op hun presentatie of achtergrond. Als werkgever ben jij verantwoordelijk, dus er zijn een paar regels om rekening mee te houden.

Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission kunnen tests voor werkzoekenden in strijd zijn met antidiscriminatiewetgeving als ze een groep onevenredig vaak uitsluiten op basis van ras, geslacht of een ander beschermd kenmerk. Dat geldt niet als de werkgever kan aantonen dat de test verband houdt met de functie en noodzakelijk is voor de bedrijfsvoering. De EEOC merkt ook op dat documentatie van een aanbieder over de validiteit kan helpen, maar dat de werkgever verantwoordelijk blijft voor het eigen gebruik van een test.

Op grond van de Americans with Disabilities Act moeten werkgevers redelijke aanpassingen bieden bij de afname van tests, zoals extra tijd of een toegankelijk formaat, tenzij dit een onevenredige belasting vormt. Neem in elke uitnodiging een mogelijkheid op om aanpassingen aan te vragen. Onze aanpak voor eerlijkheid en de begrippen ongunstige impact en de vier-vijfde-regel in de verklarende woordenlijst leggen uit hoe je de uitkomsten voor verschillende groepen kunt volgen.

Andere landen, waaronder het VK en Canada, hebben eigen gelijkheids- en mensenrechtenwetten met vergelijkbare verplichtingen rond aanpassingen en indirecte discriminatie. Controleer de regels die gelden op de plekken waar je mensen aanneemt.

Zo lees je de resultaten van een vaardigheidsassessment

Een resultaat is alleen nuttig als je vooraf bepaalt hoe je het gaat gebruiken. Spreek voordat je iemand uitnodigt af welke tests het belangrijkst zijn voor de functie en hoe een sterk resultaat eruitziet. Pas daarna dezelfde regel toe op elke kandidaat.

Elke test geeft een ruwe score - het aantal goed beantwoorde vragen - en vaak ook een gestandaardiseerde score waarmee je verschillende versies van een test op één schaal kunt vergelijken. Als er geschikte normgegevens beschikbaar zijn, zie je ook een percentiel: het aandeel van een bepaalde referentiegroep dat lager scoorde. Controleer altijd om welke groep het gaat. Het 80e percentiel van ervaren analisten betekent iets anders dan het 80e percentiel van mensen die voor het eerst werk zoeken.

Gebruik één score niet als harde eis, tenzij de functie dat niveau vanaf dag één echt vereist. Een gebruikelijke, eerlijkere aanpak is kandidaten te rangschikken op basis van de twee of drie tests die aansluiten op de belangrijkste taken en vervolgens de best scorende groep uit te nodigen voor een gesprek. Stel je een grensscore vast, houd die dan bescheiden, leg uit waarom en controleer na de ronde of je daardoor kandidaten hebt uitgesloten die het goed zouden hebben gedaan.

Bekijk integriteitssignalen naast de score, niet als vervanging ervan. Een hoge score met een schoon integriteitsprofiel is een sterk signaal. Een hoge score met ongebruikelijke signalen is aanleiding om beter te kijken en misschien een vervolgvraag te stellen tijdens het gesprek - geen reden om iemand automatisch af te wijzen.

Vergelijk ten slotte de resultaten met wat er daarna gebeurt. Als kandidaten op de shortlist die goed scoorden ook goed presteren in gesprekken en op het werk, doen je tests hun werk. Zo niet, kijk dan opnieuw naar de tests die je gebruikt en het gewicht dat je aan elke test geeft.

Wat kost een vaardigheidstest?

De kosten verschillen sterk per aanbieder, vooral door de contractduur. Veel gevestigde platforms verkopen jaarabonnementen, die geschikt zijn voor bedrijven die elke maand mensen aannemen. Werf je in rondes, dan is een maandelijks abonnement dat je kunt pauzeren over een jaar meestal goedkoper.

