Prueba de pensamiento crítico para selección de personal

Cómo responde la prueba de pensamiento crítico ante la ayuda de la IA

Cada persona candidata recibe un conjunto distinto de preguntas, seleccionado de amplios bancos, en un orden diferente y con las opciones de respuesta mezcladas. El navegador recibe una pregunta a la vez, y las claves de respuesta nunca salen de los servidores de HireValid. El tiempo se controla en el servidor, así que, si se vuelve a cargar la página, aparece la misma pregunta con el tiempo restante y no se puede volver a una pregunta anterior.

El texto de las preguntas no se puede copiar ni seleccionar, y cualquier intento de copia bloqueado queda registrado en la cronología. Cada enlace de invitación es personal y vence. HireValid registra señales como el tiempo fuera de la pestaña de la prueba, el texto pegado en las respuestas y las respuestas muy rápidas, y las resume en un Integrity Score con una cronología de evidencia para que la revise la persona empleadora. Nunca toma decisiones por sí solo. La persona empleadora también puede activar las fotos de la cámara web con el consentimiento de la persona candidata.

Cómo usar el resultado junto con una muestra de trabajo y una entrevista

El resultado de pensamiento crítico muestra cómo razona una persona con argumentos y evidencia. Una muestra de trabajo permite ver si aplica ese razonamiento a problemas propios de su empresa. Considere ambos resultados en conjunto y nunca use únicamente el resultado de la prueba.

Entregue a las personas preseleccionadas una propuesta de una página con algunos puntos débiles, como una conclusión basada en una muestra pequeña o la falta de una explicación alternativa, y pídales una recomendación. Las personas con un buen desempeño señalan qué información falta y qué evidencia les haría cambiar de opinión. Luego, realice una entrevista estructurada con las mismas preguntas para todas las personas. Una persona que razonó durante la prueba puede explicar ese mismo proceso de pensamiento con sus propias palabras. Los resultados de las cuatro habilidades secundarias sirven para orientar qué explorar, no son un veredicto.

¿Quién debería usar esta prueba de pensamiento crítico?

Use esta evaluación de pensamiento crítico para puestos que requieren criterio independiente ante problemas complejos: analistas y científicos de datos, ingenieros, consultores, abogados y personal jurídico, profesionales de marketing, gerentes de producto y altos directivos. Es adecuada para cualquier puesto en el que no baste con presentar un argumento convincente y alguien deba preguntarse «¿cómo lo sabemos?». Tiene un nivel avanzado, por lo que se ajusta mejor a contrataciones de personas con experiencia y a puestos con una responsabilidad real en la toma de decisiones que a puestos de nivel inicial que se rigen principalmente por procedimientos establecidos.

Mientras que otras pruebas de razonamiento evalúan cómo se razona con palabras, números o figuras, esta se centra en los argumentos: si una conclusión está justificada por lo que realmente se sabe. La prueba de capacidad cognitiva general es la mejor opción cuando lo más importante es la rapidez para aprender distintos tipos de contenido; esta prueba es más adecuada cuando el trabajo implica sopesar afirmaciones, revisar propuestas o hacer recomendaciones.

El pensamiento crítico muestra cómo razona una persona, no si conoce sus herramientas o su sector, así que combínela con una prueba específica para el puesto. La guía de pruebas de selección de personal explica cómo crear una evaluación con varias pruebas.

¿Cómo evalúan las personas empleadoras el pensamiento crítico?

Las personas empleadoras pueden evaluar el pensamiento crítico de dos maneras. La primera es una prueba breve y cronometrada de habilidades de pensamiento crítico. Esta incluye cuatro tipos de preguntas:

• Razonamiento deductivo. Si las afirmaciones son verdaderas, ¿qué más debe ser cierto?
• Deducción de conclusiones. A partir de una tabla pequeña, ¿qué conclusiones respalda y cuáles van demasiado lejos?
• Supuestos y fallas. ¿De qué creencia no expresada depende un argumento y en qué punto falla su razonamiento? Las fallas se describen con palabras sencillas, no con términos técnicos o latinos.
• Evaluación de argumentos. ¿Qué argumentos tienen verdadero peso y cuáles solo suenan convincentes?

Aproximadamente la mitad de las preguntas presenta datos o argumentos en tablas, y las personas candidatas responden seleccionando una opción o todas las que correspondan.

La segunda manera es la entrevista: pedir a las personas candidatas que expliquen una decisión que tomaron, qué evidencia usaron y qué harían de otra manera. El mejor proceso combina ambos métodos. Una prueba de razonamiento y pensamiento crítico presenta los mismos tipos de preguntas a todas las personas postulantes, con el mismo límite de tiempo; la entrevista muestra cómo aplican esos mismos hábitos a su propio trabajo.

Hábitos de razonamiento en el trabajo que evalúa la prueba

Las malas decisiones en el trabajo suelen deberse a hábitos de razonamiento, no a la falta de información. Las preguntas de la prueba sobre supuestos, conclusiones y argumentos se centran en cuatro de esos hábitos:

• Pasar por alto el supuesto oculto. Los argumentos suelen depender de algo que no se expresa y que quizá no sea cierto.
• Ir más allá de lo que permiten los datos. Elegir una conclusión que excede lo que permiten los hechos o la tabla.
• Confundir seguridad con evidencia. Una afirmación contundente de una persona con un cargo directivo no equivale a tener datos.
• Dar por bueno cualquier argumento. Algunos argumentos tienen verdadero peso en una decisión y otros solo parecen pertinentes.

Evitar estos hábitos significa hacer buenas preguntas antes de actuar. Como cada pregunta incluye todos los datos necesarios, la prueba evalúa estos hábitos y no los conocimientos previos; así, las personas candidatas de distintas industrias parten de la misma información. Si lo solicitan, ofrezca tiempo adicional como adaptación y explique en la invitación cómo pedirlo.