Test général d’aptitude cognitive pour le recrutement

Comment le test d’aptitudes cognitives générales résiste à l’aide de l’IA

Chaque personne candidate reçoit une série de questions différente, tirée de vastes banques et présentée dans un ordre différent, avec des choix de réponse mélangés. Le navigateur reçoit une question à la fois, et les clés de réponse ne quittent jamais les serveurs de HireValid. Le chronométrage est effectué sur le serveur. Si la page est rechargée, la même question s’affiche de nouveau, avec uniquement le temps restant, et les personnes candidates ne peuvent pas revenir à une question précédente.

Le texte des questions ne peut pas être copié ni sélectionné, et toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. Chaque lien d’invitation est personnel et expire. HireValid consigne des signaux comme le temps passé hors de l’onglet du test, les éléments collés dans les réponses et les réponses très rapides, puis les résume dans un Integrity Score accompagné d’une chronologie des éléments que l’employeur peut examiner. Le système ne prend jamais de décision de façon autonome. Avec le consentement de la personne candidate, l’employeur peut également activer la prise de photos par webcam.

Comment combiner le résultat à un exercice pratique et à un entretien

Un résultat de raisonnement vous indique comment une personne assimile de nouvelles informations. Un exercice pratique vous indique si elle peut effectuer les tâches du poste dès maintenant. Examinez ces deux éléments ensemble et ne vous appuyez jamais uniquement sur le résultat du test.

Pour un poste administratif ou opérationnel, l’exercice pourrait consister à organiser une courte liste de tâches dont les échéances se chevauchent. Pour un poste de soutien, il pourrait s’agir de répondre à une demande client en respectant une courte politique. Menez ensuite un entretien structuré en posant les mêmes questions à tout le monde. Considérez les résultats des quatre compétences comme des pistes à approfondir, par exemple un résultat élevé en raisonnement verbal et un résultat plus faible en attention aux détails, plutôt que comme un verdict. Le guide des tests préalables à l’embauche explique comment combiner ces éléments.

À qui s’adresse ce test d’aptitude cognitive ?

Utilisez ce test d’aptitude cognitive pour un poste qui demande d’apprendre de nouvelles tâches et de résoudre des problèmes, lorsqu’aucun type de raisonnement ne prédomine clairement. C’est le plus général des tests de raisonnement de HireValid, car il évalue quatre domaines en une seule session : le travail avec les nombres, le raisonnement à partir de mots, la recherche de règles dans des suites de formes et la lecture attentive de tableaux.

Il convient donc aux postes dans les opérations, l’administration, le service client et la vente, ainsi qu’aux recrutements de stagiaires et de débutants dans des professions qualifiées, pour lesquels l’expérience professionnelle est limitée. Il complète bien un test pratique portant sur les outils ou les compétences de communication nécessaires au poste, par exemple pour évaluer une personne au poste d’office administrator, d’agent du service client ou dans le cadre d’un recrutement général.

Si un type de raisonnement est clairement le plus important, un test ciblé vous en apprendra généralement davantage. Pour un poste axé sur les chiffres, le test de raisonnement numérique peut être plus pertinent ; pour un poste reposant sur des politiques écrites, le test de raisonnement verbal peut mieux convenir. Évitez de cumuler plusieurs tests de raisonnement pour un même poste : cela allonge l’évaluation pour les personnes candidates sans apporter beaucoup de nouveaux éléments. La bibliothèque de tests présente toutes les options côte à côte.

Aptitudes cognitives ou aptitude : quelle différence ?

Dans le langage courant du recrutement, les deux termes se recoupent et de nombreux employeurs les utilisent indifféremment. La distinction utile concerne leur portée.

Les aptitudes cognitives désignent généralement le raisonnement général : la capacité d’une personne à apprendre et à résoudre des problèmes nouveaux à partir de différents types d’informations. L’Office of Personnel Management des États-Unis décrit cette aptitude générale comme une capacité mentale générale et indique que les tests peuvent présenter un score global ou des scores distincts pour des domaines spécifiques. Consultez la définition du test d’aptitudes cognitives dans le glossaire.

L’aptitude désigne généralement un potentiel dans un domaine particulier, comme les nombres ou la langue, ou pour un type de travail précis. Un test d’aptitude numérique a une portée plus restreinte qu’un test d’aptitudes cognitives générales. La définition d’aptitude dans le glossaire explique le terme.

Ce test est général dans ce sens : il combine le raisonnement numérique, verbal et abstrait ainsi que l’attention aux détails, et présente les résultats de chaque domaine ainsi que le résultat global. C’est donc un choix par défaut pertinent lorsque vous souhaitez évaluer le raisonnement sans savoir encore quel domaine est le plus important pour le poste.

Utiliser équitablement un test d’aptitude cognitive pour le recrutement

Tout test d’aptitudes cognitives utilisé dans le cadre d’un recrutement doit être conçu et utilisé avec prudence en matière d’équité. L’Office of Personnel Management des États-Unis indique que les tests d’aptitudes cognitives entraînent généralement des écarts raciaux et ethniques plus importants que d’autres indicateurs valides, comme les entretiens structurés, et recommande de les combiner à d’autres méthodes d’évaluation afin de réduire les effets défavorables potentiels.

Ce test est conçu pour limiter les obstacles qui ne sont pas pertinents. Les questions portent sur des situations courantes en milieu professionnel et utilisent des mots simples, sans symboles monétaires, expressions idiomatiques ni connaissances locales. Elles utilisent des unités métriques et des prénoms issus de nombreux horizons. Les motifs de formes varient par leur forme, leur ombrage, leur taille, leur position et leur orientation, mais jamais par leur couleur. Chaque personne candidate peut utiliser du papier brouillon, et les nombres sont choisis de façon à ne pas nécessiter de calculatrice.

En pratique, considérez le résultat comme un élément parmi d’autres, jamais comme le fondement de toute la décision. Utilisez le test uniquement pour les postes qui exigent réellement un raisonnement général, combinez-le à un exercice pratique et à un entretien structuré, et indiquez dans chaque invitation comment demander un aménagement, par exemple du temps supplémentaire. Après chaque campagne de recrutement, comparez les taux de sélection entre les groupes ; la règle des quatre cinquièmes constitue une première vérification simple.