PERSONNALITÉ ET CULTURE

Test DISC recrutement pour évaluer le style de travail

Engagez une discussion concrète sur la façon dont le candidat préfère travailler et communiquer.

10 minutes
40 questions
Niveau débutant
Énoncés de personnalité
Questions en anglais
Téléphone et ordinateur

Utilisez ce test gratuitement Voir les formats de questions

La réponse courte

Ce test DISC de recrutement sur le style de travail s’appuie sur 40 courtes affirmations, auxquelles le candidat attribue une note pour décrire sa façon habituelle de travailler selon quatre dimensions : la Dominance, l’Influence, la Stabilité et la Conscience professionnelle. Il s’agit d’un profil, pas d’une note, et il n’y a pas de bonnes réponses. Utilisez-le pour amorcer des entretiens, l’intégration et la planification d’équipe, jamais comme un outil de présélection.

Ce que cela décrit

Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur que l’autre.

Dominance

Inférieur : Préfère rechercher le consensus et laisser les choses s’orienter progressivement ; aborde les défis avec mesure et mise moins sur des résultats rapides.

Plus élevé : Prend les choses en main, décide rapidement et vise les résultats ; apprécie les défis et exprime clairement son opinion.

Influence

Inférieur : Adopte une attitude réservée et pragmatique ; convainc par les faits et est à l’aise avec moins de contacts sociaux au travail.

Plus élevé : Extraverti et expressif ; dynamise un groupe, convainc par son enthousiasme et aime rencontrer de nouvelles personnes.

Stabilité

Inférieur : À l’aise avec les changements rapides et la diversité ; cette personne passe facilement d’une tâche à l’autre et peut se lasser de la routine.

Plus élevé : Patient, stable et serviable ; privilégie un rythme fiable, la constance et le bon fonctionnement de l’équipe.

Conformité

Inférieur : S’adapte avec souplesse en partant d’une vue d’ensemble ; à l’aise pour agir avant que chaque détail ou règle soit défini.

Plus élevé : Prudent, précis et méthodique ; cette personne privilégie l’exactitude, des critères clairs et la vérification du travail avant sa remise.

Formats de questions

Énoncés de personnalité

Le candidat : Évalue dans quelle mesure de courtes affirmations sur les habitudes de travail décrivent la personne.

Vous voyez : Un style de travail décrit par la personne sur plusieurs traits, présenté sous forme de profil plutôt que de note.

40 questions en 10 minutes, présentées une à une.

Postes adaptés à ce test

Tous les postes et tous les niveaux : un point de départ pour les entretiens, l’intégration, la planification des équipes et les échanges sur la façon dont une nouvelle recrue préfère travailler et communiquer.

Ce qu’un profil de style de travail peut apporter

Découvrez les préférences au-delà du CV
Un CV décrit l’expérience et les responsabilités. Ce profil présente le point de vue du candidat sur sa façon de prendre les choses en main, de créer des liens, de garder un rythme régulier et de prêter attention aux détails.
Offrez aux entretiens un point de départ utile
Appuyez-vous sur les quatre styles DISC pour demander au candidat comment il préfère communiquer, réagir aux changements ou vérifier son travail. Le profil propose des pistes à explorer, et non des conclusions sur ses performances professionnelles.
Gardez un échange équilibré
Chaque style comporte des degrés d’expression plus ou moins marqués, présentés comme des façons de travailler tout aussi valables. Aucun style n’est meilleur qu’un autre, et ce profil ne doit jamais servir à classer ou à présélectionner les candidats.
Définissez les attentes pour l’intégration
Échangez sur les préférences du candidat en matière de rythme, de routine, de relations sociales et d’attention aux détails. Cela peut vous aider à discuter de sa façon de travailler et de communiquer, avant ou après son arrivée.

Ce que vous obtenez pour chaque candidat

Exemple de rapport (données fictives)Style de travail DISC

Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur qu’un autre.

Dominance

Préfère rechercher le consensus et laisser les choses s’orienter progressivement ; aborde les défis avec mesure et mise moins sur des résultats rapides.Prend les choses en main, décide rapidement et vise les résultats ; apprécie les défis et exprime clairement son opinion.

