نموذج بطاقة تقييم المقابلة، متاح للنسخ مجانًا
بطاقة تقييم مقابلة مجانية لنسخها إلى مستند أو جدول بيانات: قيّم كل مرشح وفق المعايير نفسها على مقياس من 1 إلى 4، وسجّل الأدلة وقدّم توصية واضحة.
نموذج بطاقة تقييم المقابلة
بطاقة تقييم المقابلة الوظيفة: [المسمى الوظيفي] المرشح: [الاسم] المحاور: [الاسم] التاريخ: [التاريخ] مقياس التقييم (يُستخدم لكل معيار) 4 = قوي: مثال محدد، وجميع السلوكيات الأساسية، ونتيجة واضحة 3 = جيد: مثال محدد، ومعظم السلوكيات الأساسية 2 = جزئي: وصف عام، مع غياب بعض السلوكيات الأساسية 1 = ضعيف: لا يوجد مثال ملائم، أو توجد سلوكيات قد تسبب مشكلات المعايير 1. [المهارة، مثل التعامل مع العملاء صعبي المراس] السؤال: [سؤالك المنظم] الدرجة (من 1 إلى 4): ___ الدليل (ما قاله المرشح): ________________________________ 2. [المهارة، مثل الدقة في التفاصيل] السؤال: [سؤالك المنظم] الدرجة (من 1 إلى 4): ___ الدليل: ________________________________ 3. [المهارة، مثل الالتزام بالسياسات] السؤال: [سؤالك المنظم] الدرجة (من 1 إلى 4): ___ الدليل: ________________________________ 4. [المهارة] السؤال: [سؤالك المنظم] الدرجة (من 1 إلى 4): ___ الدليل: ________________________________ نتائج اختبار المهارات (إن استُخدم) الاختبار والدرجة: ________________________________ نوقشت في المقابلة: [نعم / لا] ملاحظات: ________________________________ التوصية العامة [ ] نعم بالتأكيد [ ] نعم [ ] لا [ ] لا بالتأكيد السبب الرئيسي، استناداً إلى الأدلة أعلاه: ________________________________ الاعتماد توقيع المحاور: ____________ التاريخ: ________ أُدخلت الدرجات قبل مناقشتها مع المحاورين الآخرين: [نعم / لا]
الإجابة المختصرة
نموذج تقييم المقابلة هو استمارة يملؤها كل محاور لكل مرشح، وتتضمن المعايير نفسها ومقياس تقييم بمعايير واضحة، وخانة لتسجيل الأدلة لكل درجة، وتوصية عامة. يستخدم هذا النموذج مقياسًا من 1 إلى 4 ويتيح مساحة لنتائج اختبارات المهارات، لتتمكن من مقارنة المرشحين استنادًا إلى الأدلة بدلًا من الانطباعات.
كيفية استخدام بطاقة التقييم
قبل بدء المقابلات، استبدل النصوص الموضوعة بين الأقواس: المسمى الوظيفي، ومن 3 إلى 5 معايير مستمدة من المهارات الأساسية للوظيفة، والسؤال المنظّم الذي ستطرحه لكل معيار. استخدم بطاقة التقييم نفسها لكل مرشح لهذه الوظيفة.
أثناء المقابلة، قيّم كل إجابة فور تقديم المرشح لها، واكتب سطراً واحداً يوضح الدليل: ما قاله المرشح مما يبرر الدرجة. وفي النهاية، اختر توصية عامة واذكر السبب الرئيسي استناداً إلى الأدلة أعلاه. يشرح دليلنا عن المقابلات المنظّمة كيفية صياغة الأسئلة، مع مثال تطبيقي.
صياغة أوصاف سلوكية محددة
لا يعمل مقياس التقييم إلا إذا فهمه الجميع بالطريقة نفسها. وتوضح مؤشرات السلوك كيف تبدو إجابة بدرجة 1 أو 2 أو 3 أو 4 لكل معيار، من خلال ما يقوله المرشح أو يفعله. فبالنسبة إلى معيار مثل "التعامل مع العملاء صعبي المراس"، قد تعني الدرجة 4 "ذكر مثال محدد أنصت فيه إلى العميل، وتحقق من الوقائع، وحل المشكلة أو صعّدها، ثم تابعها"، بينما قد تعني الدرجة 1 "لم يذكر مثالًا، أو ألقى اللوم على العميل".
