Test de motivación laboral para la contratación
Compare lo que motiva al candidato con el diseño del trabajo, el horario y los beneficios que realmente ofrece el puesto.
- 15 minutos
- 60 preguntas
- Nivel inicial
- Afirmaciones sobre la personalidad
- Preguntas en inglés (inglés)
- Teléfono y computadora
La respuesta breve
El test de motivación laboral usa 60 afirmaciones breves para describir las preferencias de los candidatos en nueve aspectos del trabajo y las prestaciones del puesto. Los candidatos califican cuánto los describe cada afirmación. No hay respuestas correctas ni incorrectas. Los empleadores pueden usar el perfil para cualquier puesto, incluidos los de atención al cliente, operaciones y apoyo administrativo, y compararlo con lo que ofrece realmente el puesto.
Qué describe
Un perfil, no una calificación: ningún extremo de un rasgo es mejor que el otro.
Variedad de tareas
Inferior: Prefiere realizar bien un conjunto estable de tareas conocidas, con pocos cambios entre distintos tipos de trabajo.
Más alto: Le motiva combinar tareas diferentes que requieren varias habilidades durante la misma semana.
Responsabilidad por tareas completas
Inferior: Se siente cómodo realizando una parte de un proceso más amplio que otras personas comienzan y terminan.
Más alto: Quiere encargarse de una tarea de principio a fin y ver el resultado final.
Trabajo que ayuda a los demás
Inferior: Le motiva principalmente el trabajo en sí, sin necesidad de ver su efecto en otras personas.
Más alto: Le motiva ver cómo su trabajo marca una diferencia real para los clientes, sus colegas o el público.
Independencia
Inferior: Prefiere instrucciones claras, métodos establecidos y un gerente que decida cómo se hace el trabajo.
Más alto: Quiere tener libertad para planificar el trabajo, elegir métodos y tomar decisiones sin una supervisión constante.
Comentarios frecuentes
Inferior: Se siente cómodo trabajando durante períodos prolongados sin recibir información sobre cómo avanza el trabajo.
Más alto: Quiere recibir información frecuente y clara sobre cómo va el trabajo, ya sea a partir del propio trabajo o de otras personas.
Estabilidad y prestaciones constantes
Inferior: Se siente cómodo con horarios, remuneración o estabilidad laboral menos predecibles a cambio de otros beneficios.
Más alto: Valora un salario y un horario previsibles, prestaciones constantes y un puesto estable a largo plazo.
Recompensas basadas en resultados
Inferior: Prefiere un salario fijo que no varíe según los resultados y un reconocimiento discreto.
Más alto: Le motivan el salario, las bonificaciones y el reconocimiento que aumentan según los resultados individuales o del equipo.
Beneficios de aprendizaje y desarrollo profesional
Inferior: Está satisfecho con permanecer en un puesto que conoce bien y necesita poca formación o promoción.
Más alto: Valora que la oferta del puesto incluya capacitación, nuevas habilidades y una trayectoria clara hacia mayores responsabilidades.
Flexibilidad de horario y ubicación
Inferior: Prefiere un horario fijo y un lugar de trabajo establecido, con una separación clara entre el tiempo de trabajo y el resto.
Más alto: Valora poder elegir cuándo y dónde trabajar, por ejemplo, con horarios flexibles, cambios de turno o días de trabajo a distancia.
Formatos de pregunta
Afirmaciones sobre la personalidad
La persona candidata: Evalúa en qué medida las afirmaciones breves sobre hábitos de trabajo describen a la persona.
Usted ve: Un estilo de trabajo descrito por la propia persona en varios rasgos, presentado como un perfil y no como una calificación.
60 preguntas en 15 minutos, presentadas de una en una.
Puestos para los que sirve esta prueba
Cualquier puesto y nivel, especialmente cuando el diseño del trabajo, el horario o los beneficios sean particulares: atención al cliente, operaciones, comercio minorista, puestos de almacén y de trabajo sobre el terreno, asistencia administrativa, ventas y puestos para personas al inicio de su carrera.
Vea cómo se ajusta la oferta del puesto a las preferencias de los candidatos
Compare las preferencias con el puesto real
El empleador califica las mismas nueve escalas según lo que ofrece realmente el puesto. El informe presenta esas calificaciones junto a las preferencias del candidato, incluidos el horario, las prestaciones y la organización del trabajo.
Converse sobre las diferencias sin calificar a la persona
Preferir tareas estables o un horario fijo no es mejor ni peor que preferir variedad o flexibilidad. Use el perfil para conversar sobre el puesto, en lugar de tratarlo como una medida de capacidad o carácter.
