L’impact disparate expliqué : définition, comment la discrimination par impact disparate peut se produire dans les tests de recrutement, un bref exemple et comment les employeurs la vérifient.
La réponse courte
L’impact disparate est un concept juridique du droit du travail américain : il désigne une pratique qui semble neutre, comme un test ou une exigence, mais qui exclut de manière disproportionnée les membres d’un groupe protégé. Les directives de l’EEOC expliquent qu’une telle pratique peut être illégale, sauf si l’employeur démontre qu’elle est liée au poste et conforme aux nécessités de l’entreprise.
Définition
Une pratique de recrutement neutre qui exclut de manière disproportionnée les membres d’un groupe protégé.
Comment utiliser cette idée ?
Vérifiez les taux de sélection et veillez à ce que chaque exigence soit liée au poste ; même une règle neutre peut nécessiter une justification.
Mettez cela en contexte
Commencez par définir la décision précise que vous devez prendre, la compétence requise pour le poste et les limites des éléments dont vous disposez. Consignez votre interprétation et proposez aux candidats un processus cohérent.
Pour toute conclusion juridique ou réglementaire, demandez conseil à une personne qualifiée en fonction de votre lieu de résidence et de votre situation. Une définition du glossaire ne permet pas de répondre à ces questions.
Qu’est-ce que la discrimination par effet disproportionné ?
La discrimination par impact disproportionné ne nécessite pas d’intention. Elle se produit lorsqu’une règle neutre, comme une exigence de taille ou un test, écarte des candidats appartenant à un groupe protégé à un taux beaucoup plus élevé, et que l’employeur ne peut pas démontrer que cette règle est nécessaire pour le poste. Exemple d’impact disproportionné : un test écrit qui rejette bien plus de candidats d’une origine nationale donnée pour un poste nécessitant peu de lecture. Les employeurs vérifient généralement ce risque à l’aide d’une analyse de l’impact défavorable et de la règle des quatre cinquièmes.
Comment les employeurs réduisent le risque
Utilisez des tests et des critères clairement liés au poste, accordez à tout le monde les mêmes conditions et aménagements, examinez les taux de sélection après chaque étape et envisagez des solutions de remplacement qui mesurent la même compétence avec moins d’impact. Consignez les raisons de chaque étape. Le guide sur le processus de recrutement des petites entreprises et celui sur la légalité des tests préalables à l’embauche présentent les principes de base.
Vérifier ce point dans une petite entreprise
Une petite entreprise peut vérifier ce risque sans logiciel particulier. Après chaque campagne de recrutement, comptez le nombre de personnes candidates de chaque groupe qui ont franchi chaque étape et le nombre de personnes retenues, puis comparez les taux. Si le taux de réussite d’un groupe est nettement inférieur, vérifiez si cette étape évalue une compétence réellement nécessaire pour le poste, puis consignez vos observations et les changements apportés.
Comment définir l’effet disproportionné en une phrase ?+
C’est lorsqu’une pratique professionnelle neutre exclut de manière disproportionnée les membres d’un groupe protégé. Selon les directives de l’EEOC, cela peut être illégal, sauf si la pratique est liée au poste et conforme aux nécessités de l’entreprise.
Quel est un exemple d’impact disproportionné dans le recrutement ?+
Un test de lecture pour un poste en entrepôt auquel les candidats d'un groupe protégé échouent bien plus souvent que les autres, alors que le poste nécessite peu de lecture et que l'employeur ne peut pas démontrer que le test est nécessaire.
Est-ce la même chose que l’impact défavorable ?+
Ces termes désignent le même phénomène. « Adverse impact » est le terme utilisé dans les Uniform Guidelines pour désigner l’écart statistique ; « disparate impact » est la théorie juridique invoquée dans les affaires relevant du Title VII et dans les recommandations de l’EEOC.
Quelles étapes du recrutement faut-il examiner en premier ?+
Commencez par les étapes qui écartent le plus de candidats, comme les exigences minimales, les questions éliminatoires et les tests chronométrés. Comparez les taux de réussite de chaque groupe à cette étape, vérifiez si l’exigence correspond à une réelle composante du poste et cherchez une autre méthode qui évalue la même compétence avec moins d’écarts entre les groupes. Répétez ensuite la comparaison après le tour suivant pour vérifier si le changement a été utile.
Quels documents un employeur doit-il conserver ?+
Consignez, pour chaque étape, le nombre de candidatures issues de chaque groupe, le nombre de personnes ayant réussi, la raison d’être de l’étape et les ajustements apportés. Ces dossiers permettent de faire le point après chaque tour et d’expliquer les décisions si elles sont contestées par la suite.
Faut-il avoir l’intention de discriminer ?+
Non. Le point essentiel est l’effet d’une pratique neutre sur un groupe protégé, et non l’intention de l’employeur. C’est pourquoi les employeurs surveillent les taux de sélection, même lorsque chaque étape est appliquée de la même manière à tout le monde.
Quelles pratiques de recrutement en sont le plus souvent la cause ?+
Les causes courantes incluent des exigences inutiles, comme un diplôme ou un certain nombre d’années d’expérience, des tests qui évaluent des compétences non nécessaires pour le poste, des seuils de score très élevés, ainsi que des durées ou des formats qui désavantagent les personnes ayant besoin d’aménagements.
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