Test de profil Ennéagramme pour enrichir les échanges de recrutement
Découvrez les profils de travail décrits par les candidats, puis utilisez-les pour engager une conversation réfléchie.
- 10 minutes
- 40 questions
- Niveau débutant
- Énoncés de personnalité
- Questions en anglais
- Téléphone et ordinateur
La réponse courte
Le test de profil Ennéagramme est un questionnaire de 10 minutes adapté à tous les postes. Il comprend 40 énoncés sur la personnalité au travail. Les personnes candidates évaluent dans quelle mesure chaque énoncé leur correspond. Le profil indique laquelle des neuf tendances motivationnelles de l'Ennéagramme ressort le plus. Il sert de point de départ aux échanges en entretien, pas à prendre une décision de recrutement.
Ce que cela décrit
Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur que l’autre.
Type 1 : Exigences élevées
Inférieur : Se montre souple sur la manière de faire les choses et estime qu'un travail suffisamment bon pour atteindre son objectif peut être remis tel quel.
Plus élevé : Se fixe des exigences élevées, repère rapidement les erreurs et tient à faire les choses correctement.
Type 2 : Aider les autres
Inférieur : Se concentre surtout sur ses propres tâches et propose son aide lorsqu’on la lui demande, plutôt que de chercher spontanément à soutenir les autres.
Plus élevé : Est attentif aux besoins des autres, propose son aide avant qu'on la lui demande et apprécie de se rendre utile.
Type 3 : Objectifs et réussite
Inférieur : Accorde peu d’importance à la reconnaissance ou aux objectifs ; évalue son travail selon d’autres critères que les résultats visibles.
Plus élevé : Se fixe des objectifs, travaille efficacement pour les atteindre et tient à être perçu comme compétent et accompli.
Type 4 : Individualité et sens
Inférieur : Se satisfait de travailler comme les autres et n’a pas besoin que son travail exprime quelque chose de personnel.
Plus élevé : Souhaite exercer un travail qui a du sens et qui lui ressemble, valorise l’authenticité et veut être reconnu comme une personne à part entière.
Type 5 : Connaissances et indépendance
Inférieur : Préfère agir d'abord et apprendre en chemin ; partage volontiers son temps et son énergie.
Plus élevé : Souhaite comprendre les choses en profondeur avant d’agir, préserve son temps et son énergie et accorde de la valeur à la réflexion indépendante.
Type 6 : Sécurité et loyauté
Inférieur : Se lance dans de nouvelles activités sans trop se soucier des risques et se fie surtout à son propre jugement.
Plus élevé : Anticipe les problèmes possibles, apprécie les personnes et les plans fiables, et fait preuve de loyauté envers l’équipe.
Type 7 : Variété et possibilités
Inférieur : Apprécie la routine et la concentration constante ; préfère terminer une tâche avant d’en commencer une autre.
Plus élevé : Tire son énergie des idées, des possibilités et des expériences nouvelles ; garde une attitude positive et n’aime ni la routine ni les contraintes.
Type 8 : Force et franchise
Inférieur : Préfère laisser les autres prendre les devants et évite d'insister ou de confronter les gens.
Plus élevé : Prend les choses en main, s'exprime franchement, agit avec détermination et refuse que les autres lui dictent sa conduite.
Type 9 : Harmonie et stabilité
Inférieur : Exprime ouvertement ses désaccords et défend ses priorités, même si cela déstabilise le groupe.
Plus élevé : Préserve l’harmonie, considère tous les points de vue et reste stable, quitte parfois à faire passer ses propres priorités au second plan.
Formats de questions
Énoncés de personnalité
Le candidat : Évalue dans quelle mesure de courtes affirmations sur les habitudes de travail décrivent la personne.
Vous voyez : Un style de travail décrit par la personne sur plusieurs traits, présenté sous forme de profil plutôt que de note.
40 questions en 10 minutes, présentées une à une.
Postes adaptés à ce test
Tous les postes. À utiliser surtout pour mieux connaître les candidats, préparer les entretiens et parler de la dynamique d’équipe, jamais pour décider à lui seul d’embaucher ou de rejeter quelqu’un.
Ce que ce profil peut apporter au recrutement
Voyez au-delà du CV
Un CV décrit l’expérience et le parcours professionnel. Ce profil ajoute les évaluations du candidat sur ce qui le motive au travail, comme des exigences élevées, l’envie d’aider les autres ou une préférence pour l’autonomie.
