COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES AU POSTE

Test de coaching stratégique pour le recrutement

Découvrez comment les personnes candidates choisissent leurs réponses de coaching dans de brèves situations professionnelles.

10 minutes
15 questions
Intermédiaire
Choix multiple
Questions en anglais
Téléphone et ordinateur

Utilisez ce test gratuitement Voir les formats de questions

La réponse courte

Le test de coaching stratégique utilise de brèves mises en situation professionnelles pour montrer comment les personnes candidates réagissent dans des situations de coaching. Il évalue leur jugement pour poser les bases d’une relation de coaching, mener une conversation, faire progresser les personnes et soutenir leur progression. Il est conçu pour recruter des managers, des responsables d’équipe, des partenaires RH, des professionnels de la formation et du développement, ainsi que des coachs internes.

Ce que cela mesure

Le jugement en matière de coaching au travail : poser les bases du coaching, mener une conversation de coaching, faire progresser les personnes et soutenir leur progression.

Poser les bases d’une relation de coaching

Les personnes candidates choisissent une réponse pour un premier entretien de coaching qui pose les bases de la relation de coaching.

Mener une conversation de coaching

Les personnes candidates choisissent une réponse de coaching à une discussion professionnelle qui n’avance plus.

Faire progresser les personnes grâce au coaching

Les personnes candidates réfléchissent à la façon dont une réponse de coaching peut aider une personne à progresser grâce à son propre travail.

Maintenir les progrès dans la durée

Les personnes candidates répondent à une situation où un plan est au point mort et réfléchissent à la façon de poursuivre les progrès au fil du temps.

Formats de questions

Choix multiple

Le candidat : Lit une courte situation, un tableau ou un énoncé, puis choisit la bonne réponse ou toutes les bonnes réponses.

Vous voyez : Si le candidat maîtrise suffisamment le sujet pour le mettre en pratique, et pas seulement le reconnaître.

15 questions en 10 minutes, présentées une à une.

Postes adaptés à ce test

Managers, responsables d’équipe, partenaires RH, spécialistes des ressources humaines et de la culture d’entreprise, professionnels de la formation et du développement, et coachs internes.

Ce que ce test peut révéler

Le jugement dans des situations réalistes
De brèves mises en situation, comme un premier entretien de coaching ou une conversation qui n’avance plus, révèlent les réponses que choisissent les personnes candidates, et pas seulement la façon dont elles décrivent leur expérience sur un CV.
Accompagner le développement
Les mises en situation montrent comment une personne candidate aide quelqu’un à réfléchir à son propre travail, à progresser et à persévérer, tout en préservant son bien-être et son engagement.
Des mises en situation en langage clair
Les mises en situation évitent le jargon propre aux écoles de coaching, les modèles déposés, les expressions idiomatiques et les rôles stéréotypés, afin de mettre l’accent sur le jugement en matière de coaching plutôt que sur la vitesse de lecture.

Ce que vous obtenez pour chaque candidat

Exemple de rapport (données fictives)Coaching stratégique

81 %Percentile 68. Référence : candidats HireValid, n = 1 843

Poser les bases d’une relation de coaching90 %

Mener une conversation de coaching63 %

Faire progresser les personnes grâce au coaching80 %

Maintenir les progrès dans la durée89 %

Integrity ScoreConfiance élevée

Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
Aucune réponse copiée-collée
A répondu à un rythme régulier

Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.

Utilisez ce test gratuitement

Fonctionnalités d’intégrité du test

Les personnes candidates reçoivent des séries de questions différentes, tirées de vastes banques. Pour chaque tentative, l’ordre des questions et les options de réponse sont mélangés. Le navigateur affiche une question à la fois, et les réponses restent sur les serveurs de HireValid. Le chronométrage se fait sur le serveur ; si la page est rechargée, la même question s’affiche à nouveau avec uniquement le temps restant. Le texte des questions ne peut pas être sélectionné ni copié, et toute tentative de copie bloquée apparaît dans la chronologie. HireValid regroupe des signaux tels que le temps passé hors de l’onglet du test, les réponses dans lesquelles du texte a été collé et les réponses données plus vite qu’il n’est possible de lire une question, dans un Integrity Score accompagné d’une chronologie des éléments à examiner par l’employeur. Le système ne prend pas de décision de lui-même. Avec le consentement de la personne candidate, les employeurs peuvent ajouter des photos prises par webcam à des moments aléatoires. Découvrez comment nous concevons nos tests.

