¿Qué es el trato desigual y en qué se diferencia del impacto adverso?
Trato desigual frente a impacto adverso: definición de trato desigual, un breve ejemplo de contratación y en qué se diferencia del impacto adverso no intencional.
La respuesta breve
El trato desigual consiste en tratar a una persona de forma diferente por una característica protegida, como la raza, el sexo, la religión o la edad. Trato desigual frente a impacto adverso: el trato desigual consiste en tratar a las personas de manera diferente, por lo general intencionalmente, mientras que el impacto adverso se refiere a una práctica neutral que afecta más a un grupo, ya sea de forma intencional o no.
Definición
Tratar a una persona de manera diferente por una característica protegida.
¿Cómo debería usar esta idea?
Use las mismas pruebas, preguntas y puntuación con todos los candidatos para evitarlo.
Póngalo en contexto
Empiece por la decisión específica que debe tomar, la habilidad que requiere el puesto y las limitaciones de las pruebas disponibles. Documente su interpretación y ofrezca a los candidatos un proceso coherente.
Para obtener conclusiones legales o regulatorias, consulte a un profesional cualificado según su ubicación y circunstancias. La definición de un glosario no puede resolver esas cuestiones.
Un ejemplo de trato desigual en la contratación sería asignar una prueba más difícil a un candidato, hacerle preguntas distintas en la entrevista por su edad o sexo, o rechazar a solicitantes por tener cierto tipo de nombre. El elemento clave es que las personas reciben un trato diferente debido a una característica protegida. Utilizar las mismas pruebas, preguntas y criterios de puntuación para todos los candidatos es la forma más sencilla de protegerse frente al trato desigual en la contratación.
Trato desigual frente a impacto adverso
El trato desigual es directo: se trata a las personas de forma diferente, por lo general de manera intencional. El impacto adverso y la teoría jurídica relacionada del impacto dispar son indirectos: se trata a todas las personas por igual, pero una práctica afecta más a un grupo. Ambos conceptos son importantes. Los procesos estructurados y coherentes ayudan a abordar el primero; el seguimiento de las tasas de selección ayuda a abordar el segundo. La guía del proceso de contratación trata ambos temas.
Los procesos coherentes y documentados protegen tanto a los candidatos como a los empleadores.
Cómo lo previene una estructura
La protección más sencilla es contar con una estructura. Redacte los requisitos del puesto antes de revisar las candidaturas, use las mismas pruebas y preguntas de entrevista con todas las personas, evalúe las respuestas según criterios escritos y registre la evidencia que respalda cada decisión. Si dos personas revisan las candidaturas, comparen las puntuaciones y analicen las diferencias basándose en la evidencia. Estos hábitos reducen mucho la posibilidad de tratar a las personas de manera distinta, incluso sin querer.
El trato desigual consiste en tratar a un candidato o empleado de forma diferente a los demás por una característica protegida, como la raza, el sexo, la religión, el país de origen, la edad o una discapacidad.
¿Cómo pueden los empleadores evitar el trato desigual?+
Use las mismas pruebas, preguntas, guías de puntuación y proceso de toma de decisiones con todos los candidatos; capacite a los entrevistadores, registre la evidencia que respalda las decisiones y revíselas para comprobar que sean coherentes.
¿Puede el trato desigual ser involuntario?+
El trato desigual suele ser intencional, pero pueden surgir sesgos cuando los procesos no son coherentes, por ejemplo, si se hacen preguntas más difíciles a algunos candidatos. Los pasos estructurados y coherentes reducen ese riesgo.
¿Qué pruebas ayudan a demostrar un trato justo?+
Registros que demuestren que todos los candidatos recibieron las mismas pruebas, preguntas y criterios de puntuación, con razones por escrito para cada decisión basadas en pruebas relacionadas con el puesto. Las hojas de evaluación y los resultados de las pruebas coherentes son especialmente útiles si alguien cuestiona una decisión.
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