Donnez un point de départ aux entretiens
Utilisez le type dominant et les autres profils comme pistes de discussion. Vous pouvez demander aux candidats de donner des exemples plutôt que d’essayer de déduire leurs motivations à partir de leur CV.
Échangez sur les différences de style de travail
Les neuf tendances offrent un vocabulaire commun pour parler des objectifs, de la variété, de la sécurité, de la franchise et de la stabilité. Aucune n'est présentée comme meilleure qu'une autre.
Interprétez le résultat dans son contexte
Le profil ne mesure ni les compétences ni le caractère. Associez-le à un exercice pratique adapté au poste et à un entretien structuré, puis demandez à une personne d'examiner l'ensemble des éléments.
Ce que vous obtenez pour chaque candidat
Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur qu’un autre.
- Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
- Aucune réponse copiée-collée
- A répondu à un rythme régulier
Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.
Comment le test traite les signaux d’intégrité
Chaque candidat reçoit un ensemble différent de questions tirées de grandes banques, et leur ordre change à chaque tentative. Le navigateur affiche une question à la fois. Le chronométrage s’effectue sur le serveur : si la page est rechargée, la même question s’affiche avec le temps restant. Le texte des questions ne peut pas être copié ou sélectionné, et toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. Chaque lien d’invitation est personnel et expire ; un test terminé ne peut pas être repassé. Il n’y a pas de bonnes réponses à rechercher : les affirmations décrivent des habitudes de travail, et des réponses très uniformes ou précipitées peuvent apparaître comme des signaux. HireValid récapitule des signaux tels que le temps passé hors de l’onglet du test, les réponses dans lesquelles du texte a été collé et les réponses données plus vite qu’il n’est possible de lire une question, dans un Integrity Score accompagné d’une chronologie des éléments observés. Un employeur examine ces éléments ; le score ne prend jamais de décision à lui seul. Avec le consentement du candidat, l’employeur peut ajouter des photos prises à des moments aléatoires par webcam.
Comment nous prévenons la fraude assistée par l’IA · Signaux d’intégrité
Utilisez le profil pour amorcer la discussion
C'est un profil, pas une note, et aucun type n'est meilleur qu'un autre. Le type qui ressort le plus est un point de départ pour la discussion, pas une raison d'embaucher ou de rejeter quelqu'un. Associez-le à un exercice pratique adapté au poste et à un entretien structuré qui pose les mêmes questions principales à chaque personne candidate. Pour découvrir comment utiliser les tests de recrutement avec d'autres éléments, consultez le guide des tests de recrutement.
Questions pour approfondir le profil
Parlez-moi d'une fois où vous avez repéré une erreur dans un travail qui était autrement prêt à être partagé. Qu'avez-vous fait ?
Écoutez la façon dont la personne candidate décrit ses propres exigences, évalue ce qui mérite une attention particulière et concilie le soin apporté au travail avec l'objectif de la tâche.
Décrivez une situation où vous avez aidé un collègue tout en assumant vos propres responsabilités. Comment avez-vous décidé quoi faire ?
Écoutez comment le candidat a repéré le besoin, proposé son aide et géré ses propres priorités.
Parlez-moi d'un objectif que vous avez poursuivi alors que la marche à suivre n'était pas claire. Comment avez-vous choisi les étapes suivantes ?
Écoutez comment le candidat aborde les objectifs, l’incertitude et l’évolution des possibilités, plutôt que de considérer un profil comme préférable à un autre.
Décrivez un désaccord au sein d’une équipe et la façon dont vous l’avez géré.
Écoutez comment la personne candidate aborde la communication directe, prend en compte d'autres points de vue et décide de ce qui comptait dans cette situation.
Comprendre les scores et les repères
Adapté au recrutement de profils débutants, tous postes confondus
Ce profil convient aux postes de niveau débutant et à tous les types de poste. Prenez vos décisions de recrutement en fonction des exigences du poste, puis servez-vous du profil pour discuter des tendances au travail, par exemple lors du recrutement d'un agent de service client ou d'un responsable administratif. Le profil ne doit pas motiver une décision de recrutement.
Comment interpréter les neuf profils
Les énoncés portent sur le quotidien au travail et sont formulés en termes simples. Chaque tendance présente à la fois ses points forts et ses limites, et certains énoncés sont formulés dans le sens opposé. Le profil reflète les évaluations de la personne candidate ; il ne juge ni ses compétences ni son caractère. Les recherches sur le modèle de l'Ennéagramme lui-même sont limitées, et la cohérence sera communiquée une fois que 200 personnes candidates auront passé le test. Considérez le type qui ressort le plus comme un point de départ pour la discussion. Pour en savoir plus sur l'approche de HireValid, consultez comment nous concevons nos tests.
