Modèle de grille d’évaluation d’entretien, à copier gratuitement

Comment utiliser la grille d’évaluation

Avant le début des entretiens, remplacez les éléments entre crochets : le poste, trois à cinq critères tirés des compétences essentielles pour l’emploi, ainsi que la question structurée que vous poserez pour chacun. Utilisez la même grille d’évaluation pour tous les candidats à ce poste.

Pendant l’entretien, évaluez chaque réponse juste après que le candidat l’a donnée et notez un élément de preuve : ce qu’il a dit qui justifie la note. À la fin, choisissez une recommandation générale et indiquez la raison principale, en vous appuyant sur les éléments ci-dessus. Notre guide sur les entretiens structurés explique comment rédiger les questions et comprend un exemple détaillé.

Rédiger des repères comportementaux

L'échelle d'évaluation ne fonctionne que si tout le monde l'interprète de la même manière. Pour chaque critère, les repères comportementaux décrivent concrètement ce qui caractérise une réponse notée 1, 2, 3 ou 4, en s'appuyant sur ce que le candidat dit ou a fait. Pour un critère comme « Gérer les clients difficiles », une note de 4 pourrait correspondre à « un exemple précis où la personne a écouté, vérifié les faits, résolu le problème ou l'a transmis à un niveau supérieur, puis assuré le suivi » ; une note de 1 pourrait correspondre à « aucun exemple, ou rejette la faute sur le client ».

Définissez les repères avant le premier entretien, formulez-les brièvement et concentrez-vous sur les comportements, pas sur la personnalité. « Sûr de soi » est une impression ; « a donné un exemple précis avec un résultat clair » est un élément concret. L'échelle d'évaluation des entretiens proposée dans le modèle est un point de départ ; adaptez-la à chaque critère.

Évaluation en comité

Lorsque plusieurs personnes mènent l’entretien, chacune remplit sa propre grille d’évaluation indépendamment, avant toute discussion. Comparez ensuite les résultats : si les notes diffèrent de plus d’un point, examinez les éléments relevés par chacun et mettez-vous d’accord sur une note. Cela évite que la personne la plus haut placée ou la plus sûre d’elle décide pour tout le monde.

Après les deux ou trois premiers candidats, vérifiez que tout le monde utilise l’échelle de façon cohérente. Si une personne attribue systématiquement une note supérieure d’un point, mettez-vous d’accord sur ce que signifie un 3 et ajustez vos évaluations. Conservez ensemble les grilles remplies comme compte rendu de la décision ; elles peuvent aussi servir de formulaire de retour après l’entretien si un candidat demande pourquoi sa candidature n’a pas été retenue.

Associer les grilles d’évaluation aux résultats des tests

Une grille d’évaluation des candidats est plus utile lorsqu’elle s’appuie sur d’autres éléments. Notez les résultats aux tests de compétences dans l’espace prévu, puis approfondissez-les pendant l’entretien, par exemple en demandant au candidat d’expliquer l’une de ses réponses au test. La bibliothèque de tests d’évaluation des compétences et les parcours par métier vous fournissent des résultats comparables à examiner en entretien.

Au moment de prendre votre décision, tenez compte de l’ensemble des éléments : résultats aux tests, notes d’entretien et éventuelle mise en situation. Évitez qu’une bonne réponse en entretien l’emporte sur des éléments moins favorables ailleurs, ou qu’un résultat de test suffise à lui seul pour décider sans entretien.

Erreurs à éviter

• Attribuer les notes à la fin. La mémoire favorise les réponses les plus récentes et les plus marquantes ; notez les réponses au fur et à mesure.
• Ne pas consigner les éléments de preuve. Une note sans éléments à l'appui ne peut être ni discutée ni justifiée.
• Utiliser des critères différents selon les candidats. Gardez la même grille d'évaluation pour toute la session.
• Évaluer la personnalité. Notez ce que les candidats ont dit et fait, et non si vous aimeriez travailler avec eux.
• Discuter avant de noter. Commencez par noter les candidats de manière indépendante, puis comparez vos évaluations.

Pour découvrir le processus dans son ensemble, de la définition du poste à l'offre, consultez le processus de recrutement pour les petites entreprises. Pour des questions prêtes à l'emploi par poste, consultez les modèles de questions d'entretien.