PERSONALITÀ E CULTURA

Valutazione DISC dello stile lavorativo per la selezione

Avviate una conversazione pratica su come il candidato preferisce lavorare e comunicare.

10 minuti
40 domande
Livello iniziale
Affermazioni sulla personalità
Domande in inglese
Cellulare e computer

Usa questo test gratis Scopri i formati delle domande

La risposta breve

Questa valutazione DISC dello stile lavorativo si basa su 40 brevi affermazioni a cui il candidato assegna una valutazione, per descrivere come tende a comportarsi al lavoro nelle dimensioni Dominanza, Influenza, Stabilità e Coscienziosità. È un profilo, non un voto, e non ci sono risposte corrette. Usatela per avviare colloqui, inserimento e pianificazione del team, mai come filtro di selezione.

Cosa descrive

Un profilo, non un voto: nessuno dei due estremi di una caratteristica è migliore dell'altro.

Dominanza

Inferiore: Preferisce creare accordo e lasciare che la direzione emerga; affronta le sfide con ponderatezza e insiste meno per ottenere risultati rapidi.

Superiore: Prende l’iniziativa, decide rapidamente e punta ai risultati; accoglie le sfide e dice chiaramente ciò che pensa.

Influenza

Inferiore: Mantiene un atteggiamento riservato e concreto; convince con i fatti e si trova a proprio agio con meno interazioni sociali sul lavoro.

Superiore: Estroverso ed espressivo; dà energia al gruppo, convince con entusiasmo e ama conoscere persone nuove.

Stabilità

Inferiore: A proprio agio con cambiamenti rapidi e varietà; passa facilmente da un’attività all’altra e può sentirsi irrequieto con la routine.

Superiore: Paziente, costante e disponibile; apprezza un ritmo affidabile, la coerenza e contribuire a far funzionare bene il team.

Coscienziosità

Inferiore: Lavora con flessibilità partendo dal quadro generale; si sente a proprio agio nell’agire prima che ogni dettaglio o regola sia definito.

Superiore: Attento, preciso e metodico; apprezza l’accuratezza, criteri chiari e il controllo del lavoro prima di consegnarlo.

Formati delle domande

Affermazioni sulla personalità

Il candidato: Valuta quanto brevi affermazioni sulle abitudini lavorative descrivono la persona.

Ecco cosa vedrai: Uno stile di lavoro descritto dalla persona su diverse caratteristiche, presentato come un profilo anziché come un voto.

40 domande in 10 minuti, presentate una alla volta.

Ruoli adatti a questo test

Per qualsiasi ruolo e a ogni livello: un punto di partenza per colloqui, inserimento, pianificazione del team e conversazioni su come la nuova risorsa preferisce lavorare e comunicare.

Cosa può offrire un profilo dello stile lavorativo

Scoprite le preferenze oltre il curriculum
Un curriculum descrive esperienze e responsabilità. Questo profilo aggiunge il punto di vista del candidato su come prende l’iniziativa, entra in relazione con gli altri, mantiene un ritmo costante e presta attenzione ai dettagli.
Un utile punto di partenza per i colloqui
Usate i quattro stili DISC per chiedere come il candidato preferisce comunicare, reagire ai cambiamenti o controllare il proprio lavoro. Il profilo offre spunti da approfondire, non conclusioni sulle prestazioni lavorative.
Mantenete la conversazione equilibrata
Ogni stile presenta livelli più o meno marcati, descritti come modi di lavorare altrettanto validi. Nessuno stile è migliore di un altro e il profilo non serve mai a classificare o selezionare i candidati.
Definite le aspettative per l’inserimento
Parlate delle preferenze del candidato riguardo a ritmo, routine, contatti sociali e attenzione ai dettagli. Questo può aiutarvi a capire come preferisce lavorare e comunicare, prima o dopo il suo ingresso in azienda.

Cosa ottieni per ogni candidato

Esempio di report (dati fittizi)Stile lavorativo DISC

Un profilo, non un voto: nessuno degli estremi di una caratteristica è migliore.

Dominanza

Preferisce creare accordo e lasciare che la direzione emerga; affronta le sfide con ponderatezza e insiste meno per ottenere risultati rapidi.Prende l’iniziativa, decide rapidamente e punta ai risultati; accoglie le sfide e dice chiaramente ciò che pensa.

Influenza

Mantiene un atteggiamento riservato e concreto; convince con i fatti e si trova a proprio agio con meno interazioni sociali sul lavoro.Estroverso ed espressivo; dà energia al gruppo, convince con entusiasmo e ama conoscere persone nuove.