اكتب مؤشرات السلوك قبل المقابلة الأولى، واجعلها موجزة وركّز على السلوك لا الشخصية. كلمة "واثق" تعبر عن انطباع؛ أما "ذكر مثالًا محددًا بنتيجة واضحة" فهو دليل. مقياس تقييم المقابلة العام في القالب هو نقطة انطلاق؛ خصصه لكل معيار.
التقييم ضمن لجنة
عندما يجري المقابلات أكثر من شخص، يملأ كل منهم بطاقة التقييم الخاصة به بشكل مستقل قبل أي نقاش. ثم قارنوا التقييمات: إذا تجاوز الفرق بينها نقطة واحدة، ناقشوا الأدلة التي دوّنها كل شخص واتفقوا على تقييم. فهذا يمنع الشخص الأعلى منصبًا أو الأكثر ثقة من اتخاذ القرار نيابة عن الجميع.
بعد مقابلة أول مرشحين أو ثلاثة، تحققوا من أن الجميع يستخدمون المقياس بالاتساق نفسه. إذا منح أحدهم الجميع تقييمًا أعلى بنقطة، فاتفقوا على معنى التقييم 3 وعدّلوا التقييمات وفقًا لذلك. احتفظوا ببطاقات التقييم المكتملة معًا لتوثيق القرار؛ ويمكن استخدامها أيضًا كنموذج لملاحظات المقابلة إذا سأل مرشح عن سبب عدم اختياره.
الجمع بين بطاقات التقييم ونتائج الاختبارات
تكون بطاقة تقييم المتقدم أكثر فائدة عند استخدامها إلى جانب أدلة أخرى. سجّل نتائج اختبار المهارات في المساحة المخصصة، واستخدم المقابلة للتعمق فيها، مثل أن تطلب من المتقدم شرح إحدى إجاباته في الاختبار. تمنحك مكتبة اختبارات تقييم المهارات وحزم الوظائف نتائج قابلة للمقارنة يمكنك الاستفادة منها في المقابلة.
عند اتخاذ القرار، انظر إلى الصورة كاملة: نتائج الاختبارات، ودرجات المقابلة، وأي عينة عمل. تجنب أن تطغى إجابة قوية واحدة في المقابلة على أدلة ضعيفة في جوانب أخرى، أو أن تحسم النتيجة بناءً على درجة الاختبار وحدها من دون المقابلة.
أخطاء ينبغي تجنبها
- تسجيل الدرجات في النهاية. ترجّح الذاكرة الإجابات الأخيرة والأكثر رسوخًا؛ سجّل الدرجات أثناء المقابلة.
- ترك خانة الأدلة فارغة. لا يمكن مناقشة درجة أو الدفاع عنها دون دليل.
- استخدام معايير مختلفة لمرشحين مختلفين. ثبّت بطاقة التقييم طوال الجولة.
- تقييم الشخصية. قيّم ما قاله المرشحون وفعلوه، لا مدى استمتاعك بالعمل معهم.
- المناقشة قبل تسجيل الدرجات. سجّل الدرجات بشكل مستقل أولًا، ثم قارنها.
للاطلاع على العملية الأوسع، من تحديد الوظيفة إلى تقديم العرض، راجع عملية التوظيف للشركات الصغيرة، وللحصول على أسئلة جاهزة حسب الدور، راجع قوالب أسئلة المقابلات.
استند إلى أدلة المهارات في كل مقابلة
أرسل اختبارًا قصيرًا للمهارات أولًا، وسجّل النتائج في بطاقة التقييم. مجانًا لخمسة مرشحين شهريًا.
الأسئلة الشائعة
ما بطاقة تقييم المقابلة؟+
إنه نموذج يملؤه المحاور لكل مرشح، ويقيّمه وفق المعايير نفسها المرتبطة بالوظيفة وبمقياس محدد، مع تسجيل الأدلة التي يستند إليها كل تقييم. ويسهّل مقارنة المرشحين وشرح القرارات.
