Modello di scheda di valutazione del colloquio, da copiare gratuitamente
Una scheda gratuita per i colloqui da copiare in un documento o foglio di calcolo: valuti ogni candidato in base agli stessi criteri, su una scala da 1 a 4, annoti le evidenze e formuli una raccomandazione chiara.
Modello di scheda di valutazione del colloquio
SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL COLLOQUIO Ruolo: [Titolo del lavoro] Candidato/a: [Nome] Intervistatore/trice: [Nome] Data: [Data] SCALA DI VALUTAZIONE (da usare per ogni criterio) 4 = Ottimo: esempio specifico, tutti i comportamenti chiave, risultato chiaro 3 = Buono: esempio specifico, la maggior parte dei comportamenti chiave 2 = Parziale: descrizione generica, mancano alcuni comportamenti chiave 1 = Insufficiente: nessun esempio pertinente o comportamenti che potrebbero causare problemi CRITERI 1. [Competenza, ad es. Gestione dei clienti difficili] Domanda: [La domanda strutturata] Punteggio (da 1 a 4): ___ Evidenze (cosa ha detto il/la candidato/a): ________________________________ 2. [Competenza, ad es. Precisione nei dettagli] Domanda: [La domanda strutturata] Punteggio (da 1 a 4): ___ Evidenze: ________________________________ 3. [Competenza, ad es. Rispetto delle procedure] Domanda: [La domanda strutturata] Punteggio (da 1 a 4): ___ Evidenze: ________________________________ 4. [Competenza] Domanda: [La domanda strutturata] Punteggio (da 1 a 4): ___ Evidenze: ________________________________ RISULTATI DEI TEST DELLE COMPETENZE (se utilizzati) Test e punteggio: ________________________________ Discussione durante il colloquio: [Sì / No] Note: ________________________________ RACCOMANDAZIONE FINALE [ ] Decisamente sì [ ] Sì [ ] No [ ] Decisamente no Motivo principale, in base alle evidenze riportate sopra: ________________________________ APPROVAZIONE Firma dell'intervistatore/trice: ____________ Data: ________ Punteggi inseriti prima di confrontarsi con gli altri intervistatori: [Sì / No]
La risposta breve
Una scheda di valutazione del colloquio è un modulo che ogni intervistatore compila per ciascun candidato: stessi criteri, una scala di valutazione con riferimenti chiari, uno spazio per riportare le prove a sostegno di ogni punteggio e una raccomandazione complessiva. Questo modello di scheda di valutazione del colloquio usa una scala da 1 a 4 e lascia spazio ai risultati dei test delle competenze, così da poter confrontare i candidati sulla base di prove concrete anziché di impressioni.
Come usare la scheda di valutazione
Prima di iniziare i colloqui, sostituisci i segnaposto tra parentesi quadre: il ruolo, da tre a cinque criteri basati sulle competenze fondamentali richieste dal lavoro e la domanda strutturata da porre per ciascuno. Usa la stessa scheda di valutazione per ogni candidato a quel ruolo.
Durante il colloquio, valuta ogni risposta subito dopo averla ascoltata e annota una prova concreta: ciò che ha detto il candidato e che giustifica il punteggio. Alla fine, scegli una raccomandazione complessiva e indicane il motivo principale, basandoti sugli elementi raccolti. La nostra guida ai colloqui strutturati spiega come formulare le domande e include un esempio completo.
Definire descrittori comportamentali
La scala di valutazione funziona solo se tutti la interpretano allo stesso modo. Gli ancoraggi comportamentali descrivono come si presenta una risposta valutata con 1, 2, 3 o 4 per ciascun criterio, in base a ciò che il candidato dice o fa. Per un criterio come "Gestione dei clienti difficili", un 4 potrebbe corrispondere a "un esempio specifico in cui ha ascoltato, verificato i fatti, risolto il problema o lo ha segnalato a chi di competenza e ha ricontattato il cliente"; un 1 potrebbe invece indicare "nessun esempio, oppure attribuisce la colpa al cliente".
Definisci gli ancoraggi prima del primo colloquio, mantienili brevi e concentrati sui comportamenti, non sulla personalità. "Sicuro di sé" è un'impressione; "ha fornito un esempio specifico con un esito chiaro" è un'evidenza. La scala generica di valutazione dei colloqui inclusa nel modello è un punto di partenza: adattala a ciascun criterio.