Influence

Adopte une attitude réservée et pragmatique ; convainc par les faits et est à l’aise avec moins de contacts sociaux au travail.Extraverti et expressif ; dynamise un groupe, convainc par son enthousiasme et aime rencontrer de nouvelles personnes.

Stabilité

À l’aise avec les changements rapides et la diversité ; cette personne passe facilement d’une tâche à l’autre et peut se lasser de la routine.Patient, stable et serviable ; privilégie un rythme fiable, la constance et le bon fonctionnement de l’équipe.

Conformité

S’adapte avec souplesse en partant d’une vue d’ensemble ; à l’aise pour agir avant que chaque détail ou règle soit défini.Prudent, précis et méthodique ; cette personne privilégie l’exactitude, des critères clairs et la vérification du travail avant sa remise.

Integrity ScoreConfiance élevée

Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
Aucune réponse copiée-collée
A répondu à un rythme régulier

Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.

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Comment le test traite les signaux d’intégrité

Il n’y a pas de bonnes réponses à rechercher : les affirmations décrivent des habitudes de travail, et des réponses très régulières ou précipitées apparaissent comme des signaux. Chaque candidat reçoit un ensemble différent d’affirmations tirées de vastes banques, dans un ordre différent à chaque tentative. Le navigateur reçoit une affirmation à la fois et le chronométrage s’effectue sur le serveur. Ainsi, si la page est rechargée, la même affirmation s’affiche avec le temps restant. Les candidats ne peuvent pas revenir aux affirmations précédentes, ni copier ou sélectionner leur texte. Chaque lien d’invitation est personnel et expire. Un test terminé ne peut pas être repassé. HireValid regroupe des signaux tels que le temps passé hors de l’onglet du test dans un Integrity Score, accompagné d’une chronologie des éléments à examiner par l’employeur. Il ne prend jamais de décision de lui-même. Avec le consentement du candidat, l’employeur peut ajouter des photos prises par webcam à des moments aléatoires.

Comment nous prévenons la fraude assistée par l’IA · Signaux d’intégrité

Utilisez le profil comme piste à approfondir

Considérez le résultat comme un point de départ pour la discussion, et non comme une description définitive ou un verdict. Comparez-le à un exercice pratique en lien avec le poste et à un entretien structuré. Par exemple, pour un poste qui demande de la minutie, discutez d’un exercice en demandant au candidat comment il s’y est pris pour vérifier son travail. Pour un poste où les changements sont fréquents, demandez-lui comment il gère les changements de priorités. Recherchez des exemples et du contexte, et non un style privilégié. Le profil repose sur les réponses du candidat et les informations sur sa cohérence sont provisoires. Utilisez-le donc avec d’autres éléments. Consultez notre guide des tests de recrutement pour en savoir plus sur l’utilisation des tests dans le cadre du recrutement.

Questions pour approfondir le profil

Quand plusieurs tâches demandent votre attention, comment décidez-vous par laquelle commencer ?
Écoutez comment le candidat décrit sa façon de prendre les choses en main, de hiérarchiser les priorités et de réagir à un défi. Demandez un exemple concret tiré de son expérience professionnelle.
Parlez-moi d’une situation où vous avez dû obtenir le soutien d’un groupe pour une idée.
Écoutez si le candidat explique qu’il convainc par son enthousiasme, par les faits ou autrement, et comment il adapte sa communication.
Comment avez-vous géré un changement de programme pendant une période de travail chargée ?
Écoutez comment le candidat réagit à la diversité, maintient un rythme régulier ou soutient les autres lorsque le travail évolue.
Quelles étapes suivez-vous pour vérifier votre travail avant de le partager ?
Écoutez comment le candidat aborde les détails, l’exactitude et les critères, tout en laissant la place à différentes façons de travailler efficacement.

Comprendre les scores et les repères

Pour des postes à différents niveaux

Ce test est conçu comme un point de départ pour les entretiens, l’intégration, la planification d’équipe et les discussions sur les façons de travailler et de communiquer d’une nouvelle recrue. Il peut convenir à tous les postes et à tous les niveaux, notamment à un poste d’agent du service client, d’assistant administratif ou de commercial chargé du développement des ventes. Mettez le profil en rapport avec les responsabilités réelles du poste. Ne considérez pas une combinaison de styles comme une condition de réussite.

