Prueba de evaluación de recursos humanos para selección de personal
Compare siete pruebas de recursos humanos de nivel intermedio sobre selección de personal, prácticas de RR. HH., inclusión, desempeño y aprendizaje en el trabajo. Cada una dura 10 minutos.
La respuesta breve
Las pruebas de evaluación de recursos humanos para contratación aportan indicios sobre los conocimientos prácticos y el criterio en materia de contratación, entrevistas, relaciones con los empleados, inclusión, evaluaciones del desempeño y aprendizaje en el trabajo. Las siete pruebas son de nivel intermedio y duran 10 minutos. Según la habilidad evaluada, son adecuadas para reclutadores, personal de RR. HH., gerentes de personal, líderes de equipo y profesionales de capacitación.
7 pruebas
Adquisición de talento
10 minutos · 15 preguntas · Intermedio
Opción múltiple
Ver la pruebaHabilidades específicas del puestoCapacitación y desarrollo
10 minutos · 15 preguntas · Intermedio
Opción múltiple
Ver la pruebaJuicio situacionalDiversidad e inclusión en el trabajo
10 minutos · 10 preguntas · Intermedio
Situaciones de criterio
Ver la pruebaHabilidades específicas del puestoFundamentos de recursos humanos
10 minutos · 15 preguntas · Intermedio
Opción múltiple
Ver la pruebaHabilidades específicas del puestoGestión de recursos humanos
10 minutos · 15 preguntas · Intermedio
Opción múltiple
Ver la pruebaHabilidades específicas del puestoGestión del desempeño
10 minutos · 15 preguntas · Intermedio
Opción múltiple
Ver la pruebaHabilidades específicas del puestoRealización de entrevistas
10 minutos · 15 preguntas · Intermedio
Opción múltiple
Ver la pruebaPruebas por categoría
- Habilidades específicas del puesto (6 pruebas)
- Juicio situacional (1 prueba)
Qué evalúan las pruebas de recursos humanos
Estas siete pruebas de nivel intermedio se centran en habilidades prácticas para el trabajo relacionado con las personas. Cada una dura 10 minutos. Los equipos de reclutamiento pueden utilizar Adquisición de talento para evaluar la búsqueda de candidatos, su experiencia, las métricas de contratación y la incorporación. Realización de entrevistas abarca la planificación de entrevistas, la formulación de preguntas, la escucha y la adaptación cuando cambia el rumbo de una conversación.
Para evaluar los conocimientos cotidianos de RR. HH., Fundamentos de RR. HH. abarca las relaciones con los empleados, la contratación y el desarrollo, los registros y procesos, y las métricas de personal. Gestión de RR. HH. se centra en aplicar conocimientos prácticos de RR. HH. y criterio a situaciones cotidianas relacionadas con las personas. Diversidad e inclusión en el trabajo presenta situaciones que evalúan el criterio en temas como escuchar a todas las personas, tomar decisiones justas, responder ante la exclusión y atender distintas necesidades.
Quienes gestionan evaluaciones pueden considerar Gestión del desempeño, que abarca evaluaciones basadas en indicios, retroalimentación, objetivos, planes de mejora y criterios uniformes de evaluación. Para puestos relacionados con el aprendizaje en el trabajo, Capacitación y desarrollo evalúa la planificación, implementación y medición del aprendizaje, además del desarrollo de empleados y futuros líderes. Seis pruebas utilizan preguntas de opción múltiple; Diversidad e inclusión en el trabajo utiliza situaciones que evalúan el criterio.
Elija las pruebas según el puesto y el nivel
Las siete pruebas son de nivel intermedio. Elija según las tareas del puesto, en lugar de considerarlas una medida general de RR. HH. Para reclutadores y especialistas en adquisición de talento, Adquisición de talento evalúa la búsqueda de candidatos, su experiencia, las métricas y la incorporación. A los reclutadores que también realizan entrevistas puede resultarles pertinente Realización de entrevistas. También es adecuada para generalistas y especialistas de RR. HH., responsables de contratación y otras personas que entrevistan como parte de su trabajo.
Para asistentes, coordinadores y generalistas de RR. HH., así como para el personal de operaciones de personas que atiende consultas de empleados o gestiona sus registros, Fundamentos de RR. HH. abarca conocimientos prácticos sobre los procesos cotidianos de RR. HH. Gestión de RR. HH. es adecuada para socios de negocio de RR. HH., personal de relaciones laborales, consultores y gerentes o directores de RR. HH. que deban demostrar conocimientos fundamentales.
Los gerentes de personal, supervisores, responsables de proyectos y empleados de RR. HH. que participan en evaluaciones pueden considerar Gestión del desempeño. Los formadores, diseñadores instruccionales, especialistas en aprendizaje y desarrollo, y líderes de equipo que crean programas de incorporación o capacitación pueden considerar Capacitación y desarrollo. Diversidad e inclusión en el trabajo está diseñada para cualquier persona que trabaje en equipo, especialmente para quienes lideran, contratan, organizan horarios o prestan servicios a otras personas.
Cómo combinar pruebas de evaluación de recursos humanos
Empiece por las responsabilidades que necesita evaluar y, luego, elija pruebas que cubran distintas partes del puesto. Para un puesto de reclutamiento que incluya entrevistas, podría combinar Adquisición de talento con Realización de entrevistas. La primera abarca la búsqueda de candidatos, su experiencia, las métricas de contratación y la incorporación; la segunda se centra en la conversación de la entrevista.