Ponga en primer plano las condiciones concretas del puesto
La comparación puede facilitar la conversación sobre aspectos como la frecuencia de los comentarios, las recompensas basadas en resultados y la opción de trabajar a distancia algunos días, antes de tomar una decisión de contratación.
Qué obtiene por cada candidato
Un perfil, no una calificación: ningún extremo de un rasgo es mejor.
- Permaneció en la pestaña de la prueba durante toda la evaluación
- Sin respuestas copiadas y pegadas
- Respondió a un ritmo constante
Las puntuaciones, los perfiles y las señales de integridad son información que usted debe revisar junto con una entrevista; nunca son motivo para tomar una decisión automática.
Cómo aborda la prueba la integridad
Cada candidato recibe un conjunto diferente de preguntas, extraídas de amplios bancos y en un orden distinto. Las preguntas aparecen de una en una. El temporizador de 15 minutos funciona en el servidor y, si se vuelve a cargar la página, aparece la misma pregunta con el tiempo restante. Los candidatos no pueden copiar ni seleccionar el texto de las preguntas; los intentos de copia bloqueados se registran en la cronología. HireValid puede registrar señales como el tiempo que se pasa fuera de la pestaña de la prueba, el texto pegado en las respuestas y las respuestas inusualmente rápidas. Luego, puede resumirlas en un Integrity Score y una cronología de evidencias para que el empleador las revise. Con el consentimiento del candidato, el empleador puede añadir fotos de la cámara web tomadas en momentos aleatorios. No hay respuestas correctas que buscar para estas afirmaciones, y los patrones de respuesta muy uniformes o apresurados aparecen como señales. El Integrity Score no toma decisiones por sí solo.
Cómo prevenimos las trampas con IA · Señales de integridad
Use el perfil como base para conversar
Un perfil no es una calificación. Revise en qué aspectos las preferencias del candidato difieren de las condiciones reales del puesto y converse sobre esos puntos, en lugar de aplicar un umbral o tomar una decisión basándose solo en la puntuación. Compleméntelo con una muestra de trabajo que refleje el puesto y una entrevista estructurada. Por ejemplo, para un Agente de atención al cliente, la muestra podría reflejar las tareas reales de atención al cliente del puesto. Consulte la guía sobre pruebas de selección de personal para conocer formas de usar los resultados de las pruebas como parte de un proceso de contratación más amplio.
Preguntas para entrevistas estructuradas
Cuénteme sobre una ocasión en la que se encargó de una tarea de principio a fin. ¿De qué partes del trabajo fue responsable?
Preste atención a cómo describe el candidato su contribución y a qué le resultó motivador de ver el trabajo terminado.
Describa una ocasión en que los comentarios recibidos cambiaron su forma de abordar el trabajo. ¿Qué ocurrió después?
Preste atención al tipo de retroalimentación que recibió, cómo la aprovechó y qué nivel de seguimiento le resultó útil.
Este puesto tiene un horario y un lugar de trabajo establecidos, que describiremos. ¿Qué aspectos de esta organización se adaptan a su forma de trabajar y qué le gustaría preguntar?
Preste atención a los aspectos concretos del horario y la ubicación que ofrece este puesto, y responda con franqueza las preguntas del candidato al respecto.
Entienda las puntuaciones y los valores de referencia
Puestos con una oferta laboral distintiva
El perfil está diseñado para cualquier puesto y nivel. Es especialmente pertinente cuando la organización del trabajo, el horario o las prestaciones son distintivos. Puede ayudar a orientar una conversación para un puesto de agente de atención al cliente, administrador de oficina o contratación general. Asegúrese de que las calificaciones del puesto reflejen las condiciones que ofrece realmente la vacante.
Test de motivación laboral: una conversación sobre preferencias que tiene en cuenta a los candidatos
Las afirmaciones usan palabras sencillas sobre el trabajo cotidiano. Aproximadamente un tercio está formulado hacia el otro extremo de cada escala. Las afirmaciones sobre prestaciones evitan mencionar cantidades de dinero, temas de salud, situación familiar y supuestos ligados a las prácticas laborales de un país. Comparta la comparación como información para conversar, no como un resultado de aprobado o reprobado. Consulte nuestra guía de contratación respetuosa con los candidatos para obtener más información sobre cómo comunicar las evaluaciones.