Un profil, pas une note

Les candidats évaluent dans quelle mesure de courtes affirmations sur les habitudes de travail leur correspondent. Certaines affirmations sont formulées dans le sens opposé. Les affirmations, rédigées en termes simples, évitent les comportements que différentes cultures peuvent juger différemment. Les deux pôles de chaque style sont présentés comme des façons de travailler tout aussi valables. Interprétez le profil comme un ensemble de préférences dont le candidat peut discuter, et non comme une description complète ou immuable de son comportement. Le test DISC sur le style de travail s’utilise de préférence avec des éléments pertinents pour le poste et un échange. Si vous envisagez un autre test axé sur les relations humaines, consultez Intelligence émotionnelle.

Équité et aménagements

Aucun style n’est meilleur qu’un autre, et chaque style convient à certains types de travail : le profil décrit les préférences selon les réponses du candidat et ne vise pas, à lui seul, à classer ou à présélectionner les candidats. Les affirmations portent sur le travail quotidien et sont formulées simplement. Certaines sont tournées dans le sens opposé. Elles évitent les comportements que différentes cultures peuvent juger différemment et présentent les degrés les plus élevés comme les plus faibles comme des façons de travailler tout aussi valables.

Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.

Données provisoires : la cohérence des profils sera communiquée lorsque 200 candidats auront passé le test. D’ici là, considérez le profil comme un point de départ pour la discussion, et non comme une description définitive.

Découvrez notre approche de l’équité

Détails du test

Quarante courtes affirmations sur la façon dont un candidat a tendance à se comporter au travail : comment il prend les choses en main, crée des liens, garde un rythme régulier et traite les détails. Les candidats évaluent dans quelle mesure chaque affirmation leur correspond. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Le résultat est un profil de style de travail selon les quatre dimensions DISC, qui indique la dimension la plus marquée chez le candidat. Ce n’est jamais une note.

Les questions sont en anglais.
Aucun support n'est nécessaire.
Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
4 questions d’entraînement, 2 minutes, avant le test chronométré.

Foire aux questions

Que mesure le test DISC sur le style de travail ?+

Ce test établit un profil de style de travail autodéclaré selon les dimensions Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Ses 40 courtes affirmations de personnalité demandent dans quelle mesure des descriptions d’habitudes de travail courantes correspondent au candidat. Le résultat est un profil, pas une note, et ne permet pas de déterminer dans quelle mesure une personne réussira dans un poste donné.

Combien de temps dure le test DISC Work Style ?+

Le test dure 10 minutes et comprend 40 questions. Les candidats réagissent à de courtes affirmations sur leur façon habituelle de travailler, notamment leur manière de prendre les choses en main, d’interagir avec les autres, de maintenir un rythme régulier et de traiter les détails. Ils ne peuvent pas revenir à une question précédente.

Y a-t-il une bonne réponse au test DISC Work Style ?+

Non. Les candidats décrivent leurs propres habitudes de travail, et le profil n’a pas de bonnes réponses. Aucun style n’est meilleur qu’un autre. Servez-vous du résultat pour poser des questions sur les préférences et demander des exemples, plutôt que pour classer les candidats ou prendre une décision de recrutement.

Puis-je utiliser le test DISC Work Style pour différents postes ?+

Oui. Il est conçu comme un point de départ pour tous les postes et tous les niveaux, notamment ceux d’agent du service client, d’assistant administratif et de commercial chargé du développement des ventes. Mettez le profil en rapport avec le poste concerné, puis explorez la façon dont le candidat préfère communiquer et travailler.

Comment interpréter un profil DISC Work Style ?+

Considérez-le comme un point de départ pour la discussion, fondé sur les réponses du candidat, et non comme une description définitive. Demandez des exemples en lien avec le poste et complétez l’échange par un exercice pratique et un entretien structuré. Les informations sur la cohérence du profil sont provisoires : ne les utilisez pas seules.

Un candidat peut-il se préparer au test DISC Work Style ?+

Il s’agit d’un test utilisé par les employeurs dans le cadre du recrutement, et non d’un examen ou d’une qualification. Les affirmations invitent les candidats à décrire leurs habitudes de travail au quotidien. Il n’y a pas de bonnes réponses à rechercher. Le test DISC sur le style de travail est plus utile lorsque le candidat répond en fonction de la façon dont il se perçoit.