PERSONNALITÉ ET CULTURE

Test de profil de motivation au travail pour le recrutement

Comparez les facteurs de motivation du candidat à l’organisation du travail, aux horaires et aux avantages réellement proposés pour le poste.

15 minutes
60 questions
Niveau débutant
Énoncés de personnalité
Questions en anglais
Téléphone et ordinateur

Utilisez ce test gratuitement Voir les formats de questions

La réponse courte

Le test de profil de motivation au travail utilise 60 énoncés courts pour décrire les préférences d’un candidat selon neuf aspects du travail et des avantages liés au poste. Les candidats évaluent dans quelle mesure chaque énoncé leur correspond. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Les employeurs peuvent utiliser ce profil pour tout poste, notamment dans le service client, les opérations et le soutien administratif, en le comparant aux conditions réellement proposées.

Ce que cela décrit

Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur que l’autre.

Variété des tâches

Inférieur : Préfère accomplir efficacement un ensemble stable de tâches familières, en passant peu d’un type de travail à un autre.

Plus élevé : La personne est stimulée par un ensemble de tâches variées faisant appel à plusieurs compétences au cours de la même semaine.

Prise en charge complète des tâches

Inférieur : La personne est à l’aise lorsqu’elle prend en charge une partie d’un processus plus vaste, commencé et terminé par d’autres.

Plus élevé : Souhaite prendre en charge une tâche du début à la fin et en voir le résultat final.

Un travail qui aide les autres

Inférieur : La personne est principalement motivée par le travail lui-même, sans avoir besoin d’en constater les effets sur les autres.

Plus élevé : La personne est motivée lorsqu’elle constate que son travail a un effet concret sur les clients, ses collègues ou le public.

Autonomie

Inférieur : Préfère des instructions claires, des méthodes définies et un responsable qui décide de la façon dont le travail est effectué.

Plus élevé : Souhaite pouvoir organiser son travail, choisir ses méthodes et prendre des décisions sans directives étroites.

Retour régulier

Inférieur : La personne est à l’aise de travailler pendant de longues périodes sans recevoir de nouvelles sur l’avancement du travail.

Plus élevé : Souhaite recevoir régulièrement des informations claires sur la qualité de son travail, qu’elles proviennent du travail lui-même ou d’autres personnes.

Stabilité et avantages réguliers

Inférieur : La personne accepte des horaires, une rémunération ou une durée d’emploi moins prévisibles en échange d’autres avantages.

Plus élevé : Apprécie une rémunération et des horaires prévisibles, des avantages réguliers et un poste stable à long terme.

Récompenses liées aux résultats

Inférieur : Préfère une rémunération fixe, qui ne varie pas selon les résultats, et une reconnaissance discrète.

Plus élevé : La personne est motivée par une rémunération, des primes et une reconnaissance qui augmentent en fonction des résultats individuels ou de l’équipe.

Avantages liés à la formation et à l’avancement

Inférieur : La personne se satisfait de rester dans un poste qu’elle connaît bien, avec peu de besoins de formation ou d’avancement.

Plus élevé : Apprécie que le poste propose de la formation, l’acquisition de nouvelles compétences et une voie claire vers davantage de responsabilités.

Flexibilité des horaires et du lieu de travail

Inférieur : Préfère des horaires fixes et un lieu de travail défini, avec une séparation nette entre le temps de travail et le reste.

Plus élevé : Apprécie de pouvoir choisir quand et où travailler, par exemple avec des horaires flexibles, des échanges de service ou des jours en télétravail.

Formats de questions

Énoncés de personnalité

Le candidat : Évalue dans quelle mesure de courtes affirmations sur les habitudes de travail décrivent la personne.

Vous voyez : Un style de travail décrit par la personne sur plusieurs traits, présenté sous forme de profil plutôt que de note.

60 questions en 15 minutes, présentées une à une.

