Test di valutazione del giudizio situazionale per la selezione

Cosa valutano i test di giudizio situazionale

Le valutazioni del giudizio situazionale presentano scenari realistici sul luogo di lavoro e chiedono ai candidati come reagirebbero. I test di HireValid si concentrano sulle decisioni che riguardano clienti, colleghi e scadenze. A seconda del test, le decisioni possono riguardare la risoluzione di un problema di un cliente, la comunicazione efficace, la guida di un team, la gestione del tempo o una decisione aziendale.

Queste valutazioni forniscono elementi sul giudizio pratico in situazioni pertinenti al ruolo. Non rivelano tutto di un candidato e il risultato è un segnale che il datore di lavoro deve esaminare, non un verdetto né una soglia di idoneità. Va considerato insieme ad altri elementi, come un colloquio.

Un test di giudizio situazionale è diverso da una valutazione del ragionamento: chiede come una persona applica il proprio giudizio a una situazione lavorativa, invece di valutare come ragiona su contenuti non familiari. È diverso anche da un questionario di personalità. Un test di personalità descrive le preferenze e restituisce un profilo, non un voto; un test di giudizio situazionale chiede ai candidati di valutare una situazione.

Scegliere un test in base al ruolo e al livello

Per i ruoli a contatto con i clienti di livello iniziale, Giudizio situazionale per il servizio clienti valuta empatia, risoluzione dei problemi, applicazione delle procedure e gestione delle escalation. È adatto a operatori dell’assistenza, personale di reception e team del commercio al dettaglio e dell’ospitalità. Per la comunicazione quotidiana in ruoli d’ufficio, di vendita o di assistenza clienti, considera Fondamenti di comunicazione o Comunicazione nella pratica. Ascolto attivo è adatto ai ruoli basati sul dialogo e sulla fiducia, tra cui manager, consulenti e personale a contatto con i clienti.

Per la gestione dei rapporti con i clienti e degli accordi, Gestione dei clienti è pensato per chi segue e sviluppa i rapporti con i clienti esistenti. Negoziazione è adatto ai ruoli che prevedono il raggiungimento di accordi, per esempio nelle vendite, negli acquisti e nella selezione del personale. Capacità di presentazione è pensato per i ruoli che richiedono di fare presentazioni a clienti, manager o colleghi.

Per chi introduce nuovi strumenti o guida team distribuiti, considera Agilità digitale o Gestione di team da remoto. Gestione del tempo è adatto ai ruoli che richiedono di gestire più attività e scadenze. Anche i responsabili di team e i manager possono considerare Leadership e gestione delle persone o Diversità e inclusione sul lavoro. Etica aziendale e conformità è pensato per i manager e per chi sta assumendo un ruolo manageriale.

La maggior parte dei test è di livello intermedio. L’opzione di livello iniziale è Giudizio situazionale per il servizio clienti; Giudizio aziendale è di livello avanzato ed è pensato per chi prende decisioni aziendali o fornisce consulenza al riguardo. I test durano da 8 a 15 minuti.

Combina i test e valuta i risultati

Scegli valutazioni in base alle decisioni richieste dal ruolo, invece di aggiungere test senza uno scopo chiaro. Per ruoli di supporto a contatto con i clienti, Giudizio situazionale per il servizio clienti può concentrarsi sulla gestione dei problemi dei clienti; aggiungi Fondamenti di comunicazione solo se la comunicazione quotidiana è anch’essa un requisito del ruolo. Per i manager, Leadership e gestione delle persone può concentrarsi sulla guida dei team, mentre Etica aziendale e conformità può riguardare le decisioni etiche e di conformità.

Per i ruoli che prevedono lo sviluppo dei rapporti con i clienti, Negoziazione o Gestione dei clienti possono essere adatti, a seconda che il ruolo si concentri sul raggiungimento di accordi o sulla gestione dei clienti esistenti. Per un ruolo senior che prende decisioni o fornisce consulenza su strategia, vendite, performance o finanza, Giudizio aziendale è l’opzione avanzata. Scegli la combinazione in base alle responsabilità effettive.

Considera ogni risultato come un elemento da valutare insieme alle altre informazioni sul candidato. Non usare un punteggio come unica base per una decisione, come soglia di idoneità o come graduatoria nascosta. Un colloquio strutturato permette di chiedere informazioni sull’esperienza pertinente e di approfondire il ragionamento del candidato davanti a una situazione.

Come gli scenari favoriscono una valutazione equa

I test usano scenari che richiedono di esprimere un giudizio e gli aspetti legati all’equità variano a seconda dell’argomento. Gli scenari sul servizio clienti indicano i fatti e le regole pertinenti, così i candidati non devono conoscere le procedure di una specifica azienda o le usanze locali. I test di comunicazione usano un linguaggio semplice; il linguaggio del corpo e il tono sono descritti a parole, e la risposta migliore verifica il significato di un segnale anziché considerarlo certo.

Gli altri test forniscono il contesto necessario per prendere le decisioni. Etica aziendale e conformità specifica la regola o la clausola del codice in questione. Giudizio aziendale indica i fatti, i dati e i limiti. Agilità digitale descrive gli strumenti in base alla loro funzione, non al marchio. Gestione di team da remoto specifica gli accordi e i vincoli del team e fa riferimento ai fusi orari anziché ai Paesi.

In tutti e 14 i test, le risposte hanno lunghezza e tono simili e i nomi appartengono a persone di origini diverse. La maggior parte dei test specifica inoltre che nessuna persona è basata su uno stereotipo. I test non richiedono la conoscenza di procedure aziendali o usanze culturali non dichiarate; diversi test specificano che non è necessario conoscere le leggi di alcun Paese o le normative locali. Pianifica le misure di accomodamento appropriate nel processo di selezione ed esamina i risultati come uno degli elementi su cui basare la decisione. Consulta equità e misure di accomodamento e come creiamo i nostri test.