Valutazione in commissione
Quando i colloqui sono condotti da più persone, ciascuna compila la propria scheda di valutazione in modo indipendente, prima di qualsiasi confronto. Poi confrontate i punteggi: se la differenza supera un punto, esaminate le prove annotate da ciascuna persona e concordate un punteggio. In questo modo, la decisione non dipende dalla persona più autorevole o più sicura di sé.
Dopo i primi due o tre candidati, verificate che tutti usino la scala in modo coerente. Se una persona assegna a tutti un punto in più, concordate il significato di un 3 e adeguate i punteggi. Conservate insieme le schede compilate come documentazione della decisione; possono anche servire come modulo di feedback sul colloquio se una persona candidata chiede perché non è stata selezionata.
Abbinare le schede di valutazione ai risultati dei test
La scheda di valutazione di un candidato è più utile se affiancata ad altri elementi. Registra i risultati dei test sulle competenze nello spazio previsto e approfondiscili durante il colloquio, per esempio chiedendo al candidato di spiegare una delle sue risposte. La raccolta di test di valutazione delle competenze e i pacchetti per ruolo offrono risultati comparabili da esaminare durante il colloquio.
Al momento di decidere, considera il quadro completo: risultati dei test, valutazioni del colloquio ed eventuali prove pratiche. Evita di dare più peso a una risposta brillante al colloquio che a elementi meno solidi emersi altrove, oppure di decidere sulla base del solo punteggio del test senza considerare il colloquio.
Errori da evitare
- Assegnare i punteggi alla fine. La memoria favorisce le risposte più recenti e quelle che colpiscono di più; assegnare i punteggi man mano.
- Lasciare vuota la sezione delle prove. Un punteggio senza prove non può essere discusso né motivato.
- Usare criteri diversi per candidati diversi. Mantenere invariata la scheda di valutazione per tutto il ciclo di selezione.
- Valutare la personalità. Valutare ciò che i candidati hanno detto e fatto, non se sarebbe piacevole lavorare con loro.
- Discutere prima di assegnare i punteggi. Assegnarli prima individualmente, poi confrontarli.
Per una panoramica del processo, dalla definizione del ruolo all'offerta, consultare la procedura di assunzione per le piccole imprese; per domande già pronte in base al ruolo, consultare i modelli di domande per i colloqui.
Portare prove delle competenze in ogni colloquio
Invia prima un breve test di competenze e registra i risultati nella scheda di valutazione. Free è gratuito per cinque candidati al mese.
Domande frequenti
Che cos’è una scheda di valutazione del colloquio?+
È un modulo che chi conduce il colloquio compila per ogni candidato, valutandolo secondo gli stessi criteri legati al ruolo e una scala definita, e annotando gli elementi alla base di ogni punteggio. Facilita il confronto tra candidati e rende più semplice spiegare le decisioni.
Quale scala di valutazione dovrebbe usare una scheda di valutazione del colloquio?+
Una scala a quattro punti funziona bene perché non prevede un'opzione neutra centrale, quindi chi conduce il colloquio deve decidere se una risposta è più vicina a una valutazione positiva o negativa. Qualunque scala si usi, occorre descrivere il significato di ogni punto per ciascun criterio.
Un modulo di valutazione del colloquio è uguale a una scheda di valutazione?+
Spesso vengono usati come sinonimi. Un buon modulo di valutazione del colloquio, come questa scheda, prevede criteri fissi, una scala di valutazione con riferimenti chiari e uno spazio per annotare le evidenze, invece di basarsi solo su impressioni scritte liberamente.
Quanti criteri dovrebbe avere una scheda di valutazione?+
Per un ruolo in una piccola impresa, di solito bastano da tre a cinque competenze: quelle che distinguono una buona prestazione da una scarsa. Aggiungere altri criteri rallenta la valutazione e fornisce pochi elementi in più.
È possibile usare questa scheda di valutazione in un foglio di calcolo?+
Sì. Copi il modello in un documento per ogni colloquio oppure crei un foglio di calcolo con una riga per candidato e una colonna per criterio, oltre a colonne per le evidenze e la valutazione complessiva.
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