Test zum verbalen Denkvermögen bei der Personalauswahl

Wie der Test zum verbalen Schlussfolgern mit Unterstützung durch KI umgeht

Jede Kandidatin und jeder Kandidat erhält eine andere Zusammenstellung von Fragen aus umfangreichen Fragenpools. Die Reihenfolge unterscheidet sich, und die Antwortoptionen werden gemischt. Der Browser erhält immer nur eine Frage auf einmal. Die Lösungsschlüssel verlassen die Server von HireValid nie. Die Zeitmessung läuft auf dem Server. Wird die Seite neu geladen, erscheint dieselbe Frage wieder und es bleibt nur die noch verfügbare Zeit. Kandidatinnen und Kandidaten können nicht zu einer früheren Frage zurückkehren.

Fragetexte können weder kopiert noch markiert werden. Ein blockierter Kopierversuch wird in der Zeitleiste festgehalten. Jeder Einladungslink ist persönlich und läuft ab. HireValid erfasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs, eingefügte Antworten und sehr schnelle Antworten und fasst sie in einem Integrity Score mit einer Zeitleiste der Hinweise zusammen, die der Arbeitgeber prüfen kann. Das System trifft niemals selbst eine Entscheidung. Mit Einwilligung der Kandidatin oder des Kandidaten kann der Arbeitgeber außerdem Webcam-Fotos aktivieren.

So verwenden Sie das Ergebnis zusammen mit einer Arbeitsprobe und einem Interview

Das Ergebnis im Test zum verbalen Schlussfolgern zeigt, wie sorgfältig eine Person schriftliche Informationen verarbeitet. Eine kurze Arbeitsprobe zeigt, ob sie das Gelesene in die Praxis umsetzen kann. Betrachten Sie beide Ergebnisse gemeinsam und verwenden Sie niemals allein das Testergebnis.

Geben Sie den Kandidatinnen und Kandidaten auf der Shortlist eine realistische E-Mail und einen kurzen Auszug aus einer Richtlinie und bitten Sie sie, eine Antwort zu verfassen. Führen Sie anschließend ein strukturiertes Interview mit denselben Fragen für alle. Bitten Sie die Person zu erklären, wie sie eine unklare Anweisung verstanden hat. Gute Leserinnen und Leser benennen die Annahme, die sie überprüfen mussten. Die Ergebnisse der drei Teilbereiche - logisches Schlussfolgern, Schlussfolgern aus Texten und Wortbeziehungen - zeigen, was Sie weiter erkunden können. Sie sind kein abschließendes Urteil.

Für wen eignet sich dieser Test zum sprachlichen Schlussfolgern?

Nutzen Sie diesen Test zum sprachlichen Schlussfolgern für Stellen, in denen täglich mit schriftlichen Informationen gearbeitet wird: im Kundenservice und in der Fallbearbeitung, wo Richtlinien angewendet werden, im Vertrieb und in der Kundenbetreuung, wo Kundenbriefings gelesen werden, in der Koordination, wo aus E-Mail-Verläufen die nächsten Schritte abgeleitet werden, sowie in der Analyse und Verwaltung, wo mit Berichten gearbeitet wird. Typische Beispiele sind die Stellen als Kundenservice-Mitarbeiter, Mitarbeiter in der Vertriebsentwicklung und Marketingkoordinator.

Der Test eignet sich gut für die Einstellung von Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern, bei denen Sie sich nicht auf bisherige Berufserfahrung stützen können. Bei leitenden Positionen liefert eine Schreibaufgabe oder ein strukturiertes Interview für sich genommen meist aussagekräftigere Informationen. Der Test kann dennoch eine einheitliche erste Einschätzung ermöglichen.

Wenn die Arbeit überwiegend praktisch ist, gibt ein Fähigkeitstest zu den verwendeten Werkzeugen mehr Aufschluss. Wenn es vor allem darum geht, ob die Englischkenntnisse einer Person für die Stelle ausreichen, eignet sich ein Sprachstandstest besser als ein Test zum Schlussfolgern. Der Leitfaden zu Einstellungstests erklärt, wie Sie den passenden Test für die jeweilige Tätigkeit auswählen.

Was misst der Test zum sprachlichen Schlussfolgern?

