Test di intelligenza emotiva per dipendenti

Come questo test contrasta l'assistenza dell'IA

Ogni candidato riceve un insieme diverso di affermazioni, estratte da ampi archivi e presentate in ordine casuale. Le affermazioni vengono mostrate una alla volta dal server e non è possibile tornare a una precedente. Il tempo viene calcolato sul server, quindi, se si ricarica la pagina, viene riproposta la stessa affermazione con il tempo rimanente.

Non è possibile copiare il testo delle affermazioni e ogni tentativo di copia bloccato viene registrato. Ogni candidato usa un link di invito personale con una scadenza. Segnali come il tempo trascorso fuori dalla scheda, le operazioni di incolla e le risposte molto rapide vengono riassunti nell'Integrity Score, insieme a una cronologia che il datore di lavoro può esaminare. I segnali non determinano mai da soli alcuna decisione. I datori di lavoro possono anche attivare le foto tramite webcam, scattate solo con il consenso del candidato.

Come usare il risultato insieme a una prova pratica e a un colloquio

Usate il risultato come punto di partenza per una conversazione, mai per stabilire chi sia una persona migliore e mai come motivo per escludere qualcuno. Il risultato riflette il modo in cui i candidati descrivono sé stessi: un punteggio più basso in un'area non significa che manchi loro quella capacità. Potrebbero descriversi con modestia, provenire da una cultura lavorativa diversa o gestire situazioni reali meglio di quanto dichiarino sulla carta.

La domanda utile è quali aspetti approfondire. Scegliete una o due aree indicate dal risultato e analizzatele in un colloquio strutturato, chiedendo esempi concreti tratti dalle esperienze lavorative passate. Per i ruoli nelle vendite o a contatto con i clienti, un breve gioco di ruolo valutato secondo criteri concordati in anticipo permette di osservare molti degli stessi comportamenti in azione. Concentrate la conversazione sui comportamenti osservabili sul lavoro e affiancate il test a una prova delle competenze o a un esercizio pratico sulle attività fondamentali del ruolo.

Per chi è indicato questo test di intelligenza emotiva?

Usate questo test di intelligenza emotiva per i ruoli che prevedono di lavorare con le persone: assistenza clienti, vendite, supporto in ambito sanitario e alberghiero, responsabili di team e qualsiasi ruolo in cui siano importanti mantenere la calma e collaborare. È un test di livello introduttivo con 30 affermazioni da completare in 8 minuti, quindi aggiunge poco tempo alla valutazione.

Si integra naturalmente nei ruoli di addetto all'assistenza clienti, addetto allo sviluppo delle vendite e assunzione generica, insieme ai test di competenze e ragionamento. Non è mai l'elemento principale su cui basare un'assunzione.

Il suo impiego migliore è strutturare il colloquio. Il risultato indica quali aspetti vale la pena approfondire, così la conversazione sul lavoro di squadra si basa su elementi specifici anziché su affermazioni generiche. Per i ruoli incentrati soprattutto sul lavoro tecnico autonomo, aggiunge poco; di solito, un test delle competenze fornisce più informazioni.

Cosa può e non può rivelare una valutazione dell'intelligenza emotiva

Questo test chiede ai candidati di indicare quanto 30 brevi affermazioni li descrivono sul lavoro, in quattro aree: consapevolezza di sé, autoregolazione, empatia e competenze sociali. Alcune affermazioni sono formulate in senso opposto e non ci sono risposte giuste o sbagliate. Il punteggio descrive uno stile sul lavoro sulla base delle risposte date dal candidato.

Il test non può sapere cosa pensa una persona, misurarne il carattere o indicare come si comporterà in ogni situazione di pressione. Non è una diagnosi, non utilizza termini clinici e non deve mai essere usato per dedurre condizioni di salute mentale o giudicare il carattere di una persona. Usare un test di intelligenza emotiva in questo modo sarebbe impreciso e ingiusto nei confronti dei candidati.

Poiché riflette il modo in cui i candidati descrivono sé stessi, è possibile che qualcuno si presenti sotto una luce favorevole. Anche per questo il test non dovrebbe mai determinare da solo una decisione di assunzione. Considerato come un elemento tra gli altri, è utile: offre un metodo coerente per avviare una conversazione su come i candidati collaborano con gli altri e suggerisce aspetti specifici da approfondire durante il colloquio. Spiegate ai candidati a cosa serve, così nessuno teme di essere giudicato in base alla propria personalità.

Intelligenza emotiva sul lavoro: cosa valutare durante il colloquio

L'intelligenza emotiva sul lavoro si manifesta attraverso piccole abitudini osservabili, non come un singolo tratto. Durante i colloqui, prestate attenzione a questi aspetti.

Reazione ai feedback: il candidato racconta di aver fatto domande e apportato cambiamenti, oppure solo di essersi difeso? Gestione delle tensioni: gli esempi mostrano che è rimasto concentrato sul problema, anziché sulla persona? Comprensione degli altri: si accorge quando un collega o un cliente è in difficoltà e adatta il proprio modo di comunicare? Ammissione degli errori: riesce a descrivere chiaramente un errore e cosa ha imparato?

Queste abitudini sono importanti in ogni ruolo che comporta relazioni con altre persone. Tenete conto anche dei pregiudizi culturali: franchezza e cortesia assumono forme diverse nei vari ambienti di lavoro e nei diversi paesi. Valutate quindi cosa ha fatto il candidato e perché, non se il suo stile corrisponde al vostro. Il test offre un modo coerente per affrontare questi aspetti; il colloquio e le referenze mostrano se si riscontrano anche nel lavoro reale.

Usare il test di intelligenza emotiva per dipendenti nel processo di selezione

Prima di iniziare, spiegate ai candidati lo scopo e il formato del test. Dura 8 minuti e presenta 30 brevi affermazioni sulla gestione delle emozioni sul lavoro. I candidati valutano quanto ciascuna affermazione li descrive e il risultato mostra come descrivono il proprio stile lavorativo in ogni area. La versione di esercitazione contiene 4 domande e dura 2 minuti.

Usate il profilo come spunto per una conversazione, poi approfondite gli esempi tratti dal lavoro e abbinatelo a una prova che riproduca le attività principali del ruolo. Per un approccio più ampio, consultate la guida alle assunzioni attente ai candidati e la guida ai test di selezione.