Test de mise en situation pour le recrutement

Que couvrent les tests de jugement situationnel ?

Les tests de mise en situation présentent des scénarios réalistes du monde du travail et demandent aux personnes candidates comment elles réagiraient. Les tests HireValid portent sur des décisions impliquant des clients, des collègues et des échéances. Selon le test, ces décisions peuvent concerner la résolution d’un problème client, la clarté de la communication, l’encadrement, la gestion du temps ou une décision commerciale.

Ces évaluations fournissent des éléments sur le jugement pratique dans des situations pertinentes pour un poste. Elles ne révèlent pas tout sur une personne candidate. Un résultat est un signal que l’employeur doit examiner, et non un verdict ou un seuil de réussite. Prenez-le en compte avec d’autres éléments, comme un entretien.

Un test de jugement situationnel se distingue d’un test de raisonnement : il évalue la façon dont une personne applique son jugement à une situation professionnelle, plutôt que sa manière de réfléchir à partir de contenus inconnus. Il se distingue aussi d’un questionnaire de personnalité. Un test de personnalité décrit des préférences et fournit un profil, pas une note ; un test de jugement situationnel demande aux personnes candidates d’évaluer une situation.

Choisissez un test adapté au poste et au niveau

Pour les postes débutants en contact avec la clientèle, le test Jugement situationnel en service client évalue l’empathie, la résolution de problèmes, le respect des procédures et la remontée des problèmes. Il convient aux équipes d’assistance, d’accueil, de vente au détail et d’hôtellerie-restauration. Pour la communication au quotidien dans les postes de bureau, de vente ou de service client, envisagez les tests Communication essentielle ou Communication en pratique. Le test Écoute active convient aux postes fondés sur l’échange et la confiance, notamment aux responsables d’équipe, aux conseillers et au personnel en contact avec la clientèle.

Pour les relations clients et la conclusion d’accords, le test Gestion de comptes s’adresse aux personnes chargées de suivre et de développer des comptes existants. Le test Négociation convient aux postes où il faut conclure des accords, par exemple dans la vente, les achats et le recrutement. Le test Compétences de présentation s’adresse aux postes qui impliquent des présentations auprès de clients, de responsables ou de collègues.

Pour les personnes qui déploient des outils ou dirigent des équipes distribuées, envisagez les tests Agilité numérique ou Gestion d’équipe à distance. Le test Gestion du temps convient aux postes qui exigent de jongler entre plusieurs tâches et échéances. Les responsables d’équipe et les managers peuvent aussi envisager les tests Leadership et gestion d’équipe ou Diversité et inclusion au travail. Le test Éthique et conformité en entreprise s’adresse aux managers et aux personnes qui accèdent à des fonctions de management.

La plupart des tests sont de niveau intermédiaire. Le test de niveau débutant est le Jugement situationnel en service client. Le test Jugement commercial est de niveau avancé et s’adresse aux personnes qui prennent des décisions commerciales ou les conseillent. Les tests durent de 8 à 15 minutes.

Combinez les tests et examinez les résultats

Choisissez des évaluations en fonction des décisions que le poste exige, plutôt que d’ajouter des tests sans objectif clair. Pour les postes d’assistance en contact avec la clientèle, le test de jugement situationnel en service client peut porter sur la gestion des problèmes des clients. Ajoutez le test Communication essentielle uniquement si la communication au quotidien fait aussi partie des exigences du poste. Pour les responsables, le test Leadership et gestion d’équipe peut porter sur l’encadrement, tandis que le test Éthique et conformité en entreprise peut aborder les décisions liées à l’éthique et à la conformité.

Pour les postes axés sur le développement de comptes, les tests Négociation ou Gestion de comptes peuvent convenir selon que le rôle porte principalement sur la conclusion d’accords ou la gestion de clients existants. Pour un poste senior impliquant de prendre ou de conseiller des décisions en matière de stratégie, de ventes, de performance ou de finance, le test Jugement commercial est l’option avancée. Veillez à ce que la combinaison corresponde aux responsabilités réelles du poste.

Considérez chaque résultat comme un élément à examiner avec les autres informations sur la personne candidate. Ne vous servez pas d’un score comme seul critère de décision, seuil de réussite ou classement dissimulé. Un entretien structuré vous permet de poser des questions sur l’expérience pertinente et d’examiner le raisonnement de la personne face à une situation.

Comment les scénarios contribuent à une évaluation équitable

Les tests s’appuient sur des scénarios de jugement, et les mesures favorisant l’équité varient selon le sujet. Les scénarios de service client précisent les faits et les règles concernés. Les personnes candidates n’ont donc pas besoin de connaître les politiques d’une entreprise en particulier ni les coutumes locales. Les tests de communication emploient un langage clair ; le langage corporel et le ton sont décrits avec des mots, et la réponse la plus adaptée consiste à vérifier la signification d’un indice plutôt qu’à la tenir pour certaine.

Les autres tests fournissent le contexte nécessaire aux décisions. Le test Éthique et conformité en entreprise précise la règle ou la clause du code concernée. Le test Jugement commercial donne les faits, les chiffres et les limites. Le test Agilité numérique décrit les outils selon leur fonction plutôt que leur marque. Le test Gestion d’équipe à distance précise les accords et les contraintes de l’équipe, et s’appuie sur les fuseaux horaires plutôt que sur les pays.

Dans les 14 tests, les réponses sont semblables en longueur et en ton, et les prénoms reflètent des origines variées. La plupart des tests précisent aussi qu’aucune personne n’est associée à un stéréotype. Les tests ne nécessitent pas de connaître des pratiques d’entreprise ou des coutumes culturelles qui ne sont pas précisées ; plusieurs indiquent explicitement qu’il n’est pas nécessaire de connaître les lois d’un pays ni les règles locales. Prévoyez les aménagements appropriés dans votre processus de recrutement et examinez les résultats comme un élément de votre décision. Consultez les pages équité et aménagements et comment nous concevons nos tests.