Che cos’è il trattamento differenziale e in cosa si distingue dall’impatto negativo?
Trattamento differenziato e impatto sfavorevole: la definizione di trattamento differenziato, un breve esempio di selezione e le differenze rispetto all’impatto sfavorevole non intenzionale.
La risposta breve
Il trattamento differenziato consiste nel trattare una persona in modo diverso a causa di una caratteristica protetta, come la razza, il sesso, la religione o l’età. Trattamento differenziato e impatto sfavorevole: il primo riguarda il trattamento diverso delle singole persone, di solito intenzionale; il secondo riguarda una prassi neutra che incide maggiormente su un gruppo, intenzionalmente o meno.
Definizione
Trattare una persona in modo diverso a causa di una caratteristica protetta.
Come usare questa idea?
Usate gli stessi test, le stesse domande e gli stessi criteri di valutazione per ogni candidato, per evitarlo.
Contestualizzare
Parti dalla decisione specifica da prendere, dalle competenze richieste dal ruolo e dai limiti degli elementi a disposizione. Documenta la tua interpretazione e offri a tutti i candidati un processo coerente.
Per conclusioni di carattere legale o normativo, chiedere una consulenza qualificata in base alla propria località e alle proprie circostanze. Una definizione del glossario non può risolvere queste questioni.
Un esempio di trattamento differenziale nelle assunzioni: sottoporre un candidato a un test più difficile o fargli domande diverse durante il colloquio a causa della sua età o del suo sesso, oppure rifiutare candidati con un certo tipo di nome. L'elemento centrale è che le persone siano trattate in modo diverso a causa di una caratteristica protetta. Usare gli stessi test, le stesse domande e gli stessi criteri di valutazione per ogni candidato è il modo più semplice per proteggersi da trattamenti diversi nelle assunzioni.
Trattamento differenziato e impatto sfavorevole
Il trattamento differenziato è diretto: consiste nel trattare le persone in modo diverso, di solito intenzionalmente. L’impatto sfavorevole e la relativa teoria giuridica dell’impatto disparato sono invece indiretti: si applica lo stesso trattamento a tutti, ma una prassi incide maggiormente su un gruppo. Entrambi gli aspetti sono importanti. Processi strutturati e coerenti aiutano a gestire il primo; monitorare i tassi di selezione aiuta a gestire il secondo. La guida al processo di selezione tratta entrambi.
Processi coerenti e documentati tutelano sia i candidati sia i datori di lavoro.
Come la struttura può prevenirlo
La tutela più semplice è adottare un processo strutturato. Definisci i requisiti del lavoro prima di esaminare le candidature, usa gli stessi test e le stesse domande di colloquio per tutti, valuta le risposte secondo criteri scritti e registra le prove alla base di ogni decisione. Quando due persone esaminano i candidati, confrontate i punteggi e discutete le differenze facendo riferimento alle prove. Queste abitudini rendono molto più difficile trattare le persone in modo diverso, anche per errore.
Il trattamento differenziato consiste nel trattare un candidato o un dipendente in modo diverso dagli altri a causa di una caratteristica protetta, come la razza, il sesso, la religione, l’origine nazionale, l’età o una disabilità.
Come possono i datori di lavoro evitare trattamenti discriminatori?+
Usa gli stessi test, le stesse domande, le stesse guide di valutazione e lo stesso processo decisionale per ogni candidato, forma gli intervistatori, registra le prove a sostegno delle decisioni e verifica che siano coerenti.
Un trattamento diverso può essere involontario?+
Il trattamento differenziato di solito è intenzionale, ma i pregiudizi possono insinuarsi in processi incoerenti, per esempio quando ad alcuni candidati vengono poste domande più difficili. Procedure strutturate e coerenti riducono questo rischio.
Quali prove aiutano a dimostrare un trattamento equo?+
Documentazione che attesti che ogni candidato ha svolto gli stessi test e ricevuto le stesse domande e valutazioni, con motivazioni scritte per ogni decisione basate su elementi pertinenti al lavoro. Schede di valutazione e risultati dei test coerenti sono particolarmente utili se una decisione viene contestata.
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