Test di valutazione delle competenze per le assunzioni

Che cos’è una valutazione delle competenze?

Una valutazione delle competenze è una serie di domande o attività a tempo che mostra se un candidato è in grado di svolgere le mansioni di un ruolo. Invece di leggere le affermazioni riportate nel CV, potete osservare le competenze in azione: il candidato legge una procedura e sceglie la risposta corretta, trova un errore in una fattura o calcola una percentuale partendo da una tabella.

I datori di lavoro usano un test di valutazione delle competenze nella fase di selezione iniziale, dopo la candidatura e prima di dedicare tempo ai colloqui. Poiché tutti i candidati ricevono domande comparabili, con le stesse istruzioni e lo stesso limite di tempo, i risultati sono più facili da confrontare rispetto a una pila di CV o a una serie di telefonate non strutturate. Per scoprire come vengono scritte, revisionate e monitorate le domande di HireValid, leggete come realizziamo i nostri test.

Un test delle competenze per l'assunzione ha un ambito più ristretto rispetto a un processo di selezione completo. Risponde bene a una domanda: questa persona è in grado di svolgere subito questa parte del lavoro? Non fornisce informazioni sulla motivazione, sulla cultura aziendale o sul potenziale a lungo termine. Consideratelo quindi come una solida evidenza da affiancare a un colloquio strutturato e, per molti ruoli, a un breve test pratico.

Potete farmi un esempio di valutazione delle competenze? Un team di assistenza che assume un addetto potrebbe usare quattro brevi test. Un test di giudizio situazionale per il servizio clienti mostra come una persona gestisce un cliente contrariato. Il test di conoscenza dell'inglese valuta lettura e grammatica in inglese. Il test di attenzione ai dettagli verifica la precisione nell'inserimento dei numeri d'ordine. Il test di velocità e precisione di digitazione valuta l'uso della tastiera. Insieme richiedono circa 35 minuti e ciascuno corrisponde a un'attività concreta del ruolo.

Chi cerca lavoro spesso cerca "test delle competenze lavorative" o "valutazione delle competenze per un lavoro" perché ha ricevuto un test da un datore di lavoro. Se è il vostro caso, la guida per i candidati spiega cosa aspettarsi e come richiedere un accomodamento. Il resto di questa pagina è rivolto ai datori di lavoro che scelgono e somministrano i test. I team che confrontano diversi strumenti possono consultare anche la panoramica della piattaforma di valutazione online.

Tipi di test delle competenze

La maggior parte dei test di selezione rientra in cinque categorie. Ognuna misura aspetti diversi, quindi la combinazione giusta dipende dal lavoro. Scegliete prima la categoria, poi il singolo test.

I test delle capacità cognitive misurano il modo in cui le persone ragionano, imparano e risolvono problemi nuovi. Sono adatti ai ruoli in cui è necessario assimilare rapidamente nuove informazioni. Scoprite i test delle capacità cognitive e attitudinali, tra cui il ragionamento verbale e il ragionamento numerico. Per una panoramica di una pagina, consultate il test delle capacità cognitive per la selezione.

I test di giudizio situazionale presentano scenari realistici sul luogo di lavoro e chiedono quale risposta sia più efficace. Sono adatti ai ruoli a contatto con i clienti e a quelli di gruppo, in cui il giudizio conta più della capacità di ricordare. Esplorate i test di giudizio situazionale.

I test linguistici verificano comprensione della lettura, grammatica e vocabolario. Il test di competenza in inglese fornisce una stima del livello in linea con il CEFR, mentre comunicazione: competenze essenziali mostra come i candidati valutano messaggi, conversazioni e riunioni sul lavoro.

I test delle competenze pratiche verificano gli strumenti e le attività di uso quotidiano, come Excel, Google Sheets, la dattilografia, la contabilità, l'inserimento di numeri e le competenze da assistente amministrativo. I test delle competenze tecniche verificano codice funzionante e query, ad esempio con la prova di interrogazione SQL, nell'ambito dei test delle competenze di programmazione. La tabella seguente riepiloga tutte e cinque le categorie.

Come scegliere il test delle competenze più adatto a un ruolo

Parti dal lavoro, non dalla libreria dei test. Il test di competenze più adatto a un ruolo è quello che valuta un'attività che la persona svolgerà davvero nei primi mesi. Se non sai indicare a quale attività si riferisce un test, non inserirlo. L'Assessment Decision Guide dell'Office of Personnel Management degli Stati Uniti definisce questa analisi preliminare analisi del lavoro: individuare le mansioni e le competenze necessarie per svolgerle, quindi basare la valutazione strettamente sui risultati.

