Einstellungstest analytisches Denken für die Personalauswahl

Wie gut der Test zum kritischen Denken KI-Unterstützung standhält

Jede Person erhält eine andere, aus großen Fragenpools zusammengestellte Auswahl. Die Fragen erscheinen in unterschiedlicher Reihenfolge und die Antwortoptionen werden gemischt. Der Browser erhält jeweils eine Frage. Die Lösungsschlüssel verlassen niemals die Server von HireValid. Die Zeitmessung läuft auf dem Server. Wird die Seite neu geladen, erscheint daher dieselbe Frage mit der noch verbleibenden Zeit. Bewerbende können nicht zu einer früheren Frage zurückkehren.

Fragetext lässt sich weder kopieren noch markieren. Ein blockierter Kopierversuch wird in der Ereignisübersicht festgehalten. Jeder Einladungslink ist persönlich und läuft ab. HireValid erfasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs, eingefügte Antworten und sehr schnelle Antworten. Diese werden in einem Integrity Score mit einer Ereignisübersicht zusammengefasst, die der Arbeitgeber prüfen kann. Das System trifft niemals selbst eine Entscheidung. Mit Einwilligung der kandidierenden Person kann der Arbeitgeber außerdem Webcam-Fotos aktivieren.

So nutzen Sie das Ergebnis zusammen mit einer Arbeitsprobe und einem Vorstellungsgespräch

Ein Ergebnis zum kritischen Denken zeigt, wie jemand mit Argumenten und Belegen umgeht. Eine Arbeitsprobe zeigt, ob die Person diese Denkweise auf Ihre konkreten Aufgaben anwendet. Betrachten Sie beides zusammen und verwenden Sie das Testergebnis niemals allein.

Geben Sie den Kandidatinnen und Kandidaten auf der Auswahlliste einen einseitigen Vorschlag mit einigen Schwachstellen, etwa einer Schlussfolgerung auf Basis einer kleinen Stichprobe oder einer fehlenden alternativen Erklärung, und bitten Sie um eine Empfehlung. Starke Kandidatinnen und Kandidaten benennen, was fehlt, und erklären, welche Belege ihre Einschätzung ändern würden. Führen Sie anschließend ein strukturiertes Vorstellungsgespräch mit denselben Fragen für alle. Wer im Test sorgfältig argumentiert hat, kann dieselbe Denkweise in eigenen Worten erklären. Die Ergebnisse der vier Teilkompetenzen zeigen, welche Themen Sie vertiefen können. Sie sind kein abschließendes Urteil.

Für wen eignet sich dieser Test zum kritischen Denken?

Nutzen Sie diesen Test zum kritischen Denken für Positionen, die bei komplexen Problemen eigenständiges Urteilsvermögen erfordern: etwa für Analystinnen und Analysten, Data Scientists, Ingenieurinnen und Ingenieure, Beratende, Juristinnen und Juristen sowie juristische Fachkräfte, Marketingfachleute, Product Manager und Führungskräfte. Er eignet sich für jede Rolle, in der ein überzeugend formuliertes Argument nicht ausreicht und jemand fragen muss: „Woher wissen wir das?“ Der Test ist anspruchsvoll und eignet sich daher besser für erfahrene Kräfte und Positionen mit weitreichender Entscheidungsverantwortung als für Einstiegspositionen, bei denen meist festgelegte Abläufe befolgt werden.

Während andere Tests zum logischen Denken den Umgang mit Wörtern, Zahlen oder Formen prüfen, konzentriert sich dieser Test auf Argumente: Ist eine Schlussfolgerung durch das tatsächlich Bekannte gerechtfertigt? Der Test zur allgemeinen kognitiven Fähigkeit ist die bessere Wahl, wenn es vor allem auf die Lerngeschwindigkeit bei unterschiedlichen Inhalten ankommt. Dieser Test ist die bessere Wahl, wenn die Arbeit das Abwägen von Behauptungen, die Prüfung von Vorschlägen oder das Aussprechen von Empfehlungen umfasst.

Der Einstellungstest für analytisches Denken zeigt, wie jemand schlussfolgert, nicht ob die Person Ihre Tools oder Ihre Branche kennt. Kombinieren Sie ihn daher mit einem berufsspezifischen Test. Der Leitfaden zu Einstellungstests zeigt, wie Sie aus einigen Tests eine aussagekräftige Beurteilung zusammenstellen.

Wie prüfen Arbeitgeber kritisches Denken?

Arbeitgeber können kritisches Denken auf zwei Arten prüfen. Die erste ist ein kurzer, zeitlich begrenzter Test zu den Fähigkeiten im kritischen Denken. Dieser Test umfasst vier Fragetypen:

• Deduktives Denken. Wenn die Aussagen wahr sind, was muss dann ebenfalls wahr sein?
• Ableitungen ziehen. Welche Schlussfolgerungen stützt eine kleine Tabelle, und welche gehen zu weit?
• Annahmen und Schwächen. Von welcher unausgesprochenen Annahme hängt ein Argument ab, und wo bricht die Argumentation zusammen? Schwächen werden in einfachen Worten beschrieben, nicht mit Fachbegriffen oder lateinischen Bezeichnungen.
• Argumente bewerten. Welche Argumente haben wirklich Gewicht und welche klingen nur überzeugend?

Etwa die Hälfte der Fragen enthält Daten oder Argumente in Tabellen. Bewerbende wählen eine Antwort oder alle zutreffenden Antworten aus.

Die zweite Möglichkeit ist das Vorstellungsgespräch. Bitten Sie Bewerbende, eine getroffene Entscheidung, die dafür verwendeten Belege und mögliche andere Vorgehensweisen zu erklären. Das beste Verfahren kombiniert beides. Ein Test zu logischem und kritischem Denken stellt allen Bewerbenden dieselben Arten von Fragen und setzt dasselbe Zeitlimit. Im Vorstellungsgespräch sehen Sie, wie sie dieselben Denkweisen in ihrer eigenen Arbeit anwenden.

Denkweisen aus dem Arbeitsalltag, die der Test prüft

Schlechte Entscheidungen im Beruf entstehen häufig durch ungünstige Denkgewohnheiten und nicht durch fehlende Informationen. Die Fragen des Tests zu Annahmen, Schlussfolgerungen und Argumenten setzen bei vier solchen Gewohnheiten an:

• Die verborgene Annahme übersehen. Argumente beruhen häufig auf etwas Ungesagtem, das nicht unbedingt zutrifft.
• Zu weit schlussfolgern. Eine Schlussfolgerung ziehen, die über das hinausgeht, was die Fakten oder die Tabelle zulassen.
• Selbstsicherheit mit Belegen verwechseln. Eine überzeugte Aussage einer Führungskraft ist nicht dasselbe wie Daten.
• Jedes Argument für ausreichend halten. Manche Argumente sind für eine Entscheidung wirklich wichtig, andere klingen nur relevant.

Diese Gewohnheiten zu vermeiden heißt, vor dem Handeln die richtigen Fragen zu stellen. Da alle für eine Frage nötigen Informationen in der Frage selbst stehen, prüft der Test diese Denkgewohnheiten und kein Vorwissen. Bewerbende aus unterschiedlichen Branchen erhalten dieselben Informationen. Bieten Sie auf Anfrage zusätzliche Zeit als angemessene Vorkehrung an und erklären Sie in der Einladung, wie diese beantragt werden kann.