Prueba general de aptitud cognitiva para selección de personal

Qué tan bien resiste la prueba de capacidad cognitiva general la ayuda de la IA

Cada persona candidata recibe un conjunto diferente de preguntas, extraídas de amplios bancos, en un orden distinto y con las opciones de respuesta mezcladas. El navegador recibe una pregunta a la vez, y las claves de respuestas nunca salen de los servidores de HireValid. El tiempo se controla en el servidor, así que, si se vuelve a cargar la página, aparece la misma pregunta y solo queda el tiempo restante. Las personas candidatas no pueden volver a una pregunta anterior.

El texto de las preguntas no se puede copiar ni seleccionar, y los intentos de copia bloqueados quedan registrados en la cronología. Cada enlace de invitación es personal y caduca. HireValid registra señales como el tiempo fuera de la pestaña de la prueba, el texto pegado en las respuestas y las respuestas muy rápidas. Las resume en un Integrity Score con una cronología de evidencias para que el empleador la revise. Nunca toma decisiones por sí solo. Con el consentimiento de la persona candidata, el empleador también puede activar las fotos de la cámara web.

Cómo usar el resultado junto con una muestra de trabajo y una entrevista

Un resultado de razonamiento indica cómo asimila alguien la información nueva. Una muestra de trabajo indica si puede realizar ahora las tareas del puesto. Analice ambos resultados en conjunto y nunca use solo el resultado de la prueba.

Para un puesto de oficina o de operaciones, la muestra podría consistir en organizar una breve lista de tareas con plazos que se contradicen. Para un puesto de soporte, podría consistir en responder a la solicitud de un cliente según una política breve. Luego, realice una entrevista estructurada con las mismas preguntas para todas las personas. Considere los resultados de las cuatro habilidades específicas como puntos de partida para explorar, por ejemplo, un resultado alto en razonamiento verbal y otro más bajo en atención al detalle, no como un veredicto. La guía sobre pruebas previas al empleo explica cómo encajan estas piezas.

¿Quién debería usar esta prueba de aptitud cognitiva?

Use esta prueba de aptitud cognitiva cuando un puesto requiera aprender tareas nuevas y resolver problemas, y ningún tipo de razonamiento predomine claramente. Es la más amplia de las pruebas de razonamiento de HireValid, ya que evalúa cuatro áreas en una sola sesión: trabajar con números, razonar con palabras, encontrar la regla en un patrón de figuras y leer tablas con atención.

Por eso, es adecuada para puestos de operaciones, administración, atención al cliente y ventas, así como para contrataciones de personas en formación y profesionales júnior, donde hay poca experiencia laboral que considerar. Combina bien con una prueba práctica de las herramientas o habilidades de comunicación que requiere el puesto, por ejemplo, en una evaluación para un administrador de oficina, un agente de atención al cliente o una contratación general.

Si un tipo de razonamiento es claramente el más importante, una prueba específica suele aportar más información. Para un puesto centrado en cifras, puede ser más útil la prueba de razonamiento numérico; para uno basado en políticas escritas, la prueba de razonamiento verbal. Evite combinar varias pruebas de razonamiento para un mismo puesto: esto alarga la evaluación para los candidatos sin aportar muchas más pruebas. La biblioteca de pruebas presenta todas las opciones una al lado de la otra.

Capacidad cognitiva o aptitud: ¿cuál es la diferencia?

En el lenguaje cotidiano de contratación, los dos términos se superponen y muchos empleadores los usan indistintamente. La diferencia útil está en el alcance.

Capacidad cognitiva suele referirse al razonamiento general: qué tan bien aprende alguien y resuelve problemas desconocidos en distintos tipos de contenido. La Oficina de Administración de Personal de EE. UU. describe este rasgo general como capacidad mental general y señala que las pruebas pueden presentar una puntuación global o puntuaciones separadas para áreas específicas. Consulte la entrada del glosario sobre la prueba de capacidad cognitiva.

Aptitud suele referirse al potencial en un área concreta, como los números o el lenguaje, o para un tipo específico de trabajo. Una prueba de aptitud numérica tiene un alcance más limitado que una prueba de capacidad cognitiva general. La entrada del glosario sobre aptitud explica el término.

Esta prueba es general en ese sentido: combina razonamiento numérico, verbal y abstracto, y atención al detalle, e informa los resultados de cada área y el resultado global. Es una opción predeterminada razonable cuando busca una medida del razonamiento y aún no sabe qué área es más importante para el puesto.

Cómo usar de forma justa una prueba de capacidad cognitiva en la selección de personal

Toda prueba de capacidad cognitiva para el empleo requiere prestar atención a la equidad. La Oficina de Administración de Personal de EE. UU. señala que las pruebas de capacidad cognitiva suelen generar diferencias raciales y étnicas mayores que otros predictores válidos, como las entrevistas estructuradas, y recomienda combinarlas con otros métodos de evaluación para reducir el posible impacto adverso.

Esta prueba está diseñada para reducir las barreras que no son pertinentes. Las preguntas usan situaciones cotidianas del trabajo y palabras comunes, no incluyen símbolos monetarios, modismos ni conocimientos locales, emplean unidades métricas y nombres de diversos orígenes. Los patrones de figuras varían en forma, sombreado, tamaño, posición y orientación, pero nunca en color. Todas las personas candidatas pueden usar papel para hacer cálculos, y los números se eligieron para que no sea necesaria una calculadora.

En la práctica, considere el resultado como un elemento más, nunca como la decisión completa. Use la prueba solo para puestos que realmente requieran razonamiento amplio, combínela con una muestra de trabajo y una entrevista estructurada, e indique en cada invitación cómo solicitar una adaptación, como tiempo adicional. Después de cada ronda de contratación, compare las tasas de selección entre grupos; la regla de los cuatro quintos es una primera comprobación sencilla.