Einstellungstest zum logischen Denken für die Personalauswahl

Wie dieser Test KI-Unterstützung erschwert

Jeder Kandidat erhält andere Fragen aus großen Fragenpools. Die Reihenfolge der Fragen und die Antwortoptionen werden gemischt. Die Fragen werden einzeln vom Server geladen. Die Lösungsschlüssel gelangen nie in den Browser, und zu einer früheren Frage kann nicht zurückgekehrt werden. Die Zeitmessung läuft auf dem Server. Wird die Seite neu geladen, erscheint dieselbe Frage mit der verbleibenden Zeit.

Der Fragetext kann nicht kopiert werden. Ein blockierter Kopierversuch wird erfasst. Jeder Kandidat verwendet einen persönlichen Einladungslink, der abläuft. Hinweise wie die Zeit außerhalb des Tabs, Einfügevorgänge und sehr schnelle Antworten werden in einem Integrity Score zusammengefasst, zusammen mit einem Zeitverlauf, den der Arbeitgeber prüfen kann. Die Hinweise treffen niemals selbstständig eine Entscheidung. Arbeitgeber können außerdem Webcam-Fotos aktivieren, die nur mit Zustimmung des Kandidaten aufgenommen werden.

So nutzen Sie das Ergebnis zusammen mit einer Arbeitsprobe und einem Vorstellungsgespräch

Betrachten Sie das Ergebnis als einen Hinweis unter mehreren, niemals als alleinige Entscheidungsgrundlage. Der Bericht zeigt für jede Teilkompetenz einen Wert. Achten Sie daher auch auf die einzelnen Werte: Ein Kandidat, der stark in der Zeitplanung ist, aber Schlussfolgerungen weniger gut beurteilt, zeigt ein anderes Profil als jemand mit umgekehrten Stärken, selbst wenn die Gesamtwerte ähnlich sind.

Der Test zeigt, wie jemand kurze, in sich abgeschlossene Probleme löst. Eine Arbeitsprobe zeigt diese Fähigkeit anhand Ihrer eigenen Arbeit. Geben Sie Kandidaten in der engeren Auswahl ein kleines, realitätsnahes Problem: etwa eine Woche mit Schichtwünschen, die in einen Dienstplan eingearbeitet werden müssen, oder ein kurzes Bestellprotokoll, bei dem ein Lieferant für die meisten Verzögerungen verantwortlich ist. Bitten Sie sie um einen Plan oder einen Vorschlag für den nächsten Schritt. Stellen Sie in einem strukturierten Vorstellungsgespräch allen Kandidaten dieselben Fragen zu einem früheren Problem. Starke Kandidaten beschreiben, welche Belege sie gesammelt haben, und nicht nur, für welche Lösung sie sich entschieden haben.

Wer sollte diesen Problemlösungstest nutzen?

Nutzen Sie diesen Problemlösungstest für Stellen, bei denen wechselnde Aufgaben und Fristen zu bewältigen sind: in der Verwaltung, in der Koordination und im Projektmanagement, für Teamleitungen im Kundenservice, Beschäftigte im Gastgewerbe und im Vertrieb sowie für Entwicklerinnen und Entwickler, die ihre Arbeit selbst planen. Der mittelschwere Test umfasst 12 Fragen in 9 Minuten. Notizzettel sind erlaubt.

Er passt gut zu den Stellen als Büroadministrator/in, virtuelle Assistenz, Marketingkoordinator/in und Junior Developer und lässt sich durch Tests der wichtigsten Kompetenzen für die jeweilige Stelle ergänzen.

Die Fragen behandeln alltägliche Situationen am Arbeitsplatz, etwa Schichtpläne, Lieferungen, Raumbuchungen und Supportanfragen. Alle Regeln, die für eine Frage nötig sind, werden darin genannt. Branchenkenntnisse sind daher nicht erforderlich. Bei Stellen mit festen Abläufen und wenig Entscheidungsspielraum bringt der Test weniger zusätzlichen Nutzen. Ein Test zu Sorgfalt oder zum zentralen Arbeitsmittel vermittelt meist mehr darüber, welche Aufgaben die Person tatsächlich übernehmen wird.

