Impacto dispar: definición, cómo surge la discriminación por impacto dispar en las pruebas de selección, un breve ejemplo y cómo lo verifican los empleadores.
La respuesta breve
El impacto dispar es un concepto jurídico del derecho laboral de EE. UU.: una práctica que parece neutral, como una prueba o un requisito, pero que excluye de manera desproporcionada a integrantes de un grupo protegido. Las directrices de la EEOC explican que esa práctica puede ser ilegal, a menos que el empleador demuestre que está relacionada con el puesto y es coherente con las necesidades de la empresa.
Definición
Una práctica laboral neutral que excluye de manera desproporcionada a miembros de un grupo protegido.
¿Cómo debería usar esta idea?
Revise las tasas de selección y asegúrese de que todos los requisitos estén relacionados con el puesto; incluso una regla neutral puede necesitar justificación.
Póngalo en contexto
Empiece por la decisión específica que debe tomar, la habilidad que requiere el puesto y las limitaciones de las pruebas disponibles. Documente su interpretación y ofrezca a los candidatos un proceso coherente.
Para obtener conclusiones legales o regulatorias, consulte a un profesional cualificado según su ubicación y circunstancias. La definición de un glosario no puede resolver esas cuestiones.
La discriminación por impacto desigual no requiere intención. Se produce cuando una regla neutral, como un requisito de estatura o una prueba, excluye a un grupo protegido en una proporción mucho mayor y el empleador no puede demostrar que la regla sea necesaria para el puesto. Un ejemplo de impacto desigual: una prueba escrita que rechaza a muchos más candidatos de un mismo origen nacional para un puesto que requiere poca lectura. Los empleadores suelen evaluarlo mediante un análisis de impacto adverso y la regla de los cuatro quintos.
Cómo reducen el riesgo los empleadores
Use pruebas y requisitos claramente relacionados con el puesto, ofrezca a todos las mismas condiciones y adaptaciones, revise las tasas de selección después de cada ronda y considere alternativas que midan la misma habilidad con menos impacto. Lleve un registro de los motivos de cada paso. La selección de personal para pequeñas empresas y la guía ¿son legales las pruebas previas al empleo? explican los conceptos básicos.
Cómo verificarlo en una pequeña empresa
Una pequeña empresa puede comprobar si existe este riesgo sin utilizar software especializado. Después de cada proceso de contratación, cuente cuántas personas candidatas de cada grupo avanzaron por cada etapa y cuántas la superaron; luego compare las tasas. Si la tasa de aprobación de un grupo es mucho menor, analice si esa etapa evalúa algo que el puesto realmente requiere y registre lo que descubra y los cambios que realice.
¿Cómo define el impacto dispar en una sola frase?+
Se produce cuando una práctica laboral neutral excluye de manera desproporcionada a integrantes de un grupo protegido. Según las directrices de la EEOC, puede ser ilegal, salvo que la práctica esté relacionada con el puesto y sea coherente con las necesidades del negocio.
¿Cuál es un ejemplo de impacto adverso en la selección de personal?+
Una prueba de lectura para un puesto de almacén que las personas de un grupo protegido suspenden con mucha más frecuencia que las demás, aunque el puesto requiere poca lectura y el empleador no puede demostrar que la prueba sea necesaria.
¿Es lo mismo que el impacto adverso?+
Describen el mismo patrón. «Impacto adverso» es el término que se usa en las Uniform Guidelines para referirse a la diferencia estadística; «impacto dispar» es la teoría jurídica que se usa en los casos relacionados con el Título VII y en las directrices de la EEOC.
¿Qué etapas del proceso de contratación deberían revisarse primero?+
Empiece por los pasos que dejan fuera a más candidatos, como los requisitos mínimos, las preguntas eliminatorias y las pruebas cronometradas. Compare las tasas de aprobación de cada grupo en ese paso, compruebe si el requisito refleja una parte real del puesto y busque una alternativa que mida la misma habilidad con menos diferencias entre grupos. Luego, repita la comparación después de la siguiente ronda para confirmar si el cambio ayudó.
¿Qué registros debe conservar un empleador?+
Registre cuántas personas de cada grupo participan en cada etapa, cuántas la superan, por qué se utiliza cada etapa y qué ajustes se hacen. Estos registros permiten revisar el proceso después de cada ronda y ayudan a explicar las decisiones si alguien las cuestiona más adelante.
¿Es necesaria la intención de discriminar?+
No. Lo importante es el efecto de una práctica neutral en un grupo protegido, no la intención del empleador. Por eso, los empleadores supervisan las tasas de selección incluso cuando aplican cada etapa de la misma manera a todas las personas.
¿Qué prácticas de contratación suelen provocarlo?+
Entre las causas comunes están los requisitos innecesarios, como títulos o años de experiencia; las pruebas que miden algo que el puesto no requiere; los puntajes de corte muy altos; y los tiempos o formatos que perjudican a las personas que necesitan adaptaciones.
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