Teste de resolução de problemas para contratação

Como este teste resiste à ajuda de IA

Cada candidato recebe um conjunto diferente de questões, selecionadas de grandes bancos, e a ordem das questões e das opções de resposta é embaralhada. As questões são enviadas pelo servidor uma de cada vez, as respostas corretas nunca chegam ao navegador e não é possível voltar a uma questão anterior. O cronômetro funciona no servidor, então, se a página for recarregada, a mesma questão será exibida com o tempo restante.

O texto das questões não pode ser copiado, e uma tentativa de cópia bloqueada é registrada. Cada candidato usa um link de convite pessoal que expira. Sinais como o tempo fora da aba, colagens e respostas muito rápidas são resumidos em um Integrity Score, com uma linha do tempo para o empregador analisar. Os sinais nunca decidem nada por conta própria. Os empregadores também podem ativar fotos pela webcam, tiradas somente com o consentimento do candidato.

Como usar o resultado junto com uma amostra de trabalho e uma entrevista

Leia o resultado como uma evidência entre outras, nunca como uma decisão isolada. O relatório mostra uma pontuação para cada habilidade avaliada, então não se limite à pontuação total: um candidato que é bom em organizar horários, mas tem mais dificuldade para avaliar conclusões, apresenta um perfil diferente de alguém com os pontos fortes e fracos inversos, mesmo que as pontuações totais sejam parecidas.

O teste mostra o raciocínio em problemas curtos e independentes. Uma amostra de trabalho mostra como a pessoa lida com o seu próprio trabalho. Para os candidatos pré-selecionados, proponha um problema pequeno e realista: encaixar em uma escala os pedidos de turno de uma semana ou analisar um registro curto de pedidos em que um fornecedor causa a maioria dos atrasos. Peça um plano ou uma recomendação sobre o próximo passo. Em uma entrevista estruturada, faça as mesmas perguntas a todos os candidatos sobre um problema do passado. Candidatos fortes descrevem as evidências que reuniram, não apenas a solução que escolheram.

Quem deve usar este teste de resolução de problemas?

Use este teste de resolução de problemas para funções que envolvem tarefas e prazos que mudam: assistentes administrativos, coordenadores, gerentes de projetos, líderes de equipes de atendimento ao cliente, profissionais de hotelaria e vendas e desenvolvedores que planejam o próprio trabalho. É um teste de nível intermediário, com 12 questões em 9 minutos, e as pessoas candidatas podem usar papel para fazer anotações.

Ele se encaixa naturalmente nas funções de administrador de escritório, assistente virtual, coordenador de marketing e desenvolvedor júnior, junto a testes das habilidades essenciais para a função.

As questões usam situações comuns de trabalho, como escalas de turnos, entregas, reservas de salas e solicitações de suporte. Todas as regras necessárias para responder a cada questão são apresentadas nela, portanto não é preciso ter conhecimento do setor. Para funções que seguem procedimentos fixos e oferecem pouca margem de decisão, o teste agrega menos; um teste de precisão ou da ferramenta principal geralmente informa mais sobre o trabalho que a pessoa realmente vai realizar.

Teste de resolução de problemas ou teste de tomada de decisão

As duas expressões descrevem habilidades que se sobrepõem, e este teste aborda ambas. Resolução de problemas é analisar os detalhes de uma situação: encaixar tarefas em uma agenda ou organizar o trabalho de acordo com regras estabelecidas. Tomada de decisão é escolher: selecionar uma opção com base nos números disponíveis e avaliar quais conclusões esses números realmente sustentam.

A maioria dos problemas no trabalho exige as duas habilidades. Um coordenador que precisa reagendar uma entrega primeiro verifica o que a agenda permite, depois decide qual opção custa menos e, por fim, precisa se certificar de que a conclusão decorre dos fatos, e não de uma intuição.

Se uma função exigir principalmente uma dessas habilidades, dê mais atenção a ela na entrevista. Coordenadores e assistentes dependem bastante de organização de agendas e priorização; analistas e líderes de equipe dependem de decisões baseadas em dados e de conclusões bem fundamentadas. As pontuações por sub-habilidade no relatório ajudam você a identificar em que pontos concentrar a conversa.

Erros comuns ao contratar para cargos que exigem resolução de problemas

A resolução de problemas aparece em muitos anúncios de emprego, e é fácil avaliá-la mal. Quatro erros são comuns.

Desafios de lógica. Quebra-cabeças sobre quantas bolas de golfe cabem em um avião dizem pouco sobre como alguém resolveria os problemas que realmente existem na sua função. Em vez disso, use questões e tarefas baseadas no trabalho real.

Valorizar a confiança. Candidatos que respondem com rapidez e convicção podem parecer bons em resolução de problemas. Um sinal melhor é o que verificaram antes de decidir e se a conclusão está de acordo com os fatos.

Ignorar as restrições. Uma solução perfeita entregue depois do prazo não é uma boa decisão. Procure candidatos que respeitem o tempo, o orçamento e as regras recebidas.

Uma pergunta, uma resposta. Uma única pergunta de entrevista fornece um dado. Um teste curto, uma amostra de trabalho e uma entrevista estruturada fornecem três, e o padrão entre eles é muito mais útil.

O que o formato de nove minutos avalia

Este teste de avaliação de resolução de problemas tem 12 questões, cada uma com seu próprio cronômetro de 45 segundos. Uma questão pode apresentar uma situação breve, uma tabela ou um conjunto de fatos e pedir que a pessoa candidata escolha uma resposta ou todas as respostas corretas. Assim, ela precisa usar os detalhes, e não apenas reconhecê-los.

Esse formato é útil como parte do processo seletivo para coordenadores, assistentes e líderes de equipe que precisam interpretar agendas, números e regras. Consulte o guia de testes pré-contratação para avaliar como esse tipo de avaliação pode complementar outras evidências. O conjunto de prática com quatro questões, que leva quatro minutos, dá às pessoas candidatas a oportunidade de conhecer o formato antes de começar.