Test d’intelligence émotionnelle pour les employés

Comment ce test limite l'aide de l'IA

Chaque candidat reçoit un ensemble différent d'affirmations tirées de vastes banques, présentées dans un ordre aléatoire. Les affirmations sont envoyées une par une depuis le serveur, et il n'est pas possible de revenir à une affirmation précédente. Le chronométrage s'effectue sur le serveur : si la page est actualisée, la même affirmation réapparaît avec le temps restant.

Le texte des affirmations ne peut pas être copié, et toute tentative de copie bloquée est enregistrée. Chaque candidat utilise un lien d'invitation personnel qui expire. Des signaux tels que le temps passé hors de l'onglet, les tentatives de collage et les réponses très rapides sont résumés dans un Integrity Score accompagné d'une chronologie que l'employeur peut consulter. Ces signaux ne prennent jamais de décision à eux seuls. Les employeurs peuvent également activer la prise de photos par webcam, uniquement avec le consentement du candidat.

Comment utiliser le résultat avec un exercice pratique et un entretien

Utilisez le résultat comme point de départ pour la discussion, jamais pour classer les personnes selon qu’elles seraient meilleures que d’autres, et jamais pour écarter un candidat. Il reflète la façon dont les candidats se décrivent. Un score plus faible dans un domaine ne signifie donc pas qu’une personne en est dépourvue. Elle peut se décrire avec modestie, venir d’une autre culture professionnelle ou mieux gérer les situations réelles que ne le laissent entendre ses réponses.

La question utile est de savoir quels domaines aborder. Choisissez un ou deux domaines mis en évidence par le résultat et approfondissez-les lors d’un entretien structuré, en demandant des exemples concrets tirés de l’expérience professionnelle. Pour les postes dans la vente ou la relation client, un bref jeu de rôle évalué selon des critères définis à l’avance permet d’observer une grande partie des mêmes comportements en situation. Concentrez la discussion sur les comportements observables au travail et complétez le test par une évaluation des compétences ou un exercice pratique portant sur les tâches principales du poste.

À qui s’adresse ce test d’intelligence émotionnelle ?

Utilisez ce test d’intelligence émotionnelle pour les postes axés sur les relations avec les autres : service client, vente, soutien dans les secteurs de la santé et de l’hôtellerie, encadrement d’équipe, ainsi que tout poste où garder son calme et coopérer sont importants. Ce test de niveau débutant comprend 30 affirmations et dure 8 minutes. Il ajoute donc peu de temps à une évaluation.

Il s’intègre naturellement aux parcours pour les postes d’agent du service client, de représentant du développement commercial et de recrutement généraliste, en complément des tests de compétences et de raisonnement. Il ne constitue jamais le principal élément sur lequel fonder une embauche.

Il est surtout utile pour structurer l’entretien. Le résultat indique les domaines qui méritent d’être abordés, afin que la discussion sur le travail en équipe s’appuie sur des éléments précis plutôt que sur des affirmations générales. Pour les postes principalement axés sur le travail technique autonome, il apporte peu d’informations, et un test de compétences est généralement plus utile.

Ce qu’une évaluation de l’intelligence émotionnelle peut et ne peut pas vous apprendre

Ce test demande aux candidats d’indiquer dans quelle mesure 30 affirmations courtes décrivent leur façon d’être au travail, selon quatre domaines : la conscience de soi, la maîtrise de soi, l’empathie et les compétences sociales. Certaines affirmations sont formulées dans le sens opposé. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Le score décrit un style au travail à partir des réponses du candidat.

Le test ne peut pas savoir ce qui se passe dans la tête d’une personne, mesurer son caractère ni vous dire comment elle se comportera dans toutes les situations de pression. Il ne pose pas de diagnostic, n’emploie aucun terme clinique et ne doit jamais servir à déduire un trouble de santé mentale ni à juger le caractère d’une personne. Utiliser un test d’intelligence émotionnelle de cette façon serait inexact et injuste envers les candidats.

Comme le test reflète la façon dont les candidats se décrivent, ceux-ci peuvent se présenter sous un jour favorable. C’est une raison de plus pour ne jamais laisser le test décider seul d’une embauche. Utilisé comme un élément parmi d’autres, il est utile : il vous offre un moyen cohérent d’engager la conversation sur la façon dont les candidats travaillent avec les autres et de repérer des sujets précis à approfondir en entretien. Expliquez aux candidats à quoi sert le test, afin qu’ils ne craignent pas d’être jugés sur leur personnalité.

L'intelligence émotionnelle au travail : les éléments à repérer

L'intelligence émotionnelle au travail se manifeste par de petites habitudes observables, plutôt que par un trait unique. En entretien, soyez attentif à ces aspects.

Réaction aux commentaires : le candidat explique-t-il qu'il pose des questions et change certaines choses, ou se contente-t-il de se défendre ? Gestion des tensions : ses exemples montrent-ils qu'il reste concentré sur le problème plutôt que sur la personne ? Compréhension des autres : remarque-t-il lorsqu'un collègue ou un client rencontre des difficultés et adapte-t-il sa communication ? Reconnaissance de ses erreurs : peut-il décrire clairement une erreur et ce qu'il en a appris ?

Ces habitudes comptent dans tous les postes qui impliquent des relations avec autrui. Tenez également compte des différences culturelles : la franchise et la politesse ne s'expriment pas de la même façon selon les milieux professionnels et les pays. Évaluez donc ce que le candidat a fait et pourquoi, plutôt que de chercher à savoir si son style correspond au vôtre. Le test vous permet d'aborder ces habitudes de façon cohérente ; l'entretien et les références permettent de voir si elles se vérifient dans le travail réel.

Utiliser le test d’intelligence émotionnelle pour les employés dans le cadre d’un recrutement

Présentez aux candidats l'objectif et le format du test avant qu'ils ne commencent. Le test dure 8 minutes et comprend 30 courtes affirmations sur la gestion des émotions au travail. Les candidats indiquent dans quelle mesure chaque affirmation leur correspond, et le résultat montre comment ils décrivent leur propre style professionnel dans chaque domaine. La version d'entraînement comporte 4 questions et dure 2 minutes.

Utilisez ce profil comme point de départ pour la discussion, puis examinez des exemples tirés de l'expérience professionnelle du candidat et complétez le test par un échantillon des tâches principales du poste. Pour une approche plus globale, consultez notre guide pour un recrutement attentif aux candidats et notre guide des tests de recrutement.