Una buona regola è usare da due a quattro test per ruolo, concentrandosi sulle attività più importanti e più difficili da valutare da un CV. Meno test rendono la valutazione più breve e aiutano a mantenere nel processo un maggior numero di candidati validi. I pacchetti per ruolo sono un punto di partenza per undici ruoli comuni e puoi adattarli alle tue esigenze.

Per i ruoli a contatto con i clienti sono disponibili guide più dettagliate: le pagine del test di competenze per l'assistenza clienti e del test di valutazione per il call center illustrano nel dettaglio i pacchetti per l'assistenza, mentre la pagina del test di valutazione delle vendite fa lo stesso per le assunzioni in ambito commerciale. Per scrivere scenari personalizzati, leggi come creare una valutazione per l'assistenza clienti.

Usa il selettore in cima alla pagina per visualizzare un pacchetto consigliato e la durata complessiva per ogni ruolo. Poi segui i cinque passaggi qui sotto.

Valutazioni delle competenze, CV e colloqui a confronto

Un CV indica ciò che una persona dichiara di saper fare, mentre un colloquio mostra come ne parla. Una valutazione delle competenze offre un esempio del lavoro vero e proprio. Ogni metodo ha la sua utilità e funziona al meglio insieme agli altri.

I CV sono diventati un indicatore meno affidabile. Gli strumenti di scrittura basati sull'IA aiutano chi si candida a perfezionare la formulazione e a inserire parole chiave pertinenti; così, CV di persone molto diverse possono sembrare quasi identici. Un breve test aiuta a distinguere i candidati, perché richiede di rispondere a domande pertinenti al ruolo entro un tempo limite.

Anche i colloqui non strutturati sono difficili da confrontare. Chi conduce i colloqui può fare domande diverse e ricordare aspetti diversi. Un colloquio strutturato, in cui ogni candidato risponde alle stesse domande e viene valutato secondo gli stessi criteri, risolve gran parte del problema. L'Office of Personnel Management include i colloqui strutturati e le prove pratiche, insieme ai test di capacità cognitiva, conoscenza del lavoro e giudizio situazionale, tra i metodi di valutazione. È un utile promemoria del fatto che nessun metodo, da solo, può coprire ogni aspetto. I modelli di domande per colloqui mostrano come si presenta una serie strutturata.

Quanto dovrebbe durare un test di valutazione delle competenze?

Per una prima selezione, punta a una durata complessiva di 20-40 minuti. È abbastanza lunga per valutare le competenze che contano e abbastanza breve da permettere ai candidati più qualificati, che spesso hanno altre offerte, di completarla.

La maggior parte dei test nella raccolta HireValid dura 10 minuti e quasi tutti durano 15 minuti o meno. Il test di dattilografia dura 5 minuti, i test di conoscenza dell'inglese e di pensiero critico durano 12 minuti, le prove di programmazione durano da 15 a 35 minuti e il test sulle attività di Google Sheets dura 60 minuti. I pacchetti suggeriti per ruolo durano complessivamente da 16 a 52 minuti.

Due accorgimenti aiutano a tenere sotto controllo la durata. Primo, valutate solo ciò che serve per svolgere il lavoro fin dal primo giorno: le competenze che si possono acquisire nelle prime settimane non dovrebbero rientrare nella selezione. Secondo, indicate ai candidati la durata totale effettiva nell'invito, compreso il tempo necessario per leggere le istruzioni. Il calcolatore del tempo di selezione mostra quanto tempo dedicato ai colloqui si può risparmiare con una breve selezione.

Una durata maggiore non rende automaticamente la valutazione più accurata. Una valutazione mirata di 30 minuti delle competenze giuste fornisce più informazioni di un'ora di domande poco pertinenti e contribuisce a rendere rispettosa la candidate experience.

I candidati possono barare in un test delle competenze usando l'IA?

Alcuni ci proveranno. Per questo i test HireValid sono progettati per rendere difficile l'uso di aiuti esterni, con evidenze di possibili comportamenti scorretti che segnalano a una persona eventuali anomalie.

