Wie definieren Sie „Disparate Impact“ in einem Satz?+
Damit ist gemeint, dass eine scheinbar neutrale Beschäftigungspraxis Mitglieder einer geschützten Gruppe unverhältnismäßig stark ausschließt. Nach den EEOC-Leitlinien kann dies rechtswidrig sein, sofern die Praxis nicht arbeitsbezogen und durch geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt ist.
Was ist ein Beispiel für mittelbare Benachteiligung bei der Personalauswahl?+
Ein Lesetest für eine Stelle im Lager, bei dem Bewerberinnen und Bewerber aus einer geschützten Gruppe deutlich häufiger durchfallen als andere. Die Stelle erfordert selbst nur wenig Lesevermögen, und der Arbeitgeber kann nicht belegen, dass der Test erforderlich ist.
Ist das dasselbe wie eine nachteilige Auswirkung?+
Beide Begriffe beschreiben dasselbe Muster. Adverse Impact ist der Begriff, den die Uniform Guidelines für den statistischen Unterschied verwenden. Disparate Impact ist die Rechtstheorie, die in Fällen nach Title VII und in den Leitlinien der EEOC verwendet wird.
Welche Schritte im Einstellungsprozess sollten zuerst überprüft werden?+
Beginnen Sie mit den Schritten, bei denen die meisten Bewerbenden aussortiert werden, zum Beispiel Mindestanforderungen, Ausschlussfragen und zeitbegrenzte Tests. Vergleichen Sie die Bestehensquoten der einzelnen Gruppen in diesem Schritt, prüfen Sie, ob die Anforderung einen tatsächlichen Teil der Arbeit widerspiegelt, und suchen Sie nach einer Alternative, die dieselbe Fähigkeit misst und bei der die Unterschiede zwischen den Gruppen geringer sind. Wiederholen Sie den Vergleich nach der nächsten Runde, um festzustellen, ob die Änderung geholfen hat.
Welche Unterlagen sollte ein Arbeitgeber aufbewahren?+
Dokumentieren Sie für jede Gruppe die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber in jedem Prozessschritt, wie viele weitergekommen sind, warum der jeweilige Schritt eingesetzt wird und welche Anpassungen vorgenommen wurden. Diese Aufzeichnungen ermöglichen eine Überprüfung nach jeder Runde und helfen dabei, Entscheidungen zu erklären, falls sie später hinterfragt werden.
Muss eine Diskriminierungsabsicht vorliegen?+
Nein. Entscheidend ist, wie sich eine neutrale Vorgehensweise auf eine geschützte Gruppe auswirkt, nicht die Absicht des Arbeitgebers. Deshalb beobachten Arbeitgeber die Auswahlquoten, auch wenn sie jeden Schritt bei allen Personen gleich anwenden.
Welche Einstellungsverfahren führen am häufigsten dazu?+
Häufige Ursachen sind unnötige Anforderungen wie ein Hochschulabschluss oder eine bestimmte Anzahl an Berufsjahren, Tests, die etwas messen, was für die Stelle nicht erforderlich ist, sehr hohe Grenzwerte sowie Zeitvorgaben oder Formate, die Personen benachteiligen, die Anpassungen benötigen.