HireValid heeft een Free-abonnement met 5 kandidaten per maand, één actieve assessment, vijf essentiële tests, basisresultaten en een samenvatting van de Integrity Score. Starter kost $49 per maand voor 50 kandidaten, de volledige testbibliotheek, integriteitsgegevens en PDF-rapporten. Growth kost $129 per maand voor 200 kandidaten, aangepaste vragen en huisstijl, kandidaten vergelijken en exporteren naar CSV, vijf teamaccounts en rapporten over eerlijkheid. De prijzen zijn in Amerikaanse dollars; op de prijspagina zie je de prijzen in jouw valuta.

Tussen wervingsrondes kun je in plaats van opzeggen voor $9 per maand overstappen op Pause. Met kandidatenbundels voeg je 25 kandidaten toe voor $25 als een wervingsronde uitloopt. Jaarlijks betalen is optioneel en kost tien maandbetalingen voor twaalf maanden.

Vergelijk je dit met een jaarcontract, tel dan de maanden op waarin je daadwerkelijk werft. In de vergelijking tussen maand- en jaarabonnementen zie je hoe de berekening werkt. De vergelijking met TestGorilla bevat een voorbeeld met bronvermelding.

Waar je op let bij tools voor vaardigheidstests

Of je het nu een platform voor talentassessments, een assessmenttool voor medewerkers of assessmentsoftware voor kandidaten noemt: dezelfde vragen bepalen of het geschikt is voor een klein team. Gebruik ze om tools voor vaardigheidstests te vergelijken, ook die van ons.

• Relevantie: bevat de bibliotheek tests voor de taken in je functies, met duidelijke uitleg over wat elke test meet?
• Kandidaatervaring: zijn de tests kort, geschikt voor mobiel gebruik als de taak dat toelaat, en is duidelijk hoeveel tijd kandidaten hebben en welke hulpmiddelen zijn toegestaan?
• Integriteit: toont de tool bewijs dat iemand kan beoordelen, in plaats van een onverklaarde voldoende of onvoldoende?
• Scoring: worden percentielen vermeld met de referentiegroep waarop ze zijn gebaseerd? Op de pagina met benchmarks lees je hoe die van ons werken.
• Contract: kun je maandelijks betalen, tussen wervingsrondes pauzeren en opzeggen zonder verkoopgesprek?
• Eerlijkheid: kun je aanpassingen aanbieden en de resultaten van verschillende groepen beoordelen?

Een gratis vaardigheidstest is een goede manier om een tool te beoordelen voordat je ervoor betaalt. Doe de voorbeeldtest om de vraagstijl en het resultatenscherm vanuit het perspectief van een kandidaat te bekijken.

Zo voer je je eerste vaardigheidsassessment uit

Je kunt in één middag een bruikbare eerste ronde opzetten. Kies de functie, selecteer twee tot vier tests uit de bijbehorende bundel en schrijf een korte uitnodiging. Vermeld daarin hoeveel tijd de tests in totaal kosten, welke hulpmiddelen kandidaten mogen gebruiken en hoe ze om een aanpassing kunnen vragen.

Stuur de link naar iedereen die aan je basisvereisten voldoet, niet alleen naar de kandidaten met de sterkste cv's. Zo kan een vaardighedentest kandidaten vinden die je bij een cv-selectie misschien over het hoofd zou zien. Zodra de resultaten binnen zijn, maak je een kandidatenlijst op basis van de scores die voor de functie het belangrijkst zijn. Bekijk eventuele integriteitssignalen in de juiste context en nodig de beste kandidaten uit voor een gestructureerd gesprek.

Noteer na de ronde wat goed werkte. Hebben kandidaten de test afgemaakt? Deden de kandidaten op de shortlist het goed in de gesprekken? Kleine aanpassingen per ronde maken het proces steeds beter. De praktische gids voor tests vóór indiensttreding en het artikel over kandidaten testen bij een klein bedrijf beschrijven het hele proces.