I test HireValid sono progettati in vari modi per contrastare l'assistenza dell'IA. Ogni candidato riceve un test diverso, composto da domande estratte da gruppi randomizzati, presentate una alla volta e con un limite di tempo. La copia è bloccata e le risposte corrette sono conservate sul server. Le domande a tempo di ragionamento e basate su scenari non lasciano spazio per copiare una domanda in un chatbot e aspettare. HireValid registra i cambi di scheda, le operazioni di copia e incolla, il testo che appare senza essere digitato e le risposte date a una velocità impossibile. Con il consenso, controlla anche le foto della webcam per verificare che non manchi un volto e che non ne compaia un secondo.

Questi segnali contribuiscono all'Integrity Score associato a ogni risultato. Va considerato come un elemento da esaminare, non come prova di un comportamento scorretto. Un candidato potrebbe cambiare scheda per una notifica o usare uno strumento di accessibilità che sembra insolito. Valuti l'insieme dei segnali, dia alla persona la possibilità di spiegare e decida.

La panoramica sull'integrità spiega ogni segnale e i suoi limiti. Per approfondire la progettazione dei test, legga la guida per ridurre l'assistenza dell'IA e come rilevare l'IA nelle valutazioni online.

Le valutazioni delle competenze sono eque e legali?

Le valutazioni delle competenze sono legali negli Stati Uniti quando sono pertinenti al ruolo e vengono usate in modo coerente; possono inoltre essere più eque rispetto a valutare le persone in base alla loro disinvoltura o al loro percorso. La responsabilità ricade su di voi in quanto datori di lavoro, quindi è importante tenere presenti alcune regole.

Secondo la U.S. Equal Employment Opportunity Commission, i test di selezione possono violare le leggi antidiscriminatorie se escludono in modo sproporzionato un gruppo per ragioni di razza, sesso o altre caratteristiche protette, a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare che il test è pertinente al ruolo e coerente con le esigenze aziendali. La EEOC osserva anche che la documentazione di un fornitore sulla validità del test può essere utile, ma il datore di lavoro resta responsabile del modo in cui lo utilizza.

Ai sensi dell’Americans with Disabilities Act, i datori di lavoro devono prevedere accomodamenti ragionevoli per lo svolgimento dei test, ad esempio più tempo o un formato accessibile, a meno che ciò non comporti un onere eccessivo. Prevedete una procedura per richiedere accomodamenti in ogni invito. Il nostro approccio all’equità e le voci del glossario su impatto negativo e regola dei quattro quinti spiegano come monitorare i risultati tra i diversi gruppi.

Altri Paesi, tra cui il Regno Unito e il Canada, hanno leggi proprie in materia di uguaglianza e diritti umani, con obblighi simili relativi agli adeguamenti e alla discriminazione indiretta. Verificate le norme applicabili nei luoghi in cui assumete.

Come interpretare i risultati di una valutazione delle competenze

Un risultato è utile solo se decidete in anticipo come usarlo. Prima di invitare i candidati, concordate quali test sono più importanti per il ruolo e che cosa si intende per un buon risultato. Poi applicate lo stesso criterio a tutti.

Ogni test fornisce un punteggio grezzo, cioè il numero di risposte corrette, e spesso anche un punteggio standardizzato che permette di confrontare versioni diverse del test sulla stessa scala. Se sono disponibili dati normativi adeguati, viene indicato anche un percentile: la quota di un gruppo di riferimento specifico che ha ottenuto un punteggio inferiore. Verificate sempre quale sia il gruppo di riferimento. Rientrare nell’80º percentile degli analisti esperti significa qualcosa di diverso rispetto a rientrare nell’80º percentile di chi cerca lavoro per la prima volta.

Evitate di usare un singolo punteggio come criterio di esclusione rigido, a meno che il ruolo non richieda davvero quel livello fin dal primo giorno. Un approccio comune e più equo consiste nel valutare i candidati in base ai due o tre test più pertinenti alle attività principali, per poi invitare al colloquio il gruppo con i risultati migliori. Se stabilite una soglia, mantenetela ragionevole, annotate il motivo e, a selezione conclusa, verificate se ha escluso persone che avrebbero potuto svolgere bene il lavoro.

Esaminate le evidenze di integrità insieme al punteggio, non al suo posto. Un punteggio alto con un profilo di integrità senza anomalie è un segnale forte. Un punteggio alto accompagnato da segnali insoliti invita ad approfondire e, magari, a porre una domanda di approfondimento durante il colloquio. Non è un motivo per escludere automaticamente il candidato.

