COMPETENZE SPECIFICHE DEL RUOLO

Test Strategic Coaching per la selezione

Scopri come i candidati scelgono le risposte di coaching in brevi situazioni lavorative.

10 minuti
15 domande
Intermedio
Scelta multipla
Domande in inglese
Cellulare e computer

Usa questo test gratis Scopri i formati delle domande

La risposta breve

Il test Strategic Coaching usa brevi scenari di lavoro per mostrare come i candidati reagiscono nelle situazioni di coaching. Valuta la capacità di giudizio nell’impostare una relazione di coaching, condurre una conversazione, far crescere le persone e mantenere i progressi. È pensato per selezionare responsabili della gestione delle persone, team leader, HR partner, personale dedicato alla formazione e allo sviluppo e coach interni.

Che cosa misura

Capacità di giudizio nel coaching sul lavoro: avviare un percorso di coaching, condurre una conversazione di coaching, far crescere le persone e sostenerne i progressi.

Impostare una relazione di coaching

I candidati scelgono come rispondere durante un primo incontro di coaching per impostare la relazione di coaching.

Condurre una conversazione di coaching

I candidati scelgono una risposta di coaching per una discussione di lavoro che si è arenata.

Far crescere le persone attraverso il coaching

I candidati valutano come una risposta di coaching possa aiutare una persona a crescere attraverso il proprio lavoro.

Mantenere i progressi nel tempo

I candidati rispondono a un piano che non avanza e valutano come mantenere i progressi nel tempo.

Formati delle domande

Scelta multipla

Il candidato: Legge una breve situazione, una tabella o un’affermazione e sceglie la risposta corretta o tutte le risposte corrette.

Ecco cosa vedrai: Se il candidato conosce la materia abbastanza bene da saperla applicare, non solo riconoscere.

15 domande in 10 minuti, presentate una alla volta.

Ruoli adatti a questo test

Responsabili della gestione delle persone, team leader, HR business partner, specialisti di persone e cultura, personale dedicato alla formazione e allo sviluppo e coach interni.

Cosa può mostrare questo test

Capacità di giudizio in situazioni realistiche
Situazioni brevi, come un primo incontro di coaching o una conversazione in stallo, mostrano come i candidati scelgono di rispondere, non solo come descrivono la propria esperienza nel curriculum.
Sostenere la crescita
Gli scenari mostrano come un candidato aiuta una persona a riflettere sul proprio lavoro, crescere e andare avanti, mantenendo al contempo il benessere e il coinvolgimento.
Scenari in un linguaggio semplice
Le situazioni evitano il gergo delle scuole di coaching, i modelli registrati, i modi di dire e i ruoli stereotipati, così l’attenzione si concentra sulla capacità di giudizio nel coaching anziché sulla velocità di lettura.

Cosa ottieni per ogni candidato

Esempio di report (dati fittizi)Coaching strategico

81%Percentile 68. Riferimento: candidati HireValid, n = 1843

Impostare una relazione di coaching90%

Condurre una conversazione di coaching63%

Far crescere le persone attraverso il coaching80%

Mantenere i progressi nel tempo89%

Integrity ScoreElevata affidabilità

Ha mantenuto aperta la scheda del test per tutta la durata
Nessuna risposta incollata
Risposte date a ritmo costante

Punteggi, profili e segnali di integrità sono elementi da valutare insieme a un colloquio, mai una decisione automatica.

Usa questo test gratis

Funzionalità per l’integrità del test

I candidati ricevono diversi set di domande, estratti da ampie raccolte. A ogni tentativo, l’ordine delle domande e delle opzioni di risposta cambia. Il browser mostra una domanda alla volta e le chiavi di risposta rimangono sui server di HireValid. Il tempo viene conteggiato sul server; se la pagina viene ricaricata, riappare la stessa domanda con il solo tempo rimanente. Il testo delle domande non può essere selezionato o copiato e un tentativo di copia bloccato compare nella cronologia. HireValid riassume segnali come il tempo trascorso fuori dalla scheda del test, il testo incollato nelle risposte e le risposte date più velocemente del tempo necessario per leggere una domanda in un Integrity Score, accompagnato da una cronologia delle evidenze che il datore di lavoro può esaminare. Non prende decisioni autonomamente. Con il consenso del candidato, i datori di lavoro possono aggiungere foto scattate dalla webcam in momenti casuali. Scopri di più su come creiamo i nostri test.