Stabilità

A proprio agio con cambiamenti rapidi e varietà; passa facilmente da un’attività all’altra e può sentirsi irrequieto con la routine.Paziente, costante e disponibile; apprezza un ritmo affidabile, la coerenza e contribuire a far funzionare bene il team.

Coscienziosità

Lavora con flessibilità partendo dal quadro generale; si sente a proprio agio nell’agire prima che ogni dettaglio o regola sia definito.Attento, preciso e metodico; apprezza l’accuratezza, criteri chiari e il controllo del lavoro prima di consegnarlo.

Integrity ScoreElevata affidabilità

Ha mantenuto aperta la scheda del test per tutta la durata
Nessuna risposta incollata
Risposte date a ritmo costante

Punteggi, profili e segnali di integrità sono elementi da valutare insieme a un colloquio, mai una decisione automatica.

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Come il test gestisce i segnali di integrità

Non ci sono risposte corrette da consultare: le affermazioni descrivono abitudini di lavoro e risposte date con un ritmo molto uniforme o frettoloso vengono segnalate. Ogni candidato riceve una serie diversa di affermazioni, selezionate da ampi gruppi e presentate in un ordine diverso a ogni tentativo. Il browser riceve un’affermazione alla volta e il tempo viene misurato sul server, quindi ricaricando la pagina viene riproposta la stessa affermazione con il solo tempo rimanente. I candidati non possono tornare alle affermazioni precedenti e il testo delle affermazioni non può essere copiato né selezionato. Ogni link di invito è personale e ha una scadenza; una volta completato, il test non può essere ripetuto. HireValid riassume segnali come il tempo trascorso fuori dalla scheda del test in un Integrity Score, corredato da una cronologia delle evidenze che il datore di lavoro può esaminare. Non prende mai decisioni autonomamente. Con il consenso del candidato, il datore di lavoro può aggiungere foto scattate dalla webcam in momenti casuali.

Come preveniamo gli imbrogli con l'IA · Indicatori di integrità

Usate il profilo come spunto da approfondire

Considerate il risultato un punto di partenza per una conversazione, non una descrizione definitiva né un verdetto. Confrontatelo con una prova pratica pertinente al ruolo e un colloquio strutturato. Per esempio, per un ruolo che richiede attenzione ai dettagli, discutete una prova pratica chiedendo al candidato come ha proceduto per controllarla. Per un ruolo soggetto a cambiamenti frequenti, chiedete come affronta il cambiamento delle priorità. Cercate esempi e contesto, non uno stile preferito. Il profilo si basa sulle risposte del candidato e le informazioni sulla sua coerenza sono provvisorie, quindi usatelo insieme ad altre evidenze. Consultate la nostra guida ai test pre-assunzione per saperne di più sull’uso dei test nella selezione.

Domande per approfondire il profilo

Quando ci sono diverse attività da svolgere, come decide da quale iniziare?
Ascoltate come il candidato descrive il modo in cui prende l’iniziativa, valuta le priorità e risponde alle sfide. Chiedete un esempio concreto di lavoro.
Mi racconti di una volta in cui ha dovuto ottenere il sostegno di un gruppo per un’idea.
Ascoltate se il candidato descrive un modo di convincere basato sull’entusiasmo, sui fatti o su un altro approccio, e come ha adattato la propria comunicazione.
Come ha gestito un cambiamento di programma durante un periodo di lavoro intenso?
Ascoltate come il candidato reagisce alla varietà, mantiene un ritmo costante o sostiene gli altri quando il lavoro cambia.
Quali passaggi segue per controllare il lavoro prima di condividerlo?
Ascoltate come il candidato affronta i dettagli, l’accuratezza e il rispetto dei criteri, lasciando spazio a diversi modi efficaci di lavorare.

Capire i punteggi e i parametri di riferimento

Per ruoli di diverso livello

Il test è pensato come punto di partenza per colloqui, inserimento, pianificazione del team e conversazioni su come una nuova risorsa preferisce lavorare e comunicare. Può adattarsi a qualsiasi ruolo e livello, per esempio a un addetto all’assistenza clienti, un addetto alla gestione dell’ufficio o un addetto allo sviluppo delle vendite. Collegate il profilo alle effettive responsabilità del ruolo. Non considerate una particolare combinazione di stili un requisito per il successo.

