JUGEMENT SITUATIONNEL

Test d’écoute active pour le recrutement

Découvrez comment les personnes candidates écoutent et répondent dans de courtes conversations professionnelles écrites.

15 minutes
16 questions
Intermédiaire
Mises en situation
Questions en anglais
Téléphone et ordinateur

Utilisez ce test gratuitement Voir les formats de questions

La réponse courte

Le test d’écoute active est un test de jugement situationnel de niveau intermédiaire. Il comprend 16 mises en situation portant sur de courtes conversations professionnelles écrites. Les personnes candidates choisissent la meilleure des quatre réponses ; la deuxième meilleure rapporte une partie des points. Le test évalue la reformulation, la clarification, la reconnaissance des émotions et la synthèse. Il s’adresse aux responsables des ressources humaines, aux coachs, aux conseillers, au personnel RH et aux personnes occupant des postes en contact avec la clientèle.

Ce que cela mesure

La capacité d’une personne candidate à écouter et à répondre dans une conversation : reformuler, clarifier, reconnaître les émotions et résumer.

Reformulation

Évalue si la personne candidate peut reformuler les propos de la personne qui parle.

Clarification

Évalue si la personne candidate pose des questions pour dissiper les malentendus.

Validation

Évalue si la personne candidate reconnaît les émotions de la personne qui parle.

Synthèse

Évalue si la personne candidate peut faire la synthèse d’une conversation plus longue.

Formats de questions

Mises en situation

Le candidat : Lit une situation réaliste en milieu professionnel et choisit comment réagir.

Vous voyez : Comment le candidat prend en compte les clients, les collègues, les règles et les délais lorsqu’il n’existe pas de solution parfaite.

16 questions en 15 minutes, présentées une à une.

Postes adaptés à ce test

Les postes qui reposent sur le dialogue et la confiance : responsables des ressources humaines et chefs d’équipe, coachs et mentors, conseillers et consultantes, personnel RH et chargé des relations avec les employés, médiateurs et postes en contact avec la clientèle où il faut d’abord comprendre les personnes avant de résoudre leurs problèmes.

Ce que ce test peut révéler

Observez les choix d’écoute en contexte
Un CV peut décrire une expérience en communication, mais ces mises en situation de jugement montrent quelle réponse une personne candidate choisit lorsqu’on lui parle, qu’on lui confie un ressenti ou qu’on a besoin d’éclaircir un point.
Ne vous fiez pas à une seule réponse
La deuxième meilleure réponse rapporte une partie des points. Vous obtenez ainsi davantage d’informations qu’avec un simple score de bonnes et de mauvaises réponses sur les choix de reformulation, de clarification, de reconnaissance des émotions et de synthèse.
Concentrez-vous sur le temps de suivi
Utilisez les résultats des sous-compétences pour choisir les points à approfondir lors d’un entretien structuré, par exemple la façon dont le candidat valide les émotions ou résume une longue conversation.
À choisir pour les postes axés sur les échanges
Envisagez ce test pour les responsables des ressources humaines et les chefs d’équipe, les coachs et mentors, les conseillers et consultantes, le personnel RH et chargé des relations avec les employés, les médiateurs et les postes en contact avec la clientèle qui reposent sur la compréhension des personnes.

Ce que vous obtenez pour chaque candidat

Exemple de rapport (données fictives)Écoute active

75 %Percentile 55. Référence : candidats HireValid, n = 1 648

Reformulation77 %

Clarification72 %

Validation63 %

Synthèse86 %

Integrity ScoreConfiance élevée

Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
Aucune réponse copiée-collée
A répondu à un rythme régulier

Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.

Utilisez ce test gratuitement

Comment le test gère l’aide extérieure

Chaque personne candidate reçoit un ensemble de questions différent, tiré de vastes banques de questions. L’ordre des questions change à chaque tentative, et les choix de réponse sont mélangés. Le navigateur reçoit une question à la fois, et les réponses attendues restent sur les serveurs de HireValid. Le chronométrage est géré par le serveur. Si une personne candidate recharge la page, la même question réapparaît avec le temps restant uniquement ; il est impossible de revenir aux questions précédentes. Le texte des questions ne peut être ni copié ni sélectionné, et toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. HireValid enregistre des signaux tels que le temps passé hors de l’onglet du test, les textes collés dans les réponses et les réponses données plus vite qu’il n’est possible de lire une question. Un Integrity Score et une chronologie des éléments recueillis récapitulent ces signaux pour examen par l’employeur ; le score ne prend jamais de décision à lui seul. Avec le consentement de la personne candidate, l’employeur peut ajouter des photos prises par webcam à des moments aléatoires. Chaque mise en situation repose sur les détails présentés à l’écran, et les quatre réponses ont une longueur et un ton similaires.