Postes adaptés à ce test

Tout poste, quel que soit le niveau, en particulier lorsque l’organisation du travail, les horaires ou les avantages sont spécifiques : service client, opérations, vente au détail, entrepôt et travail sur le terrain, soutien administratif, ventes et postes de début de carrière.

Voyez dans quelle mesure les conditions du poste correspondent aux préférences des candidats

Comparez les préférences au poste réel
L’employeur évalue les mêmes neuf échelles en fonction de ce que le poste propose réellement. Le rapport présente ces évaluations à côté des préférences du candidat, notamment en matière d’horaires, d’avantages et d’organisation du travail.
Discutez des différences sans noter la personne
Préférer des tâches régulières ou des horaires fixes n’est ni mieux ni moins bien que préférer la variété ou la flexibilité. Utilisez le profil pour discuter du poste, plutôt que de le considérer comme une mesure des capacités ou du caractère.
Présentez les conditions concrètes du poste
La comparaison peut faciliter la discussion, avant une décision d’embauche, de détails comme la fréquence des retours, les récompenses liées aux résultats et les possibilités de télétravail.

Ce que vous obtenez pour chaque candidat

Exemple de rapport (données fictives)Profil de motivation au travail

Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur qu’un autre.

Variété des tâches

Préfère accomplir efficacement un ensemble stable de tâches familières, en passant peu d’un type de travail à un autre.La personne est stimulée par un ensemble de tâches variées faisant appel à plusieurs compétences au cours de la même semaine.

Prise en charge complète des tâches

La personne est à l’aise lorsqu’elle prend en charge une partie d’un processus plus vaste, commencé et terminé par d’autres.Souhaite prendre en charge une tâche du début à la fin et en voir le résultat final.

Un travail qui aide les autres

La personne est principalement motivée par le travail lui-même, sans avoir besoin d’en constater les effets sur les autres.La personne est motivée lorsqu’elle constate que son travail a un effet concret sur les clients, ses collègues ou le public.

Autonomie

Préfère des instructions claires, des méthodes définies et un responsable qui décide de la façon dont le travail est effectué.Souhaite pouvoir organiser son travail, choisir ses méthodes et prendre des décisions sans directives étroites.

Retour régulier

La personne est à l’aise de travailler pendant de longues périodes sans recevoir de nouvelles sur l’avancement du travail.Souhaite recevoir régulièrement des informations claires sur la qualité de son travail, qu’elles proviennent du travail lui-même ou d’autres personnes.

Stabilité et avantages réguliers

La personne accepte des horaires, une rémunération ou une durée d’emploi moins prévisibles en échange d’autres avantages.Apprécie une rémunération et des horaires prévisibles, des avantages réguliers et un poste stable à long terme.

Récompenses liées aux résultats

Préfère une rémunération fixe, qui ne varie pas selon les résultats, et une reconnaissance discrète.La personne est motivée par une rémunération, des primes et une reconnaissance qui augmentent en fonction des résultats individuels ou de l’équipe.

Avantages liés à la formation et à l’avancement

La personne se satisfait de rester dans un poste qu’elle connaît bien, avec peu de besoins de formation ou d’avancement.Apprécie que le poste propose de la formation, l’acquisition de nouvelles compétences et une voie claire vers davantage de responsabilités.

Flexibilité des horaires et du lieu de travail

Préfère des horaires fixes et un lieu de travail défini, avec une séparation nette entre le temps de travail et le reste.Apprécie de pouvoir choisir quand et où travailler, par exemple avec des horaires flexibles, des échanges de service ou des jours en télétravail.

Integrity ScoreConfiance élevée

Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
Aucune réponse copiée-collée
A répondu à un rythme régulier

Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.