Equidad y adaptaciones
No hay respuestas correctas, y ninguno de los extremos de una escala es mejor que el otro: el perfil muestra preferencias, nunca la capacidad ni el carácter. Las afirmaciones usan palabras sencillas sobre el trabajo cotidiano. Aproximadamente un tercio está formulado hacia el otro extremo de cada escala. Las afirmaciones sobre prestaciones evitan mencionar cantidades de dinero, monedas, temas de salud, situación familiar y cualquier aspecto que dependa de las prácticas laborales de un país. La comparación con el puesto se comparte como información para conversar, nunca como un resultado de aprobado o reprobado.
Puede dar tiempo adicional a cualquier candidato como adaptación. Los resultados son pruebas que una persona debe revisar, nunca una decisión automática.
Provisional: la fiabilidad se informará cuando 200 candidatos hayan completado la prueba. Los resultados describen las preferencias declaradas, que pueden cambiar con la experiencia y las circunstancias.
Detalles de la prueba
Sesenta afirmaciones breves sobre lo que un candidato busca en un puesto: el tipo de trabajo (variedad, responsabilidad sobre las tareas, impacto, autonomía y comentarios) y las prestaciones y condiciones que lo acompañan (estabilidad, recompensas basadas en resultados, aprendizaje y desarrollo, y flexibilidad). Los candidatos califican cuánto los describe cada afirmación. No hay respuestas correctas ni incorrectas. El empleador describe el puesto en las mismas nueve escalas, incluidas las prestaciones que realmente ofrece. El informe compara las preferencias del candidato con las características del puesto para que ambas partes vean en qué coinciden y en qué se diferencian.
- Las preguntas están en inglés.
- No se necesitan recursos auxiliares.
- Cada pregunta se responde una sola vez y en orden, sin posibilidad de volver atrás.
- 4 preguntas de práctica, 2 minutos, antes de la prueba cronometrada.
Preguntas frecuentes
¿Qué muestra el perfil de motivación laboral?+
Describe las preferencias declaradas en nueve aspectos, desde la variedad de tareas, la responsabilidad por el trabajo y la retroalimentación hasta la estabilidad, las recompensas basadas en resultados y la flexibilidad horaria. El empleador califica el puesto con esas mismas escalas, incluidos los beneficios que realmente ofrece, y el informe muestra en qué aspectos coinciden o difieren las preferencias del candidato y las características del puesto.
¿El test de motivación laboral tiene respuestas correctas?+
No. Es un perfil, no una calificación. Ningún extremo de una escala es mejor que el otro, y las afirmaciones describen preferencias, no capacidades ni carácter. Considere la comparación como información para conversar sobre el puesto, no como un resultado de aprobado o reprobado ni como base única para una decisión de contratación.
¿Qué deben explicar los empleadores sobre la comparación del puesto en el perfil de motivación laboral?+
Describa el puesto con precisión en las nueve escalas, incluido su horario real, sus beneficios, la retroalimentación y el diseño del trabajo. Las afirmaciones sobre beneficios no incluyen cantidades de dinero ni cuestiones de salud o familiares. Converse con el candidato sobre cualquier diferencia como un aspecto práctico del puesto, sin dar a entender que unas preferencias son más deseables que otras.
¿Cuánto dura el Perfil de motivación laboral y pueden los candidatos volver a respuestas anteriores?+
Tiene 60 afirmaciones y un límite de tiempo de 15 minutos. Los candidatos no pueden volver a una pregunta anterior. Antes de empezar, pueden probar un conjunto de práctica de cuatro preguntas con un límite de dos minutos.
¿Los candidatos necesitan ayudas o una computadora de escritorio para el Perfil de motivación laboral?+
No. No se permite usar ayudas y no hacen falta: cada respuesta indica hasta qué punto una afirmación describe al candidato; no hay opciones correctas o incorrectas. El perfil no requiere una computadora de escritorio, así que los candidatos pueden completarlo en el dispositivo que tengan.
¿Para qué puestos se puede usar el perfil de motivación laboral?+
Está pensado para cualquier puesto y nivel. La comparación puede ser especialmente útil cuando el diseño del trabajo, el horario o los beneficios del puesto son particulares, por ejemplo, en atención al cliente, operaciones, comercio minorista, puestos de almacén y de trabajo sobre el terreno, asistencia administrativa, ventas y puestos para personas al inicio de su carrera. Califique el puesto según las condiciones ofrecidas para esa vacante específica.
¿Cómo deberían usar los empleadores los resultados del Perfil de motivación laboral a lo largo del tiempo?+
Use el perfil como una descripción de las preferencias declaradas en el momento de la evaluación. Estas pueden cambiar con la experiencia y las circunstancias. Compárelas con las condiciones actuales del puesto y, antes de tomar una decisión de contratación, use una muestra de trabajo y una entrevista estructurada para explorar los aspectos pertinentes.
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