Un profilo, non un voto

I candidati valutano quanto brevi affermazioni sulle abitudini lavorative li descrivono. Alcune affermazioni sono formulate in senso opposto. Il linguaggio semplice evita riferimenti a comportamenti che possono essere giudicati diversamente nelle diverse culture, e i due estremi di ogni stile sono presentati come modi di lavorare altrettanto validi. Considerate il profilo come un insieme di preferenze di cui il candidato può parlare, non come una descrizione completa o immutabile del suo comportamento. È preferibile usare la valutazione DISC dello stile lavorativo insieme a elementi pertinenti al ruolo e a un colloquio. Se state valutando un altro test incentrato sulle persone, consultate Intelligenza emotiva.

Equità e misure di supporto

Nessuno stile è migliore di un altro e ogni stile si adatta a determinati tipi di lavoro: il profilo descrive le preferenze in base alle valutazioni del candidato e non è pensato per classificare o selezionare i candidati da solo. Le affermazioni, formulate in un linguaggio semplice, riguardano il lavoro quotidiano; alcune sono formulate in senso opposto, evitano riferimenti a comportamenti che possono essere giudicati diversamente nelle diverse culture e presentano sia i livelli più alti sia quelli più bassi come modi di lavorare altrettanto validi.

È possibile concedere tempo aggiuntivo a qualsiasi candidato come misura di accomodamento. I risultati sono elementi che una persona può esaminare, mai una decisione automatica.

Provvisorio: il livello di coerenza dei profili sarà riportato quando 200 candidati avranno completato il test. Fino ad allora, considerate il profilo un punto di partenza per una conversazione, non una descrizione definitiva.

Leggi il nostro approccio all'equità

Dettagli del test

Quaranta brevi affermazioni su come tende a comportarsi un candidato al lavoro: come prende l’iniziativa, entra in relazione con gli altri, mantiene un ritmo costante e gestisce i dettagli. I candidati valutano quanto ciascuna affermazione li descrive, senza risposte giuste o sbagliate. Il risultato è un profilo dello stile lavorativo nelle quattro aree DISC, che indica lo stile a cui il candidato ricorre maggiormente: non è un voto.

Le domande sono in inglese.
Non sono necessari ausili.
Si risponde a ogni domanda una sola volta, nell’ordine previsto, senza poter tornare indietro.
4 domande di esercitazione, 2 minuti, prima del test a tempo.

Domande frequenti

Cosa misura il test DISC Work Style?+

Misura un profilo dello stile lavorativo descritto dalla persona nelle aree Dominanza, Influenza, Stabilità e Coscienziosità. Le sue 40 brevi affermazioni sulla personalità chiedono quanto le descrizioni di abitudini lavorative quotidiane corrispondano al candidato. Il risultato è un profilo, non un voto, e non determina quanto una persona sarà in grado di svolgere un particolare lavoro.

Quanto dura la valutazione DISC dello stile lavorativo?+

Il test dura 10 minuti e contiene 40 domande. I candidati rispondono a brevi affermazioni su come tendono a comportarsi al lavoro, per esempio su come prendono l’iniziativa, interagiscono con gli altri, mantengono un ritmo costante e si occupano dei dettagli. Non possono tornare a una domanda precedente.

Esiste una risposta giusta nel test DISC dello stile lavorativo?+

No. I candidati descrivono le proprie abitudini lavorative e nel profilo non ci sono risposte giuste. Nessuno stile è migliore di un altro. Usate il risultato per chiedere informazioni su preferenze ed esempi, anziché per classificare i candidati o prendere una decisione di assunzione.

Posso usare la valutazione DISC dello stile lavorativo per ruoli diversi?+

Sì. È pensato come punto di partenza per qualsiasi ruolo e livello, compresi ruoli come addetto all’assistenza clienti, addetto alla gestione dell’ufficio e addetto allo sviluppo delle vendite. Collegate il profilo al ruolo specifico, poi approfondite come il candidato preferisce comunicare e lavorare.

Come dovrei interpretare un profilo DISC dello stile lavorativo?+

Consideratelo un punto di partenza per una conversazione basata sulle risposte del candidato, non una descrizione definitiva. Chiedete esempi pertinenti al ruolo e confrontate la conversazione con una prova pratica e un colloquio strutturato. Le informazioni sulla coerenza del profilo sono provvisorie, quindi non usatele da sole.

Un candidato può prepararsi alla valutazione DISC dello stile lavorativo?+

È un test usato dai datori di lavoro durante la selezione, non un esame né una qualifica. Le affermazioni chiedono ai candidati di descrivere le proprie abitudini quotidiane di lavoro e non ci sono risposte corrette da consultare. La valutazione DISC dello stile lavorativo è più utile quando il candidato risponde alle affermazioni in base a come vede sé stesso.