Der Test misst, wie präzise jemand mit Wörtern schlussfolgert. Es ist kein Wortschatz- oder Rechtschreibtest: Die Fragen verwenden gängige Wörter und einfaches amerikanisches Englisch in kurzen Sätzen. Jede Antwort stützt sich ausschließlich auf die Angaben in der Frage.

Der Test besteht aus drei Teilen. Bei logischem Schlussfolgern geht es darum, was sich zwingend aus einer Reihe von Aussagen ergibt. Beim Schlussfolgern aus schriftlichen Informationen geht es darum, welche Schlussfolgerungen durch einen kurzen Text und die danebenstehende Tabelle gestützt werden. Bei Analogien und Wortbeziehungen geht es darum, wie Wortpaare zusammenhängen. Kandidatinnen und Kandidaten wählen eine Antwort oder bei manchen Fragen alle zutreffenden Antworten aus.

Bei allen drei Teilen kommt es darauf an, Belege von Annahmen zu unterscheiden. Ein häufiger Fehler im Berufsalltag ist, das zu lesen, was man erwartet, statt das, was tatsächlich geschrieben steht: „kann“ als „wird“ zu verstehen oder eine Bedingung für ein Versprechen zu halten. Bei den Fragen zum Schlussfolgern zählt, nur das zu berücksichtigen, was wirklich dasteht. Da externes Wissen nicht hilft, haben Kandidatinnen und Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund dieselben Informationen als Ausgangspunkt.

Sprachliches Schlussfolgern, Sprachkenntnisse oder Schreiben: Was braucht die Stelle?

Bei allen drei geht es um Sprache, aber sie beantworten unterschiedliche Fragen bei der Personalauswahl.

Verwenden Sie einen Test zum verbalen Schlussfolgern, wenn das Risiko darin besteht, etwas falsch zu verstehen: etwa aufgrund einer Annahme zu handeln, eine Bedingung zu übersehen oder etwas zuzusagen, was eine Richtlinie nicht erlaubt. Verwenden Sie einen Sprachtest, wenn Sie herausfinden möchten, ob die Englischkenntnisse einer Person für die Stelle ausreichen, zum Beispiel in einem internationalen Team. Verwenden Sie eine Schreibaufgabe, wenn zur Arbeit schriftliche Inhalte gehören, die Kundinnen, Kunden oder Kolleginnen und Kollegen lesen, und Sie das Ergebnis selbst beurteilen müssen.

Bei vielen Stellen mit Kundenkontakt bieten sich zwei dieser Tests an. Für eine Support-Stelle können Sie diesen Test zum Beispiel mit einer kurzen schriftlichen Antwort als Arbeitsprobe kombinieren. So sehen Sie sowohl, ob jemand sorgfältig liest, als auch, ob die Person klar antwortet. Halten Sie das gesamte Auswahlverfahren kurz genug, damit auch starke Kandidatinnen und Kandidaten es abschließen. Der Leitfaden zu bewerbungsfreundlichem Recruiting enthält praktische Richtwerte. Stöbern Sie in der Testbibliothek, um die Optionen zu vergleichen.

So erleben Kandidatinnen und Kandidaten den Test

Vor dem bewerteten Test können Kandidatinnen und Kandidaten in 4 Minuten einen Übungssatz mit 4 Fragen bearbeiten. Dabei sehen sie beide Antwortformate - eine Antwort oder alle zutreffenden Antworten - sowie Fragen zu Aussagen, kurzen Texten mit einer Tabelle und Wortpaaren. Danach beginnt der Test mit 15 Fragen. Der bewertete Test dauert 10 Minuten. Sobald Kandidatinnen und Kandidaten zur nächsten Frage wechseln, können sie nicht zu einer früheren zurückkehren.

Die Fragen verwenden gängige Wörter, einfaches amerikanisches Englisch und alltägliche Situationen am Arbeitsplatz. Idiome oder lokales Wissen sind nicht erforderlich. Alle Kandidatinnen und Kandidaten dürfen Notizzettel verwenden. Diese Informationen können Ihnen helfen, das Format zu erklären, bevor Sie jemanden einladen. Prüfen Sie bei einer Stelle als Büroadministratorin oder Büroadministrator oder Junior-Datenanalystin oder Junior-Datenanalyst, ob sorgfältiges Lesen tatsächlich zur Arbeit gehört, bevor Sie einen Test zum verbalen Schlussfolgern wie diesen hinzufügen.