Qu’est-ce qu’un traitement différencié, et en quoi diffère-t-il d’un effet disproportionné ?
Traitement différencié ou impact défavorable : définition du traitement différencié, bref exemple de recrutement et différence avec l’impact défavorable non intentionnel.
La réponse courte
Le traitement différencié consiste à traiter une personne différemment en raison d’une caractéristique protégée, comme la race, le sexe, la religion ou l’âge. Traitement différencié et impact défavorable : le traitement différencié consiste à traiter des personnes différemment, généralement de façon intentionnelle, tandis que l’impact défavorable désigne une pratique neutre qui touche davantage un groupe, intentionnellement ou non.
Définition
Traiter une personne différemment en raison d’une caractéristique protégée.
Comment utiliser cette idée ?
Pour éviter cela, utilisez les mêmes tests, questions et critères de notation pour chaque candidat.
Mettez cela en contexte
Commencez par définir la décision précise que vous devez prendre, la compétence requise pour le poste et les limites des éléments dont vous disposez. Consignez votre interprétation et proposez aux candidats un processus cohérent.
Pour toute conclusion juridique ou réglementaire, demandez conseil à une personne qualifiée en fonction de votre lieu de résidence et de votre situation. Une définition du glossaire ne permet pas de répondre à ces questions.
Un exemple de traitement inégal dans le recrutement : faire passer un test plus difficile à une personne candidate, lui poser des questions d’entretien différentes en raison de son âge ou de son sexe, ou rejeter les candidatures portant un certain type de nom. L’élément essentiel est que les personnes sont traitées différemment en raison d’une caractéristique protégée. Utiliser les mêmes tests, questions et barèmes pour toutes les candidatures est le moyen le plus simple de prévenir les différences de traitement dans le recrutement.
Traitement différencié ou impact défavorable
Le traitement différencié est direct : une personne reçoit un traitement différent, généralement de manière intentionnelle. L’impact défavorable, ainsi que la théorie juridique connexe de l’impact disparate, est indirect : tout le monde reçoit le même traitement, mais une pratique pénalise davantage un groupe. Les deux notions sont importantes. Des processus structurés et cohérents permettent de traiter la première ; le suivi des taux de sélection permet de traiter la seconde. Le guide du processus de recrutement aborde les deux.
Des processus cohérents et documentés protègent à la fois les candidats et les employeurs.
Comment une structure permet de l’éviter
La meilleure protection est de structurer le processus. Rédigez les exigences du poste avant d’examiner les candidatures, utilisez les mêmes tests et les mêmes questions d’entretien pour tout le monde, évaluez les réponses à l’aide de grilles écrites et consignez les éléments qui motivent chaque décision. Lorsque deux personnes évaluent les candidatures, comparez les notes et discutez des écarts à partir des éléments observés. Ces habitudes réduisent le risque de traiter les personnes différemment, même involontairement.
Quelle est la définition du traitement différencié ?+
Le traitement différencié consiste à traiter un candidat ou un employé différemment des autres en raison d’une caractéristique protégée, comme la race, le sexe, la religion, l’origine nationale, l’âge ou le handicap.
Comment les employeurs peuvent-ils éviter les traitements différenciés ?+
Utilisez les mêmes tests, questions, barèmes et processus de décision pour chaque candidat, formez les personnes chargées des entretiens, consignez les éléments qui justifient les décisions et vérifiez leur cohérence.
Un traitement inégal peut-il être involontaire ?+
Le traitement différencié est généralement intentionnel, mais des biais peuvent s’introduire dans des processus incohérents, par exemple lorsque certains candidats reçoivent des questions plus difficiles. Des étapes structurées et cohérentes réduisent ce risque.
Quels éléments permettent de montrer que le traitement est équitable ?+
Des dossiers montrant que chaque candidat a passé les mêmes tests, répondu aux mêmes questions et été évalué selon les mêmes critères, avec des motifs écrits pour chaque décision fondés sur des éléments liés au poste. Des grilles d’évaluation et des résultats de test cohérents sont particulièrement utiles si une décision est contestée.
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