Test d’aptitude commerciale pour le recrutement

Comment le test d’aptitude commerciale limite l’aide de l’IA

Les questions de vente portent sur des détails comme les propos de l’acheteur, la personne qui prend la décision et les changements dans le compte. Certaines demandent d’interpréter à l’écran un petit tableau de pipeline ou de comptes.

Chaque candidat reçoit un ensemble différent de questions tirées de vastes banques, dans un ordre différent et avec des choix de réponse mélangés. Le navigateur reçoit une question à la fois. Les réponses ne quittent jamais les serveurs de HireValid et il est impossible de revenir à une question précédente. Le chronomètre fonctionne sur le serveur : si la page est rechargée, la même question s’affiche avec le temps restant. Le texte des questions ne peut pas être copié et toute tentative de copie bloquée est enregistrée.

Chaque lien d’invitation est personnel et expire. Les signaux tels que le temps passé hors de l’onglet, les collages et les réponses très rapides sont résumés dans un Integrity Score accompagné d’une chronologie que l’employeur peut examiner ; le score ne prend jamais de décision de façon autonome. Avec le consentement du candidat, l’employeur peut ajouter des photos prises par webcam. Un jeu de rôle en direct constitue un bon complément, car il montre comment le candidat vend en temps réel.

Comment utiliser le résultat du test d’aptitude commerciale

Un bon résultat montre que le candidat sait reconnaître une bonne phase de découverte, répondre aux objections sans insister et s’adapter quand une affaire évolue. Il ne permet pas de savoir s’il en est capable en direct, au téléphone et sous pression. Considérez-le comme un élément de preuve parmi d’autres, jamais comme le seul critère de décision.

Complétez-le par un jeu de rôle structuré : donnez à chaque candidat envisagé le même bref descriptif, un profil d’acheteur et une objection, puis organisez un appel de 10 minutes évalué selon les mêmes critères pour tous : questions posées, écoute, traitement de l’objection et définition de la prochaine étape. Ajoutez aussi une courte tâche écrite, puisque les vendeurs écrivent autant qu’ils parlent, par exemple un premier message à un acheteur à partir d’un descriptif. Terminez par un entretien structuré et décidez du poids de chaque étape avant de consulter les résultats.

À qui s’adresse ce test d’aptitude à la vente ?

Utilisez le test d’aptitude à la vente pour les postes commerciaux qui nécessitent une certaine expérience ou un potentiel prometteur : représentants du développement commercial et du développement des affaires, commerciaux en vente sédentaire, account executives, account managers et autres postes en contact avec la clientèle assortis d’objectifs de vente. Il convient particulièrement au recrutement de représentants du développement des ventes.

Pour les SDR, accordez plus d’importance aux aspects du résultat qui comptent pour engager la conversation : la communication et la capacité à créer des relations, ainsi que les techniques de vente utilisées lors des appels de découverte et des relances. Pour les account executives et les account managers, le même test constitue un bon point de départ, mais le jeu de rôle et l’entretien devraient aller plus loin : mener un appel de découverte complet, traiter plusieurs objections et convenir avec un acheteur d’une prochaine étape concrète. Un bref courriel de récapitulatif écrit constitue également un bon exemple de travail complémentaire.

Les questions portent sur différents secteurs et rôles d’acheteurs. Elles utilisent des pourcentages et des quantités plutôt que des prix et ne font appel à aucune pratique commerciale locale. Le test ne porte donc pas sur votre produit. Cela le rend équitable pour les personnes en reconversion venant du service client, de l’hôtellerie ou d’autres métiers en contact avec le public, qui font souvent d’excellents commerciaux. Vous pourrez leur apprendre à connaître votre produit après leur embauche.

Considérez ce test comme une évaluation des aptitudes commerciales qui montre comment une personne vend aujourd’hui. Examinez le résultat à la lumière de son parcours et d’un jeu de rôle structuré.

Test d’aptitude commerciale ou questionnaire de personnalité commerciale ?

Ce test n’est pas un questionnaire de personnalité. Un questionnaire de personnalité demande aux personnes de se décrire, par exemple en indiquant si elles sont sociables ou compétitives. Ici, les candidats doivent gérer des situations de vente réalistes, chacune ayant une meilleure réponse, et sont évalués sur leur façon de communiquer avec les acheteurs, d’appliquer des méthodes de vente et de s’adapter.

Cette différence est importante, car l’extraversion n’est pas un indicateur fiable des compétences en vente. Un commercial qui pousse chaque prospect à accepter un rendez-vous remplit son agenda d’appels avec des prospects peu adaptés. Un commercial qui pose de bonnes questions, écoute et passe à autre chose lorsque le prospect ne correspond pas au profil recherché construit un pipeline qui convertit. Les questions sur les appels de découverte, les objections et les revues de compte révèlent les habitudes d’un candidat.

N’utilisez pas non plus l’accent, le style culturel ou l’assurance comme indicateurs des compétences commerciales. Ces caractéristiques sont faciles à remarquer en entretien et prédisent mal la façon dont une personne traite un acheteur. Un test qui pose le même type de questions à tout le monde, suivi d’un jeu de rôle évalué selon les mêmes critères, permet de se concentrer sur le travail. Le guide sur les tests préalables à l’embauche explique comment combiner ces deux méthodes de façon équitable.

Certains employeurs appellent ce type de test un test de compétences commerciales. Quel que soit son nom, le résultat constitue un élément à examiner par une personne, et non une décision.

Comment concevoir un jeu de rôle équitable pour la vente

Un jeu de rôle structuré est le meilleur complément au test, à condition qu’il soit identique pour chaque candidat. Voici un format simple qui convient à la plupart des recrutements dans la vente.

1. Rédigez un descriptif de l’acheteur : taille de l’entreprise, rôle de l’acheteur, problème probable et objection qu’il soulèvera.
2. Donnez des consignes à la personne qui joue l’acheteur afin qu’elle réponde de façon cohérente, notamment sur le moment où elle doit soulever l’objection.
3. Accordez cinq minutes de préparation aux candidats à partir du descriptif et indiquez-leur les critères d’évaluation.
4. Menez un appel de dix minutes et évaluez quatre aspects sur une échelle de 1 à 4 : questions posées, écoute, traitement de l’objection et définition de la prochaine étape.
5. Posez une question de réflexion ensuite : que feriez-vous différemment ?

N’intégrez pas l’accent, l’assurance ou le style culturel à l’évaluation : ce sont de mauvais indicateurs des compétences commerciales. Pour les recrutements importants, cela vaut la peine de prendre quelques minutes de plus pour que deux personnes évaluent les candidats indépendamment, puis comparent leurs notes. Un jeu de rôle conçu de cette façon constitue un exercice de mise en situation équitable, qui complète naturellement le résultat du test.