Infine, confrontate i risultati con ciò che accade dopo. Se i candidati selezionati con buoni risultati ottengono buoni risultati anche nei colloqui e nel lavoro, i test stanno svolgendo la loro funzione. In caso contrario, riconsiderate quali test usare e quanto peso assegnare a ciascuno.

Quanto costa una valutazione delle competenze?

I costi variano molto da un fornitore all'altro, soprattutto in base alla durata del contratto. Molte piattaforme affermate propongono piani annuali, adatti alle aziende che assumono ogni mese. Se le assunzioni avvengono in cicli, un piano mensile che si può mettere in pausa di solito costa meno nell'arco dell'anno.

HireValid offre il piano Free con 5 candidati al mese, una valutazione attiva, cinque test essenziali, risultati di base e un riepilogo dell'Integrity Score. Starter costa $49 al mese e include 50 candidati, l'intera raccolta di test, evidenze sull'integrità e report PDF. Growth costa $129 al mese e include 200 candidati, domande e brand personalizzati, confronto tra candidati ed esportazione CSV, cinque posti per il team e report sull'equità. I prezzi sono in dollari statunitensi; la pagina dei prezzi mostra la valuta locale.

Tra un ciclo di assunzioni e l'altro, è possibile passare a Pause per $9 al mese invece di annullare. Se un ciclo supera il limite, i pacchetti aggiuntivi offrono 25 candidati per $25. La fatturazione annuale è facoltativa e costa l'equivalente di dieci pagamenti mensili per dodici mesi.

Per confrontare i costi con un contratto annuale, somma i mesi in cui effettivamente assumi. Il confronto tra piano mensile e annuale illustra i calcoli, mentre il confronto con TestGorilla presenta un esempio basato su fonti.

Cosa cercare negli strumenti di valutazione delle competenze

Che la chiamiate piattaforma di valutazione dei talenti, strumento di valutazione dei dipendenti o software di valutazione dei candidati, le stesse domande aiutano a capire se è adatta a un piccolo team. Usatele per confrontare qualsiasi strumento di valutazione delle competenze, compreso il nostro.

• Pertinenza: la libreria comprende le attività dei ruoli, con descrizioni chiare di ciò che misura ogni test?
• Esperienza delle persone candidate: i test sono brevi, facili da usare su dispositivi mobili quando l’attività lo consente e chiari sui tempi e sugli strumenti consentiti?
• Integrità: lo strumento mostra elementi che una persona può esaminare, invece di un esito positivo o negativo senza spiegazioni?
• Punteggi: i percentili sono accompagnati dal gruppo di riferimento da cui derivano? La pagina dei benchmark spiega come funzionano i nostri.
• Contratto: è possibile pagare mensilmente, sospendere il servizio tra una fase di selezione e l’altra e annullarlo senza una telefonata commerciale?
• Equità: è possibile offrire misure di accomodamento e analizzare i risultati dei diversi gruppi?

Un test gratuito di valutazione delle competenze è un buon modo per valutare uno strumento prima di pagare. Provate il test di esempio per vedere lo stile delle domande e la schermata dei risultati dal punto di vista di chi si candida.

Come svolgere la prima valutazione delle competenze

È possibile organizzare un primo ciclo di selezione utile in un pomeriggio. Scelga il ruolo, selezioni da due a quattro test dal relativo pacchetto e scriva un breve invito indicando la durata complessiva, gli strumenti che i candidati possono usare e come richiedere un adattamento.

Invii il link a tutte le persone che soddisfano i requisiti di base, non solo a chi ha il CV più convincente: è così che una valutazione delle competenze permette di individuare persone che la selezione dei CV potrebbe escludere. Quando arrivano i risultati, selezioni i candidati in base ai punteggi più importanti per il ruolo, esamini nel giusto contesto eventuali segnalazioni dell'Integrity Score e inviti i candidati migliori a un colloquio strutturato.

Al termine del ciclo, annoti cosa ha funzionato. I candidati hanno completato i test? Le persone selezionate hanno avuto buoni risultati ai colloqui? Piccoli aggiustamenti a ogni ciclo rendono il processo più efficace. La guida pratica ai test pre-assunzione e l'articolo su come valutare i candidati in una piccola impresa illustrano l'intero processo.