Para un puesto amplio de RR. HH., puede combinar Fundamentos de RR. HH. con Gestión de RR. HH. si desea obtener indicios tanto sobre áreas prácticas de RR. HH. como sobre el criterio para abordar situaciones cotidianas relacionadas con las personas. Añada Diversidad e inclusión en el trabajo cuando el puesto implique tomar decisiones relacionadas con la inclusión. Para un gerente que realiza evaluaciones de empleados y desarrolla al personal, Gestión del desempeño y Capacitación y desarrollo abordan responsabilidades distintas.
Utilice los resultados como indicios que una persona pueda revisar junto con otra información sobre el candidato. La puntuación de una prueba no constituye por sí sola una decisión, y cada resultado refleja únicamente la habilidad que mide la prueba.
Cómo abordan estas pruebas la equidad
Las pruebas utilizan distintos enfoques para limitar las barreras que no son relevantes. Realización de entrevistas incluye ejemplos de contratación, investigación, ventas e informes, y se basa en prácticas generales de entrevista, no en las leyes o costumbres de un país específico. Sus preguntas breves utilizan un lenguaje claro, sin modismos ni referencias locales, para centrarse en el criterio para realizar entrevistas y no en la velocidad de lectura.
Diversidad e inclusión en el trabajo presenta los hechos y cualquier norma laboral pertinente en cada situación. Las respuestas tienen una extensión y un tono similares, y no se pregunta a los candidatos sobre sus creencias personales. Las pruebas de conocimientos de RR. HH. se basan en prácticas ampliamente compartidas o en las políticas indicadas en las preguntas, no en la legislación laboral de un país específico. Adquisición de talento no depende de un proveedor de software ni de un proceso empresarial en particular.
En todas las pruebas, las situaciones utilizan nombres variados y evitan los estereotipos sobre grupos. La redacción es clara y evita los modismos y las costumbres locales. Cuando una pregunta incluye cálculos, por ejemplo, sobre métricas de personal o contratación, son lo bastante sencillos como para resolverlos con papel para hacer anotaciones. Estas decisiones de diseño ayudan a centrar la evaluación en la habilidad indicada y no en las normas locales, las herramientas especializadas o exigencias de lectura innecesarias.
Preguntas frecuentes
¿Qué pruebas de evaluación de recursos humanos son adecuadas para reclutadores?+
Adquisición de talento es adecuada para reclutadores de todos los niveles y evalúa la búsqueda de candidatos, su experiencia, las métricas de contratación y la incorporación. Realización de entrevistas también es adecuada para reclutadores que entrevistan como parte de su trabajo. Ambas son pruebas de nivel intermedio y duran 10 minutos.
¿Qué prueba es adecuada para un asistente o coordinador de RR. HH.?+
Fundamentos de RR. HH. está dirigida a asistentes, coordinadores y generalistas de RR. HH., así como al personal administrativo o de operaciones que se ocupa de la contratación, los registros y las consultas de los empleados. Abarca las relaciones con los empleados, la contratación y el desarrollo, los registros y procesos de RR. HH., y las métricas de personal. Incluye operaciones con números enteros pequeños que pueden resolverse con papel para hacer anotaciones.
¿Cuál es la diferencia entre Fundamentos de RR. HH. y Gestión de RR. HH.?+
Fundamentos de RR. HH. abarca cuatro áreas prácticas, desde las relaciones con los empleados hasta las métricas de personal, y es adecuada para quienes se ocupan de las tareas cotidianas de RR. HH. Gestión de RR. HH. se centra en aplicar conocimientos fundamentales de RR. HH. a situaciones cotidianas relacionadas con las personas. Está dirigida también a socios de negocio de RR. HH. y a gerentes o directores de RR. HH. que deban demostrar conocimientos fundamentales.
¿Qué prueba es adecuada para un gerente que realiza evaluaciones del desempeño?+
Gestión del desempeño abarca la evaluación del trabajo a partir de indicios, la retroalimentación, la definición de objetivos y planes de mejora, y la aplicación de criterios uniformes en las evaluaciones. Está dirigida a gerentes de personal, líderes de equipo y supervisores. Si el mismo gerente también crea programas de incorporación o capacitación, Capacitación y desarrollo añade la planificación, la implementación y la medición del aprendizaje en el trabajo.
¿La prueba de inclusión pregunta a los candidatos sobre sus propias creencias?+
No. Diversidad e inclusión en el trabajo utiliza situaciones que evalúan el criterio ante comportamientos cotidianos en el lugar de trabajo, como escuchar a todas las personas y responder ante la exclusión. Nunca se pregunta a los candidatos por sus propias creencias. Las situaciones describen comportamientos, no las características de ningún grupo, y las respuestas tienen una extensión y un tono similares.
¿Las pruebas de RR. HH. requieren conocer la legislación laboral de un país específico?+
No. Fundamentos de RR. HH. y Gestión de RR. HH. se basan en prácticas de RR. HH. ampliamente compartidas y en las políticas que se indiquen en cada pregunta. Adquisición de talento no depende de la legislación laboral de un país específico ni del software de un proveedor en particular. Gestión del desempeño utiliza situaciones laborales generales. Los sueldos y costos se muestran sin símbolos de moneda.
Cree una evaluación con estas pruebas
Seleccione las pruebas para el puesto, invite a los candidatos y compare sus resultados.