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Comment l’évaluation prend en compte l’intégrité du test

Chaque candidat reçoit une série différente de questions, tirées de vastes banques et présentées dans un ordre différent, à raison d’une question à la fois. Le chronomètre de 15 minutes fonctionne sur le serveur. Si la page est rechargée, la même question s’affiche avec le temps restant. Les candidats ne peuvent ni copier ni sélectionner le texte des questions ; toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. HireValid peut enregistrer des signaux tels que le temps passé hors de l’onglet du test, le texte collé dans les réponses et les réponses données à une vitesse inhabituelle, puis les résumer dans un Integrity Score et une chronologie des éléments à examiner par l’employeur. Avec le consentement du candidat, l’employeur peut ajouter des photos prises par webcam à des moments aléatoires. Les énoncés n’ont pas de bonnes réponses à rechercher, et des schémas de réponse très uniformes ou précipités apparaissent comme des signaux. L’Integrity Score ne prend pas de décision à lui seul.

Comment nous prévenons la fraude assistée par l’IA · Signaux d’intégrité

Utilisez le profil comme point de départ pour une discussion

Un profil n’est pas une note. Repérez les différences entre les préférences du candidat et les conditions réelles du poste, puis discutez-en au lieu d’appliquer un seuil ou de prendre une décision sur la seule base du score. Complétez le profil par un exercice pratique représentatif du poste et un entretien structuré. Pour un poste d’agent du service client, par exemple, l’exercice pourrait refléter les tâches réellement effectuées auprès des clients. Consultez le guide des tests de recrutement pour découvrir comment intégrer les résultats aux tests dans un processus de recrutement plus large.

Questions d’entretien structuré

Parlez-moi d’une situation où vous avez pris en charge une tâche du début à la fin. Quelles parties du travail vous incombaient ?
Écoutez le candidat décrire sa contribution et expliquer ce qui l’a motivé à voir le travail terminé.
Décrivez une situation où un retour a changé votre façon d’aborder votre travail. Que s’est-il passé ensuite ?
Écoutez quel type de retour le candidat a reçu, comment il l’a utilisé et quel niveau de suivi lui a été utile.
Ce poste a des horaires fixes et un lieu de travail défini, que nous allons vous décrire. Quels aspects de ces conditions vous conviennent, et quelles questions aimeriez-vous poser ?
Repérez les points précis liés au poste concernant les horaires et le lieu de travail proposés, et répondez ouvertement aux questions du candidat à ce sujet.

Comprendre les scores et les repères

Postes dont les conditions proposées se démarquent

Ce profil est conçu pour tout poste, quel que soit le niveau, et s’avère particulièrement pertinent lorsque l’organisation du travail, les horaires ou les avantages se démarquent. Il peut aider à structurer un échange pour un poste d’Agent du service client, d’Assistant administratif ou de Recrutement général. Évaluez le poste en fonction des conditions réellement proposées.

Un échange sur les préférences, accessible aux candidats

Les énoncés emploient des mots simples pour décrire le travail quotidien. Environ un tiers sont formulés en faveur de l’autre extrémité de chaque échelle. Les énoncés sur les avantages évitent les montants d’argent, les questions de santé, la situation familiale et les suppositions liées aux pratiques d’emploi d’un pays en particulier. Présentez la comparaison comme un point de départ pour une discussion, et non comme un résultat éliminatoire. Consultez notre guide pour un recrutement respectueux des candidats pour en savoir plus sur la communication autour des évaluations.

Équité et aménagements

Il n’y a pas de bonne réponse et aucune extrémité d’une échelle n’est préférable à l’autre : un profil présente des préférences, jamais des aptitudes ou le caractère. Les énoncés emploient des mots simples pour décrire le travail quotidien. Environ un tiers sont formulés en faveur de l’autre extrémité de chaque échelle. Les énoncés sur les avantages évitent les montants d’argent, les devises, les questions de santé, la situation familiale et tout élément dépendant des pratiques d’emploi d’un pays en particulier. La comparaison avec le poste est communiquée comme point de départ pour une discussion, jamais comme un résultat éliminatoire.

Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.

Provisoire : la fiabilité sera indiquée lorsque 200 candidats auront passé le test. Les résultats décrivent les préférences déclarées, qui peuvent évoluer avec l’expérience et les circonstances.

