Situational-Judgment-Test für die Personalauswahl

Was Situational-Judgement-Tests abdecken

Situational-Judgement-Tests arbeiten mit realistischen Situationen aus dem Berufsalltag und fragen Bewerberinnen und Bewerber, wie sie reagieren würden. Die Tests von HireValid konzentrieren sich auf Entscheidungen im Umgang mit Kunden, Kolleginnen und Kollegen sowie Fristen. Je nach Test geht es dabei um die Lösung eines Kundenproblems, klare Kommunikation, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement oder geschäftliche Entscheidungen.

Diese Tests liefern Anhaltspunkte zum praktischen Urteilsvermögen in Situationen, die für eine Rolle relevant sind. Sie zeigen nicht alles über eine Bewerberin oder einen Bewerber. Ein Ergebnis ist ein Hinweis, den Arbeitgeber prüfen sollten, kein Urteil und keine Mindestpunktzahl. Berücksichtigen Sie es zusammen mit anderen Informationen, etwa aus einem Vorstellungsgespräch.

Ein Situational-Judgement-Test unterscheidet sich von einem Test zum logischen Denken: Er fragt, wie jemand sein Urteilsvermögen in einer beruflichen Situation einsetzt, nicht, wie die Person mit unbekanntem Material denkt. Er unterscheidet sich auch von einem Persönlichkeitsfragebogen. Ein Persönlichkeitstest beschreibt Präferenzen und ist ein Profil, keine Bewertung; bei einem Situational-Judgement-Test sollen Bewerberinnen und Bewerber eine Situation beurteilen.

Wählen Sie einen Test passend zu Rolle und Niveau

Für Einstiegspositionen mit Kundenkontakt deckt Situational Judgement im Kundenservice Einfühlungsvermögen, Problemlösung, Richtlinien und Eskalationen ab. Der Test eignet sich für Support-Mitarbeitende, Empfangspersonal sowie Teams im Einzelhandel und Gastgewerbe. Für die alltägliche Kommunikation in Büro-, Vertriebs- oder Kundenservice-Rollen kommen Kommunikationsgrundlagen oder Kommunikation in der Praxis infrage. Aktives Zuhören eignet sich für Rollen, die auf Gesprächen und Vertrauen aufbauen, darunter Personalverantwortliche, Beratende und Mitarbeitende mit Kundenkontakt.

Für Kundenbeziehungen und Vereinbarungen richtet sich Kundenbetreuung an Mitarbeitende, die bestehende Kundenkonten betreuen und ausbauen. Verhandlungsführung passt zu Rollen, in denen Vereinbarungen getroffen werden, etwa in Vertrieb, Beschaffung und Recruiting. Präsentationsfähigkeiten eignet sich für Rollen, in denen Präsentationen vor Kunden, Führungskräften oder Kolleginnen und Kollegen gehalten werden.

Für Personen, die neue Tools einführen oder verteilte Teams leiten, kommen Digitale Agilität oder Führung verteilter Teams infrage. Zeitmanagement passt zu Rollen, in denen mehrere Aufgaben und Fristen koordiniert werden müssen. Teamleitungen und Führungskräfte können auch Führung und Personalmanagement oder Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz in Betracht ziehen. Unternehmensethik und Compliance richtet sich an Führungskräfte und Personen, die eine Führungsrolle übernehmen.

Die meisten Tests haben ein mittleres Niveau. Die Einstiegsoption ist „Situational Judgement im Kundenservice“; Geschäftliches Urteilsvermögen ist für Fortgeschrittene und richtet sich an Personen, die geschäftliche Entscheidungen treffen oder dazu beraten. Die Tests dauern 8 bis 15 Minuten.

Tests kombinieren und Ergebnisse prüfen

Wählen Sie Tests passend zu den Entscheidungen, die in der Rolle getroffen werden müssen, statt Tests ohne klaren Zweck hinzuzufügen. Bei Support-Aufgaben mit Kundenkontakt kann der Test „Situational Judgement im Kundenservice“ den Umgang mit Kundenproblemen in den Mittelpunkt stellen. Ergänzen Sie „Kommunikationsgrundlagen“ nur, wenn alltägliche Kommunikation ebenfalls zu den Anforderungen der Rolle gehört. Für Führungskräfte kann „Führung und Personalmanagement“ den Schwerpunkt auf die Führung von Mitarbeitenden legen, während „Unternehmensethik und Compliance“ ethische und Compliance-Entscheidungen abdeckt.

Bei Aufgaben rund um den Ausbau von Kundenkonten können „Verhandlungsführung“ oder „Kundenbetreuung“ passen. Welche Option geeignet ist, hängt davon ab, ob es in der Rolle vor allem darum geht, Vereinbarungen zu treffen oder bestehende Kundenbeziehungen zu betreuen. Für eine leitende Rolle, in der strategische, vertriebliche, leistungsbezogene oder finanzielle Entscheidungen getroffen oder beraten werden, ist „Geschäftliches Urteilsvermögen“ die fortgeschrittene Option. Stimmen Sie die Kombination auf die tatsächlichen Aufgaben ab.

Betrachten Sie jedes Ergebnis als einen Anhaltspunkt, den Sie zusammen mit anderen Informationen über die Bewerberin oder den Bewerber berücksichtigen. Nutzen Sie einen Wert nicht als alleinige Entscheidungsgrundlage, Mindestpunktzahl oder verborgenes Ranking. In einem strukturierten Vorstellungsgespräch können Sie nach relevanter Erfahrung fragen und erkunden, wie die Person eine Situation einschätzt.

Wie die Szenarien eine faire Beurteilung unterstützen

Die Tests arbeiten mit Szenarien, in denen Urteilsvermögen gefragt ist. Die Details zur Fairness unterscheiden sich je nach Thema. In den Szenarien zum Kundenservice werden die maßgeblichen Fakten und Regeln genannt. Bewerberinnen und Bewerber müssen daher weder die Richtlinien eines bestimmten Unternehmens noch lokale Gepflogenheiten kennen. Die Kommunikationstests verwenden klare Formulierungen. Körpersprache und Tonfall werden beschrieben, und die bessere Antwort prüft, was ein Hinweis bedeutet, statt ihn als eindeutig zu behandeln.

Andere Tests liefern den nötigen Kontext für die jeweiligen Entscheidungen. In „Unternehmensethik und Compliance“ werden die einschlägige Regel oder der betreffende Abschnitt eines Verhaltenskodex genannt. In „Geschäftliches Urteilsvermögen“ werden Fakten, Zahlen und Grenzen angegeben. „Digitale Agilität“ beschreibt Tools danach, was sie leisten, statt nach ihrer Marke. „Führung verteilter Teams“ nennt die Vereinbarungen und Einschränkungen des Teams und verwendet Zeitzonen statt Länder.

Bei allen 14 Tests sind die Antwortmöglichkeiten in Länge und Ton ähnlich, und die Namen stammen aus unterschiedlichen Lebenswelten. In den meisten Tests wird außerdem ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Person stereotyp dargestellt wird. Die Tests setzen keine ungenannten Unternehmenspraktiken oder kulturellen Gepflogenheiten voraus. In mehreren wird ausdrücklich angegeben, dass keine Landesgesetze oder lokalen Vorschriften bekannt sein müssen. Planen Sie angemessene Vorkehrungen für Ihren Einstellungsprozess und berücksichtigen Sie die Ergebnisse als einen Teil Ihrer Entscheidung. Siehe Fairness und Vorkehrungen und wie wir unsere Tests entwickeln.