Problemlösungstest oder Entscheidungstest?

Die beiden Begriffe beschreiben Fähigkeiten, die sich überschneiden, und dieser Test erfasst beide. Beim Problemlösen geht es darum, die Einzelheiten einer Situation zu durchdenken: Aufgaben in einen Zeitplan einzufügen oder Arbeit nach vorgegebenen Regeln zu ordnen. Entscheidungsfähigkeit bedeutet, eine Wahl zu treffen: anhand der vorliegenden Zahlen zwischen Optionen zu wählen und zu beurteilen, welche Schlussfolgerungen diese Zahlen tatsächlich stützen.

Die meisten Probleme am Arbeitsplatz erfordern beides. Eine Koordinatorin oder ein Koordinator, die oder der eine Lieferung verschieben muss, prüft zunächst, was der Zeitplan zulässt. Dann wird entschieden, welche Option am wenigsten kostet. Schließlich muss sichergestellt werden, dass die Schlussfolgerung aus den Fakten folgt und nicht nur auf einem Bauchgefühl beruht.

Wenn eine Stelle hauptsächlich eine dieser Fähigkeiten erfordert, sollten Sie ihr im Vorstellungsgespräch mehr Gewicht geben. Koordinatorinnen, Koordinatoren und Assistenzkräfte sind besonders auf Zeitplanung und Priorisierung angewiesen. Analystinnen, Analysten und Teamleitungen müssen vor allem anhand von Daten entscheiden und fundierte Schlussfolgerungen ziehen. Die Ergebnisse zu den einzelnen Teilfähigkeiten helfen Ihnen dabei, den Schwerpunkt des Gesprächs festzulegen.

Häufige Fehler bei der Beurteilung der Problemlösungsfähigkeit

Problemlösungsfähigkeit wird in vielen Stellenanzeigen verlangt, lässt sich aber leicht falsch beurteilen. Vier Fehler kommen häufig vor.

Knobelaufgaben. Rätsel darüber, wie viele Golfbälle in ein Flugzeug passen, sagen wenig darüber aus, wie jemand die tatsächlichen Probleme Ihrer Stelle löst. Verwenden Sie stattdessen Fragen und Aufgaben aus dem Arbeitsalltag.

Selbstbewusstsein belohnen. Kandidaten, die schnell und bestimmt antworten, können wie starke Problemlöser wirken. Aussagekräftiger ist, was sie vor ihrer Entscheidung geprüft haben und ob ihre Schlussfolgerung aus den Fakten folgt.

Vorgaben ignorieren. Eine perfekte Lösung, die erst nach Ablauf der Frist kommt, ist keine gute Entscheidung. Achten Sie auf Kandidaten, die Zeit, Budget und die vorgegebenen Regeln berücksichtigen.

Eine Frage, eine Antwort. Eine einzelne Frage im Vorstellungsgespräch liefert einen Datenpunkt. Ein kurzer Test, eine Arbeitsprobe und ein strukturiertes Vorstellungsgespräch liefern drei. Das Gesamtbild daraus ist deutlich hilfreicher.

Was das Format mit 9 Minuten misst

Dieser Problemlösungstest umfasst 12 Fragen mit jeweils 45 Sekunden Bearbeitungszeit. Eine Frage kann eine kurze Situation, eine Tabelle oder eine Reihe von Fakten präsentieren. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen dann eine oder alle richtigen Antworten auswählen und dabei die Einzelheiten anwenden, statt sie nur wiederzuerkennen.

Dieses Format eignet sich als Teil des Einstellungsverfahrens für Koordinatorinnen und Koordinatoren, Assistenzkräfte und Teamleitungen, die Zeitpläne, Zahlen und Regeln richtig einordnen müssen. Im Leitfaden zu Einstellungstests erfahren Sie, wie sich diese Art von Test mit weiteren Anhaltspunkten kombinieren lässt. Der Übungssatz mit vier Fragen und vier Minuten Bearbeitungszeit gibt Kandidatinnen und Kandidaten die Möglichkeit, das Format kennenzulernen, bevor sie beginnen.