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Utilisez le score comme un élément parmi d’autres

Considérez le score comme un élément à examiner, et non comme un verdict ou une décision à lui seul. Comparez-le à un court exercice pratique : donnez à la personne candidate une conversation professionnelle écrite et demandez-lui de rédiger une réponse, puis évaluez les mêmes comportements d’écoute. Lors d’un entretien structuré, demandez-lui comment elle gérerait une véritable conversation liée au poste. Pour en savoir plus, consultez Comment nous concevons nos tests, Communication Essentials et le guide des tests de recrutement.

Questions d’entretien structuré

Parlez-moi d’une conversation où vous avez compris que vous et l’autre personne n’aviez pas la même interprétation. Qu’avez-vous dit ensuite ?
Écoutez comment la personne candidate a vérifié ce qui n’était pas clair et reformulé le point de vue de l’autre avant de chercher une solution.
Racontez une situation où quelqu’un vous a fait part de sa frustration. Comment avez-vous réagi et comment la conversation s’est-elle déroulée ?
Soyez à l’écoute d’une réponse qui reconnaît les émotions de la personne qui parle et s’appuie sur ses propos réels.
Parlez-moi d’une longue conversation où vous avez dû réunir plusieurs points. Comment vous êtes-vous assuré(e) de les avoir bien compris ?
Soyez à l’écoute d’un résumé clair qui relie les idées principales et donne à la personne qui parle l’occasion de préciser sa pensée.

Comprendre les scores et les repères

Équité et aménagements

Les mises en situation sont présentées sous forme de texte, et non de vidéo : l’accent, l’apparence et la qualité audio n’entrent donc pas en jeu. Les propos sont simples et sans expressions idiomatiques ni argot, les réponses ont une longueur et un ton similaires, et les noms, les âges et les contextes sont variés, sans représenter les personnes selon des stéréotypes. Aucune mise en situation ne repose sur les coutumes d’une seule culture.

Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.

Données provisoires : la fiabilité sera communiquée lorsque 200 personnes candidates auront passé le test. Il n’existe pas encore de normes.

Découvrez notre approche de l’équité

Détails du test

De courtes conversations professionnelles écrites : une personne s’adresse à la personne candidate, qui choisit laquelle des quatre réponses témoigne de la meilleure écoute. Les mises en situation portent sur la reformulation des propos, les questions qui dissipent les malentendus, la reconnaissance des émotions de la personne qui parle et la synthèse d’une conversation plus longue. La deuxième meilleure réponse rapporte une partie des points.

Les questions sont en anglais.
Aucun support n'est nécessaire.
Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
4 questions d’entraînement, 5 minutes, avant le test chronométré.

Foire aux questions

Que mesure le test d’écoute active ?+

Ce test mesure la façon dont les personnes candidates répondent à de courtes conversations professionnelles écrites : reformuler les propos, poser des questions pour dissiper les malentendus, reconnaître les émotions de la personne qui parle et faire la synthèse d’une conversation plus longue. Il est destiné aux postes qui reposent sur le dialogue et la confiance.

Que fait un candidat dans le test d’écoute active ?+

Les personnes candidates répondent à 16 mises en situation de jugement en 15 minutes. Pour chaque courte conversation professionnelle écrite, elles choisissent laquelle des quatre réponses témoigne de la meilleure écoute. La deuxième meilleure réponse rapporte une partie des points, et il est impossible de revenir aux questions précédentes.

Comment interpréter un score au test d’écoute active ?+

Utilisez le score comme un signal à examiner avec un exercice pratique de conversation et un entretien structuré, jamais seul. La fiabilité est provisoire et sera communiquée lorsque 200 personnes candidates auront passé le test ; il n’existe pas encore de normes.

Les mises en situation du test d’écoute active sont-elles conçues pour être équitables ?+

Les mises en situation sont présentées sous forme de texte, et non de vidéo : l’accent, l’apparence et la qualité audio n’ont donc aucune incidence. Les propos sont simples, sans expressions idiomatiques ni argot, et les noms, les âges et les contextes varient sans s’appuyer sur les coutumes d’une seule culture. Les personnes candidates peuvent essayer un ensemble d’entraînement de quatre questions en cinq minutes.