Découvrez un autre point de vue sur les styles de travail
Le profil Ennéagramme porte sur les neuf tendances motivationnelles décrites dans ce test. Pour découvrir un autre point de vue sur le style de travail, comparez-le au test DISC Work Style ou explorez le test Emotional Intelligence. Utilisez tout profil comme un élément parmi d'autres à aborder avec la personne candidate.
Équité et aménagements
Aucun type n'est meilleur qu'un autre : le profil décrit ce qui, selon les personnes candidates, les motive. Il ne juge jamais leurs compétences ou leur caractère et sert à alimenter la discussion, pas à prendre des décisions de recrutement. Les énoncés portent sur le quotidien au travail et sont formulés en termes simples. Chaque profil présente à la fois les points forts et les limites de chaque tendance, et certains énoncés sont formulés dans le sens opposé. Il n'y a ni termes cliniques, ni sujets personnels, ni références aux coutumes d'une culture en particulier.
Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.
Provisoire : la cohérence du profil sera communiquée une fois que 200 personnes candidates l'auront passé. Les recherches sur le modèle de l'Ennéagramme lui-même sont limitées. Considérez donc le type qui ressort le plus comme un point de départ pour la discussion.
Détails du test
Quarante courtes affirmations sur ce qui motive un candidat au travail, inspirées des neuf profils du modèle de personnalité de l’Ennéagramme. Les candidats évaluent dans quelle mesure chaque affirmation leur correspond. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Le résultat indique à quel point chaque profil ressort, le plus marqué étant désigné comme le type dominant.
- Les questions sont en anglais.
- Aucun support n'est nécessaire.
- Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
- 4 questions d’entraînement, 2 minutes, avant le test chronométré.
Foire aux questions
Que mesure le test de profil Ennéagramme ?+
Ce test mesure, d’après les évaluations du candidat, lesquels des neuf profils de motivation de l’Ennéagramme ressortent le plus au travail. Ceux-ci comprennent les exigences élevées, l’aide aux autres, les objectifs et la réussite, l’individualité, la connaissance, la sécurité, la variété, la franchise et l’harmonie. Le type dominant est un point de départ pour la discussion, pas un jugement sur les capacités ou le caractère.
Que fait un candidat dans le test de profil Ennéagramme ?+
Les candidats évaluent dans quelle mesure 40 courtes affirmations leur correspondent. Elles portent sur ce qui les motive au travail et couvrent les neuf profils, par exemple l’envie d’aider les autres ou une préférence pour la réflexion autonome. Le résultat indique à quel point chaque profil ressort, le plus marqué étant désigné comme le type dominant.
Combien de temps dure le test de profil Ennéagramme ?+
Le test dure 10 minutes et comprend 40 énoncés. Les personnes candidates peuvent essayer un exercice d'entraînement distinct de 4 énoncés, qui dure 2 minutes. Elles ne peuvent pas revenir à un énoncé précédent. Aucun support n'est nécessaire et le test ne requiert pas d'ordinateur de bureau.
Le test de profil Ennéagramme convient-il à tous les postes ?+
Il est conçu pour tous les postes et est de niveau débutant. Il sert surtout à mieux connaître les candidats, à préparer les entretiens et à parler de la dynamique d’équipe. Pour un poste d’agent du support client, par exemple, vous pourriez discuter de la façon dont un candidat concilie l’aide apportée aux autres avec ses propres tâches.
Le test de profil Ennéagramme comporte-t-il de bonnes réponses ?+
Non. Il n'y a pas de bonnes réponses à rechercher et aucun type n'est meilleur qu'un autre. Chaque tendance présente à la fois ses points forts et ses limites, et certains énoncés sont formulés dans le sens opposé. Des réponses très uniformes ou données à la hâte apparaissent comme des signaux d'intégrité que l'employeur peut examiner.
Puis-je présélectionner les candidats selon leur type d’Ennéagramme ?+
Non. Ce profil sert à mieux connaître les personnes candidates et à préparer les échanges, jamais à justifier une décision de recrutement ou de rejet. Il reflète les évaluations de la personne candidate, et les recherches sur le modèle de l'Ennéagramme lui-même sont limitées. Le type qui ressort le plus ne dit donc rien sur la capacité d'une personne à faire le travail. Évaluez l'adéquation au poste à partir d'un exercice pratique, de tests adaptés au poste et d'un entretien structuré.
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