Test de pensée critique pour le recrutement

Comment le test de raisonnement critique résiste à l’aide de l’IA

Chaque candidat reçoit une série différente de questions tirées de vastes banques. L’ordre des questions varie et les choix de réponse sont mélangés. Le navigateur reçoit une question à la fois et les corrigés ne quittent jamais les serveurs de HireValid. Le chronométrage se fait sur le serveur : si la page est rechargée, la même question s’affiche avec le temps restant, et les candidats ne peuvent pas revenir à une question précédente.

Le texte des questions ne peut être ni copié ni sélectionné, et toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. Chaque lien d’invitation est personnel et expire. HireValid enregistre des signaux comme le temps passé hors de l’onglet du test, les éléments collés dans les réponses et les réponses très rapides. Ces signaux sont résumés dans un Integrity Score accompagné d’une chronologie des éléments de preuve que l’employeur peut examiner. Le système ne prend jamais de décision de lui-même. Avec le consentement du candidat, l’employeur peut également activer la prise de photos par webcam.

Comment utiliser le résultat avec un exercice pratique et un entretien

Le résultat au test de raisonnement critique montre comment une personne raisonne à partir d’arguments et d’éléments de preuve. Un exercice pratique montre si elle applique ce raisonnement à vos propres problèmes. Examinez les deux ensemble et ne vous appuyez jamais uniquement sur le résultat au test.

Présentez aux candidats présélectionnés une proposition d’une page comportant quelques points faibles, comme une conclusion tirée d’un petit échantillon ou l’absence d’une autre explication possible, et demandez-leur de formuler une recommandation. Les candidats les plus solides relèvent les éléments manquants et indiquent quelles preuves pourraient les faire changer d’avis. Organisez ensuite un entretien structuré en posant les mêmes questions à tout le monde. Un candidat qui a su raisonner pendant le test peut expliquer son raisonnement avec ses propres mots. Les résultats des quatre sous-compétences donnent des pistes à explorer, mais ne constituent pas un verdict.

À qui s’adresse ce test de raisonnement critique ?

Utilisez ce test de raisonnement critique pour les postes qui exigent un jugement indépendant face à des problèmes complexes : analystes et spécialistes des données, ingénieurs, consultants, juristes et personnel juridique, spécialistes du marketing, chefs de produit et cadres dirigeants. Il convient à tout poste où un argument bien formulé ne suffit pas et où il faut se demander « comment le savons-nous ? ». Son niveau est avancé : il convient donc mieux aux recrutements de personnes expérimentées et aux postes impliquant de véritables décisions qu’aux postes débutants où l’on suit surtout des procédures établies.

Alors que d’autres tests de raisonnement évaluent le raisonnement à partir de mots, de nombres ou de formes, celui-ci se concentre sur les arguments : une conclusion est-elle justifiée par les faits connus ? Le test d’aptitude cognitive générale est préférable lorsque la vitesse d’apprentissage de différents types de contenus est le critère principal. Ce test est préférable lorsque le poste implique d’évaluer des affirmations, d’examiner des propositions ou de formuler des recommandations.

Le raisonnement critique montre comment une personne raisonne, et non si elle connaît vos outils ou votre secteur. Associez-le donc à un test propre au poste. Le guide des tests de recrutement explique comment créer une évaluation à partir de quelques tests.

Comment les employeurs évaluent-ils le raisonnement critique ?

Les employeurs peuvent évaluer le raisonnement critique de deux façons. La première consiste à faire passer un test court et chronométré de compétences en raisonnement critique. Celui-ci comporte quatre types de questions :

• Raisonnement déductif. Si les énoncés sont vrais, qu’est-ce qui doit également être vrai ?
• Tirer des inférences. À partir d’un petit tableau, quelles conclusions sont étayées et lesquelles vont trop loin ?
• Présupposés et failles. De quelle croyance implicite un argument dépend-il et où son raisonnement se brise-t-il ? Les failles sont décrites en termes courants, et non avec des noms techniques ou latins.
• Évaluer les arguments. Quels arguments ont réellement du poids et lesquels semblent simplement convaincants ?

Environ la moitié des questions présentent leurs données ou leurs arguments dans des tableaux. Les candidats répondent en choisissant une option ou toutes les options qui s’appliquent.

La deuxième façon consiste à mener un entretien : demander aux candidats d’expliquer une décision qu’ils ont prise, les éléments de preuve sur lesquels ils se sont appuyés et ce qu’ils feraient différemment. Le meilleur processus combine les deux. Un test de raisonnement et de raisonnement critique pose le même type de questions à chaque candidat, dans le même temps imparti ; l’entretien montre comment ils appliquent ces mêmes habitudes à leur propre travail.

Les habitudes de raisonnement au travail évaluées par le test

Les mauvaises décisions au travail sont souvent dues à des habitudes de raisonnement plutôt qu’à un manque d’informations. Les questions du test sur les présupposés, les inférences et les arguments s’articulent autour de quatre de ces habitudes :

• Ne pas repérer le présupposé caché. Les arguments reposent souvent sur un élément implicite qui n’est pas forcément vrai.
• Tirer des conclusions hâtives. Choisir une conclusion qui va au-delà de ce que les faits ou le tableau permettent d’affirmer.
• Confondre assurance et preuves. Une affirmation catégorique d’une personne haut placée ne remplace pas des données.
• Considérer que n’importe quel argument suffit. Certains arguments ont réellement du poids dans une décision, tandis que d’autres semblent simplement pertinents.

Pour éviter ces habitudes, il faut poser les bonnes questions avant d’agir. Comme tous les faits nécessaires pour répondre à une question sont indiqués dans celle-ci, le test évalue ces habitudes plutôt que les connaissances préalables. Les candidats de différents secteurs disposent donc des mêmes informations au départ. Si un candidat en fait la demande, proposez-lui plus de temps comme aménagement et précisez dans l’invitation comment en faire la demande.