Découvrez notre approche de l’équité

Détails du test

Soixante énoncés courts sur ce qu’un candidat recherche dans un emploi : le type de travail (variété, prise en charge des tâches, impact, autonomie, retours) et les avantages et conditions associés (stabilité, récompenses liées aux résultats, apprentissage et évolution, flexibilité). Les candidats évaluent dans quelle mesure chaque énoncé leur correspond. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. L’employeur décrit le poste selon les mêmes neuf échelles, y compris les avantages réellement proposés. Le rapport compare les préférences du candidat aux conditions du poste, afin que les deux parties puissent voir où elles concordent et où elles diffèrent.

Les questions sont en anglais.
Aucun support n'est nécessaire.
Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
4 questions d’entraînement, 2 minutes, avant le test chronométré.

Foire aux questions

Que montre le profil de motivation au travail ?+

Le profil décrit les préférences déclarées selon neuf caractéristiques, de la variété des tâches, de la prise en charge complète du travail et des retours reçus à la stabilité, aux récompenses liées aux résultats et à la flexibilité des horaires. L’employeur évalue le poste selon ces mêmes échelles, y compris les avantages réellement proposés. Le rapport montre les points de concordance et de divergence entre les préférences du candidat et le poste.

Le profil de motivation au travail comporte-t-il de bonnes réponses ?+

Non. Il s’agit d’un profil, pas d’une note. Aucune des deux extrémités d’une échelle n’est meilleure que l’autre, et les énoncés décrivent des préférences, pas des capacités ou le caractère. Utilisez la comparaison comme point de départ d’une discussion sur le poste, et non comme un résultat d’admission ou d’échec ni comme fondement unique d’une décision d’embauche.

Que doivent expliquer les employeurs au sujet de la comparaison du poste dans le profil de motivation au travail ?+

Décrivez précisément le poste sur les neuf échelles, notamment ses horaires réels, ses avantages, les retours reçus et l’organisation du travail. Les énoncés sur les avantages ne portent ni sur des montants d’argent ni sur la santé ou la famille. Discutez des différences avec le candidat en les présentant comme des aspects pratiques du poste, sans laisser entendre qu’un ensemble de préférences est plus souhaitable qu’un autre.

Combien de temps dure le profil de motivation au travail, et les candidats peuvent-ils revenir à leurs réponses précédentes ?+

Le test comporte 60 énoncés et dure 15 minutes. Les candidats ne peuvent pas revenir à une question précédente. Avant de commencer, ils peuvent essayer un exercice d’entraînement de quatre questions, avec une limite de deux minutes.

Les candidats ont-ils besoin d’aides ou d’un ordinateur de bureau pour passer le profil de motivation au travail ?+

Non. Aucune aide n’est autorisée, et aucune n’est nécessaire : chaque réponse indique dans quelle mesure un énoncé décrit le candidat, sans bonne ni mauvaise réponse. Le profil ne nécessite pas d’ordinateur de bureau ; les candidats peuvent donc le passer sur l’appareil dont ils disposent.

Pour quels postes peut-on utiliser le profil de motivation au travail ?+

Le profil est conçu pour tous les postes, quel que soit leur niveau. La comparaison peut être particulièrement utile lorsque l’organisation du travail, les horaires ou les avantages sont spécifiques, notamment dans le service client, les opérations, la vente au détail, l’entrepôt et le travail sur le terrain, le soutien administratif, les ventes et les postes de début de carrière. Évaluez le poste en fonction de l’offre associée à cette ouverture précise.

Comment les employeurs doivent-ils utiliser les résultats du profil de motivation au travail au fil du temps ?+

Utilisez le profil pour décrire les préférences exprimées au moment de l’évaluation. Elles peuvent évoluer avec l’expérience et les circonstances. Comparez-les aux conditions actuelles du poste, puis utilisez un exercice pratique et un entretien structuré pour approfondir les points pertinents avant de prendre une décision d’embauche.