ما مقياس التقييم الذي ينبغي أن تستخدمه بطاقة تقييم المقابلة؟+
يُعد المقياس المكوّن من 4 درجات مناسبًا لأنه لا يتضمن خيارًا محايدًا في المنتصف، ما يدفع القائمين على المقابلة إلى تحديد ما إذا كانت الإجابة أقرب إلى الجيدة أم الضعيفة. وأيًا كان المقياس الذي تستخدمه، وضّح دلالة كل درجة لكل معيار.
هل نموذج تقييم المقابلة هو نفسه بطاقة التقييم؟+
غالبًا ما يُستخدم المصطلحان بالتبادل. ويعتمد نموذج تقييم المقابلة الجيد، مثل بطاقة التقييم هذه، على معايير ثابتة ومقياس تقييم ذي مستويات محددة ومساحة لتسجيل الأدلة، بدلًا من الاكتفاء بانطباعات مكتوبة بحرية.
كم معيارًا ينبغي أن تتضمن بطاقة التقييم؟+
عادةً ما تكفي ثلاثة إلى خمسة معايير لوظيفة في شركة صغيرة: وهي المهارات التي تميز الأداء الجيد عن الضعيف. تؤدي زيادة المعايير إلى إبطاء التقييم ولا تضيف سوى أدلة قليلة.
هل يمكنني استخدام بطاقة التقييم هذه في جدول بيانات؟+
نعم. انسخ النموذج إلى مستند لكل مقابلة، أو أنشئ جدول بيانات يتضمن صفًا لكل مرشح وعمودًا لكل معيار، بالإضافة إلى أعمدة للأدلة والتوصية العامة.
مواد ذات صلة
عملية التوظيف للشركات الصغيرة، خطوة بخطوة
عملية التوظيف للشركات الصغيرة، خطوة بخطوة: حدّد الوظيفة، واكتب إعلانها، وفرز المرشحين حسب المهارات، وأجرِ مقابلات منظمة، وقدّم عرضًا منصفًا.
استكشفشرح قاعدة الأربعة أخماس لأصحاب العمل من الشركات الصغيرة
شرح قاعدة الأربعة أخماس لأصحاب العمل من الشركات الصغيرة: طريقة حساب نسبة الأثر السلبي، ومثال تطبيقي، وحدود القاعدة، وكيفية التعامل مع النتيجة.
استكشفالتوظيف القائم على المهارات من دون فريق موارد بشرية
التوظيف القائم على المهارات دون فريق موارد بشرية: حدّد طبيعة العمل، واختر أدلة مرتبطة بالوظيفة، واستخدم معايير موحّدة، وأبقِ القرارات بيد البشر، من خلال خطة بسيطة.
استكشفالتكلفة الحقيقية للتوظيف غير الموفق، وكيفية تقدير تكلفته لديك
التكلفة الحقيقية للتوظيف غير الموفق: التكاليف المباشرة والخفية، وكيفية تقديرها لديك بطريقة بسيطة، وكيف يقلل الفرز الأفضل من المخاطر في المرة القادمة.
استكشفتجربة المرشحين في التقييمات: 8 طرق لتحسينها
حسّن تجربة المرشحين في الاختبارات من خلال 8 تحسينات عملية: تقديرات زمنية واقعية، وقواعد واضحة لاستخدام الأدوات، وترتيبات تيسيرية سهلة، وختام يتسم بالاحترام.
استكشفدليل عملية التوظيف التي تراعي المرشحين
دليل لعملية توظيف تراعي المرشحين: دعوات واضحة، ومهام ذات صلة، وتقييمات ميسّرة، وتقييم منصف، ونتائج تُبلّغ باحترام.
استكشفالمقابلات المنظّمة: كيفية إجرائها مع أمثلة
كيفية إجراء مقابلة منظمة: مثال تطبيقي يتضمن الأسئلة وأسئلة المتابعة ومعايير التقييم، إلى جانب نصائح لمعايرة التقييم وأخطاء شائعة ينبغي تجنبها.
استكشفيمكن للذكاء الاصطناعي أن يصقل الإجابة.
وظّف بناء على المهارة التي تقف وراءه.
استكشف تقييمات التوظيف المتقدمة وأدوات النزاهة المصممة لعصر الذكاء الاصطناعي.