Come preveniamo gli imbrogli con l'IA · Indicatori di integrità

Usa il punteggio come elemento di valutazione

Considera il risultato come un elemento di prova da sottoporre alla valutazione di una persona, mai come una decisione a sé stante. Affiancalo a una prova pratica: presenta un piano di coaching che non avanza e chiedi al candidato di spiegare come risponderebbe e come sosterrebbe la continuità dei progressi. Poi poni a ogni candidato le stesse domande strutturate durante il colloquio. I test Leadership and People Management e Business Judgment offrono prospettive affini. Consulta la guida ai test pre-assunzione per maggiori informazioni sul contesto della selezione.

Domande per colloqui strutturati

Raccontami di una volta in cui una conversazione di coaching si è arenata. Cosa hai fatto dopo?
Cerca una risposta specifica, attenzione al modo di pensare dell’altra persona e un resoconto chiaro di ciò che è successo dopo.
Descrivi come affronteresti un primo incontro di coaching con una persona che non sa bene di cosa parlare.
Valuta come il candidato imposterebbe la relazione e aiuterebbe la persona a riflettere sul proprio lavoro.
Raccontami di una volta in cui hai usato il coaching per sostenere la crescita di qualcuno.
Valuta il ruolo attivo della persona nella propria crescita e la risposta di coaching del candidato.
Come hai reagito quando il piano di una persona ha smesso di progredire?
Valuta come il candidato aiuterebbe a mantenere i progressi, tenendo conto del coinvolgimento della persona.

Capire i punteggi e i parametri di riferimento

Equità e misure di supporto

Gli scenari presentano situazioni lavorative generali, tratte da organizzazioni di vario tipo, senza gergo specifico di una scuola di coaching, modelli registrati, modi di dire, riferimenti sportivi o usanze locali. I nomi, le età e i contesti delle persone descritte variano e nessuno è rappresentato in un ruolo stereotipato. Ogni domanda è breve e formulata in un linguaggio semplice, così il test valuta la capacità di giudizio nel coaching, non la velocità di lettura.

È possibile concedere tempo aggiuntivo a qualsiasi candidato come misura di accomodamento. I risultati sono elementi che una persona può esaminare, mai una decisione automatica.

Provvisorio: l’affidabilità viene comunicata quando 200 candidati hanno completato il test.

Leggi il nostro approccio all'equità

Dettagli del test

Un breve test basato su scenari che valuta come una persona usa il coaching sul lavoro. Ogni domanda descrive una breve situazione lavorativa, come un primo incontro di coaching, una conversazione in stallo o un piano che non avanza, e chiede quale sia la risposta di coaching più adatta. Mostra quanto un candidato sappia aiutare gli altri a riflettere sul proprio lavoro, crescere e andare avanti, mantenendo al contempo il benessere e il coinvolgimento.

Le domande sono in inglese.
Non sono necessari ausili.
Si risponde a ogni domanda una sola volta, nell’ordine previsto, senza poter tornare indietro.
4 domande di esercitazione, 3 minuti, prima del test a tempo.

Domande frequenti

In che modo il test Strategic Coaching garantisce l’equità degli scenari?+

Gli scenari si basano su situazioni lavorative generali, anziché su un solo tipo di organizzazione. Evitano il gergo delle scuole di coaching, i modelli registrati, i modi di dire, i riferimenti sportivi e le usanze locali. Nomi, età e contesti variano e le persone non sono rappresentate in ruoli stereotipati. Le domande sono brevi e formulate in un linguaggio semplice, per concentrarsi sulla capacità di giudizio nel coaching anziché sulla velocità di lettura.

I candidati possono usare aiuti o tornare a una domanda precedente del test Strategic Coaching?+

Non è consentito usare aiuti e, una volta data una risposta, i candidati non possono tornare a una domanda precedente. Il test non è disponibile solo su computer: i candidati possono svolgerlo anche da telefono.

È disponibile un set di esercitazione prima del test Strategic Coaching?+

Sì. Prima del test a tempo, i candidati possono provare quattro domande di esercitazione in tre minuti, così da familiarizzare con il formato prima di iniziare le 15 domande valutate. Alcune domande chiedono di scegliere la risposta di coaching migliore, altre tutte le risposte adatte alla situazione.

Per quali ruoli è adatto il test di coaching strategico?+

È pensato per selezioni di livello intermedio per responsabili della gestione delle persone, team leader, HR business partner, specialisti di persone e cultura, personale dedicato alla formazione e allo sviluppo e coach interni. Sceglilo quando la capacità di giudizio nel coaching è rilevante per il ruolo, anziché usarlo come misura generale per posizioni non attinenti.