Allgemeiner kognitiver Eignungstest für die Personalauswahl

Wie gut der allgemeine kognitive Fähigkeitstest Unterstützung durch KI standhält

Jede Kandidatin und jeder Kandidat erhält eine andere Auswahl an Fragen aus umfangreichen Fragenpools. Die Reihenfolge ist unterschiedlich und die Antwortmöglichkeiten werden gemischt. Der Browser erhält jeweils nur eine Frage. Die Lösungsschlüssel verlassen niemals die Server von HireValid. Die Zeitmessung läuft auf dem Server. Wird die Seite neu geladen, erscheint daher dieselbe Frage wieder, und zwar mit der verbleibenden Zeit. Zu einer vorherigen Frage können Kandidatinnen und Kandidaten nicht zurückkehren.

Der Fragetext kann weder kopiert noch markiert werden. Ein blockierter Kopierversuch wird in der Zeitleiste festgehalten. Jeder Einladungslink ist personalisiert und läuft ab. HireValid erfasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs, eingefügte Antworten und sehr schnelle Antworten. Diese werden in einem Integrity Score und einer Beleg-Zeitleiste zusammengefasst, die der Arbeitgeber prüfen kann. Das System trifft niemals selbst eine Entscheidung. Mit Einwilligung der Kandidatin oder des Kandidaten kann der Arbeitgeber außerdem Webcam-Aufnahmen aktivieren.

So nutzen Sie das Ergebnis zusammen mit einer Arbeitsprobe und einem Interview

Ein Ergebnis zum schlussfolgernden Denken zeigt Ihnen, wie jemand neue Informationen aufnimmt. Eine Arbeitsprobe zeigt, ob die Person die Aufgaben der Stelle bereits erledigen kann. Betrachten Sie beides zusammen und verwenden Sie das Testergebnis niemals allein.

Für eine Stelle im Büro oder im operativen Bereich könnte die Arbeitsprobe darin bestehen, eine kurze Aufgabenliste mit konkurrierenden Fristen zu ordnen. Für eine Stelle im Support könnte es darum gehen, eine Kundenanfrage anhand einer kurzen Richtlinie zu beantworten. Führen Sie anschließend ein strukturiertes Interview mit denselben Fragen für alle. Betrachten Sie die Ergebnisse der vier Teilkompetenzen als Hinweise darauf, was Sie genauer untersuchen sollten, zum Beispiel ein starkes verbales Ergebnis und ein schwächeres Ergebnis bei der Detailgenauigkeit, nicht als abschließendes Urteil. Der Leitfaden zu Einstellungstests zeigt, wie die einzelnen Bausteine zusammenpassen.

Für wen eignet sich dieser kognitive Fähigkeitstest?

Nutzen Sie diesen kognitiven Fähigkeitstest, wenn eine Stelle erfordert, dass Mitarbeitende neue Aufgaben lernen und Probleme lösen, und keine einzelne Denkfähigkeit klar im Vordergrund steht. Er ist der breiteste der Denktests von HireValid, denn er prüft in einem Durchgang vier Bereiche: den Umgang mit Zahlen, das Denken mit Sprache, das Erkennen von Regeln in Formmustern und das sorgfältige Lesen von Tabellen.

Damit eignet er sich gut für Stellen in den Bereichen Betrieb, Verwaltung, Kundensupport und Vertrieb sowie für Trainee- und Einstiegspositionen, bei denen es wenig Berufserfahrung gibt, auf die man sich stützen kann. Gut ergänzen lässt er sich durch einen Praxistest zu den Werkzeugen oder Kommunikationsfähigkeiten, die für die Stelle gebraucht werden - zum Beispiel bei einer Auswahl für eine Verwaltungsassistenz, eine Kundensupport-Fachkraft oder eine allgemeine Einstellung.

