Impatto disparato: definizione, come può verificarsi una discriminazione nei test di selezione, un breve esempio e come le aziende possono verificarlo.
La risposta breve
L’impatto disparato è un concetto giuridico del diritto del lavoro statunitense: una prassi apparentemente neutra, come un test o un requisito, che esclude in misura sproporzionata le persone appartenenti a un gruppo protetto. Le indicazioni dell’EEOC spiegano che una simile prassi può essere illegittima, a meno che il datore di lavoro dimostri che è pertinente al lavoro e coerente con le necessità aziendali.
Definizione
Una prassi di selezione neutrale che esclude in misura sproporzionata i membri di un gruppo protetto.
Come usare questa idea?
Verifica i tassi di selezione e assicurati che ogni requisito sia pertinente al lavoro; anche una regola neutrale può richiedere una giustificazione.
Contestualizzare
Parti dalla decisione specifica da prendere, dalle competenze richieste dal ruolo e dai limiti degli elementi a disposizione. Documenta la tua interpretazione e offri a tutti i candidati un processo coerente.
Per conclusioni di carattere legale o normativo, chiedere una consulenza qualificata in base alla propria località e alle proprie circostanze. Una definizione del glossario non può risolvere queste questioni.
Che cos’è la discriminazione per impatto disparato?
La discriminazione per impatto sproporzionato non richiede un'intenzione discriminatoria. Si verifica quando una regola neutrale, come un requisito di altezza o un test, esclude un gruppo protetto con una frequenza molto più alta e il datore di lavoro non riesce a dimostrare che la regola sia necessaria per il ruolo. Un esempio di impatto sproporzionato: un test scritto che respinge molti più candidati di una determinata origine nazionale per un ruolo che richiede poca lettura. I datori di lavoro verificano di solito la presenza di impatti negativi con un'analisi e la regola dei quattro quinti.
Come riducono il rischio i datori di lavoro
Usa test e requisiti chiaramente legati al ruolo, offri a tutti le stesse condizioni e gli stessi accomodamenti, rivedi i tassi di selezione dopo ogni fase e valuta alternative che misurino la stessa competenza con un impatto minore. Tieni traccia dei motivi per cui viene usata ogni fase. La procedura di assunzione per le piccole imprese e la guida i test pre-assunzione sono legali? spiegano le basi.
Verificare questa capacità in una piccola impresa
Una piccola impresa può verificare questo rischio senza software speciali. Dopo ogni ciclo di selezione, conti quante persone candidate di ciascun gruppo hanno completato ogni fase e quante l'hanno superata, quindi confronti le percentuali. Se un gruppo supera una fase con una percentuale molto più bassa, verifichi se quella fase misura una competenza davvero necessaria per il lavoro e registri i risultati e le eventuali modifiche.
Come definire in una frase l'impatto discriminatorio?+
Si verifica quando una prassi di lavoro apparentemente neutrale esclude in modo sproporzionato le persone appartenenti a un gruppo protetto. Secondo le indicazioni dell'EEOC, può essere illegale, a meno che la prassi non sia legata al ruolo e coerente con le necessità aziendali.
Qual è un esempio di impatto discriminatorio nella selezione del personale?+
Un test di lettura per un ruolo in magazzino che i candidati appartenenti a un gruppo tutelato non superano molto più spesso degli altri, anche se il lavoro richiede poca lettura e il datore di lavoro non può dimostrare che il test sia necessario.
È la stessa cosa dell'impatto avverso?+
Descrivono lo stesso fenomeno. Adverse impact è il termine usato nelle Uniform Guidelines per indicare la differenza statistica; disparate impact è la teoria giuridica impiegata nei casi basati sul Title VII e nelle indicazioni dell’EEOC.
Quali fasi della selezione andrebbero esaminate per prime?+
Inizia dalle fasi che escludono il maggior numero di candidati, ad esempio i requisiti minimi, le domande eliminatorie e i test a tempo. Confronta i tassi di superamento per ciascun gruppo in quella fase, verifica se il requisito corrisponde a una reale esigenza del lavoro e cerca un’alternativa che misuri la stessa competenza con differenze minori tra i gruppi. Ripeti poi il confronto dopo il turno successivo per verificare se la modifica è stata utile.
Quali documenti dovrebbe conservare un datore di lavoro?+
Registra il numero di candidati di ciascun gruppo in ogni fase, quanti hanno superato la fase, il motivo per cui viene utilizzata e le eventuali modifiche apportate. Questi dati consentono di riesaminare il processo dopo ogni turno e aiutano a spiegare le decisioni se vengono contestate in seguito.
È necessario che ci sia l’intenzione di discriminare?+
No. Il punto centrale è l'effetto di una pratica neutrale su un gruppo protetto, non l'intenzione del datore di lavoro. Per questo i datori di lavoro monitorano i tassi di selezione anche quando ogni fase viene applicata nello stesso modo a tutti.
Quali pratiche di selezione lo causano più spesso?+
Tra le cause più comuni ci sono requisiti non necessari, come titoli di studio o anni di esperienza, test che misurano competenze non richieste dal ruolo, punteggi soglia molto alti e tempi o formati che svantaggiano le persone che necessitano di adattamenti.
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