Comment nous prévenons la fraude assistée par l’IA · Signaux d’intégrité

Considérez le score comme un élément de preuve

Considérez le résultat comme un élément parmi d’autres, à examiner par une personne, et jamais comme une décision à lui seul. Complétez-le par un exercice pratique : présentez un plan de coaching au point mort et demandez à la personne candidate d’expliquer sa réponse et la façon dont elle soutiendrait la poursuite des progrès. Posez ensuite les mêmes questions d’entretien structurées à chaque personne candidate. Les tests Leadership and People Management et Business Judgment apportent des perspectives complémentaires. Consultez le guide des tests de recrutement pour en savoir plus sur le contexte général du recrutement.

Questions d’entretien structuré

Parlez-moi d’une fois où une conversation de coaching n’avançait plus. Qu’avez-vous fait ensuite ?
Soyez attentif à la précision de la réponse, à la prise en compte de la réflexion de l’autre personne et à la clarté du récit des événements qui ont suivi.
Décrivez comment vous aborderiez un premier entretien de coaching avec une personne qui ne sait pas de quoi parler.
Écoutez comment la personne candidate poserait les bases de la relation et aiderait la personne à réfléchir à son travail.
Parlez-moi d’une fois où vous avez utilisé le coaching pour accompagner le développement d’une personne.
Écoutez la façon dont la personne contribue à sa propre progression et la réponse de coaching proposée par la personne candidate.
Comment avez-vous réagi lorsqu’une personne n’avançait plus dans la réalisation de son plan ?
Écoutez comment la personne candidate aiderait à maintenir les progrès tout en tenant compte de l’engagement de la personne.

Comprendre les scores et les repères

Équité et aménagements

Les mises en situation s’appuient sur des situations professionnelles générales, issues de différents types d’organisations. Elles n’emploient ni jargon propre à une école de coaching, ni modèles déposés, ni expressions idiomatiques, références sportives ou coutumes locales. Les noms, âges et origines des personnes varient d’une situation à l’autre, et personne n’est présenté dans un rôle stéréotypé. Chaque question est courte et formulée en langage clair, afin que le test évalue le jugement en matière de coaching plutôt que la vitesse de lecture.

Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.

Donnée provisoire : la fiabilité sera indiquée une fois que 200 personnes candidates auront passé le test.

Découvrez notre approche de l’équité

Détails du test

Un test court, fondé sur des mises en situation, qui évalue la façon dont une personne utilise le coaching au travail. Chaque question décrit une brève situation professionnelle, comme un premier entretien de coaching, une conversation qui n’avance plus ou un plan au point mort, et demande quelle serait la meilleure réponse de coaching. Il montre dans quelle mesure une personne candidate aide les autres à réfléchir à leur propre travail, à progresser et à persévérer, tout en préservant leur bien-être et leur engagement.

Les questions sont en anglais.
Aucun support n'est nécessaire.
Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
4 questions d’entraînement, 3 minutes, avant le test chronométré.

Foire aux questions

Comment le test de coaching stratégique veille-t-il à l’équité de ses mises en situation ?+

Les mises en situation s’inspirent de situations professionnelles générales plutôt que d’un seul type d’organisation. Elles évitent le jargon propre aux écoles de coaching, les modèles déposés, les expressions idiomatiques, les références sportives et les coutumes locales. Les noms, âges et origines varient, et les personnes ne sont pas présentées dans des rôles stéréotypés. Les questions sont courtes et formulées en langage clair pour évaluer le jugement en matière de coaching plutôt que la vitesse de lecture.

Les personnes candidates peuvent-elles utiliser des aides ou revenir à une question précédente du test de coaching stratégique ?+

Les aides ne sont pas autorisées et les personnes candidates ne peuvent pas revenir à une question précédente une fois qu’elles y ont répondu. Le test n’est pas réservé aux ordinateurs : elles peuvent le passer sur un téléphone ou un ordinateur.

Existe-t-il une série d’entraînement avant le test de coaching stratégique ?+

Oui. Avant le test chronométré, les candidats peuvent répondre à quatre questions d’entraînement en trois minutes afin de se familiariser avec le format avant de commencer les 15 questions notées. Certaines questions demandent de choisir la meilleure réponse de coaching, tandis que d’autres demandent de sélectionner toutes les réponses adaptées à la situation.

À quels postes le test de coaching stratégique convient-il ?+

Ce test est destiné au recrutement de profils de niveau intermédiaire pour des postes de management, de responsable d’équipe, de partenaire RH, de spécialiste des ressources humaines et de la culture d’entreprise, de formation et développement, ou de coach interne. Utilisez-le lorsque le jugement en matière de coaching est pertinent pour le poste, plutôt que comme mesure générale pour des postes sans rapport.