Wenn eine bestimmte Denkfähigkeit klar am wichtigsten ist, liefert ein gezielter Test meist mehr Erkenntnisse. Für eine Stelle mit viel Zahlenarbeit kann der Test zum numerischen Denken geeigneter sein, für eine Stelle mit schriftlichen Richtlinien der Test zum verbalen Denken. Kombinieren Sie für eine Stelle nicht mehrere Denktests: Das verlängert den Test für Kandidatinnen und Kandidaten, ohne viele neue Erkenntnisse zu liefern. In der Testbibliothek finden Sie alle Optionen im direkten Vergleich.

Kognitive Fähigkeiten oder Eignung: Was ist der Unterschied?

Im allgemeinen Sprachgebrauch rund um Einstellungen überschneiden sich die beiden Begriffe, und viele Arbeitgeber verwenden sie synonym. Der hilfreiche Unterschied liegt im Umfang.

Kognitive Fähigkeiten bezeichnen üblicherweise allgemeines Schlussfolgern: wie gut jemand lernt und unbekannte Probleme mit unterschiedlichen Arten von Inhalten löst. Das U.S. Office of Personnel Management beschreibt die allgemeine Eigenschaft als allgemeine geistige Fähigkeit und weist darauf hin, dass Tests einen Gesamtwert oder separate Werte für bestimmte Bereiche ausweisen können. Lesen Sie dazu den Glossareintrag zum kognitiven Fähigkeitstest.

Eignung bezeichnet üblicherweise das Potenzial in einem bestimmten Bereich, etwa im Umgang mit Zahlen oder Sprache, oder für eine bestimmte Art von Arbeit. Ein numerischer Eignungstest ist enger gefasst als ein allgemeiner kognitiver Fähigkeitstest. Der Glossareintrag zu Eignung erklärt den Begriff.

In diesem Sinne ist dieser Test allgemein: Er kombiniert numerisches, verbales und abstraktes Schlussfolgern mit der Detailgenauigkeit und weist sowohl die Ergebnisse der einzelnen Bereiche als auch das Gesamtergebnis aus. Das macht ihn zu einer sinnvollen Standardwahl, wenn Sie die Fähigkeit zum Schlussfolgern messen möchten, aber noch nicht wissen, welcher Bereich für die Stelle am wichtigsten ist.

Einen kognitiven Fähigkeitstest im Bewerbungsverfahren fair einsetzen

Bei jedem kognitiven Fähigkeitstest im Einstellungsverfahren muss auf Fairness geachtet werden. Das U.S. Office of Personnel Management weist darauf hin, dass kognitive Fähigkeitstests üblicherweise größere Unterschiede zwischen ethnischen Gruppen und verschiedenen Bevölkerungsgruppen ergeben als andere valide Prädiktoren, etwa strukturierte Interviews. Es empfiehlt, sie mit anderen Beurteilungsmethoden zu kombinieren, um mögliche nachteilige Auswirkungen zu verringern.

Dieser Test ist so gestaltet, dass irrelevante Hürden möglichst gering bleiben. Die Fragen verwenden alltägliche Situationen am Arbeitsplatz und geläufige Wörter, verzichten auf Währungssymbole, Redewendungen und lokales Wissen, verwenden metrische Einheiten und Namen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen. Die Formmuster unterscheiden sich in Form, Schattierung, Größe, Position und Drehung, aber niemals in der Farbe. Alle Kandidatinnen und Kandidaten dürfen Schmierpapier verwenden. Die Zahlen sind so gewählt, dass kein Taschenrechner nötig ist.

In der Praxis sollten Sie das Ergebnis als einen von mehreren Faktoren betrachten, niemals als alleinige Entscheidungsgrundlage. Setzen Sie den Test nur für Stellen ein, die tatsächlich allgemeines Schlussfolgern erfordern, und kombinieren Sie ihn mit einer Arbeitsprobe und einem strukturierten Interview. Informieren Sie in jeder Einladung darüber, wie eine angemessene Vorkehrung, etwa zusätzliche Zeit, beantragt werden kann. Vergleichen Sie nach jeder Einstellungsrunde die Auswahlquoten verschiedener Gruppen. Die Vier-Fünftel-Regel ist eine einfache erste Prüfung.