PERSONNALITÉ ET CULTURE

Test de personnalité recrutement : types et préférences

Utilisez un profil de style de travail pour guider les échanges de recrutement, et non pour juger les capacités.

10 minutes
40 questions
Niveau débutant
Énoncés de personnalité
Questions en anglais
Téléphone et ordinateur

Utilisez ce test gratuitement Voir les formats de questions

La réponse courte

Le test de personnalité sur les préférences utilise 40 courtes affirmations sur les styles de travail pour décrire les préférences d’un candidat concernant l’énergie, l’information, les décisions et l’organisation. Conçu pour tous les postes, il fournit un code de préférences à quatre lettres ainsi qu’un score pour chaque préférence. Utilisez le profil pour guider les entretiens et les échanges lors de l’intégration, et non pour mesurer les capacités ou écarter un candidat.

Ce que cela décrit

Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur que l’autre.

Énergie : vers l'intérieur ou vers l'extérieur

Inférieur : Se ressource dans le calme et la concentration ; a tendance à réfléchir avant de parler et préfère les conversations approfondies en tête-à-tête.

Plus élevé : Se ressource au contact des autres et dans l’action ; a tendance à réfléchir à voix haute, apprécie les discussions de groupe et avance en échangeant sur ses idées.

Information : concrète ou globale

Inférieur : Se concentre sur les faits concrets, les détails et ce qui a déjà fait ses preuves ; préfère les étapes claires et pratiques ainsi que les exemples réels.

Plus élevé : Se concentre sur les tendances, les possibilités et ce qui pourrait arriver ; préfère une vue d'ensemble et de nouvelles façons de faire.

Décisions : logique ou personnes d'abord

Inférieur : S'appuie d'abord sur la logique, la cohérence et des critères objectifs pour prendre des décisions, et accorde de l'importance à des règles justes et impartiales.

Plus élevé : Tient d'abord compte des personnes concernées et des valeurs communes pour prendre des décisions, et accorde de l'importance à l'harmonie et aux effets sur autrui.

Organisation du travail : flexible ou planifiée

Inférieur : Préfère garder plusieurs options ouvertes, s’adapter aux changements et travailler par périodes intenses ; est à l’aise avec l’idée de décider tardivement à partir de nouvelles informations.

Plus élevé : Préfère les plans, les horaires et les décisions prises ; aime terminer une tâche avant d’en commencer une autre et savoir ce qui l’attend.

Formats de questions

Énoncés de personnalité

Le candidat : Évalue dans quelle mesure de courtes affirmations sur les habitudes de travail décrivent la personne.

Vous voyez : Un style de travail décrit par la personne sur plusieurs traits, présenté sous forme de profil plutôt que de note.

40 questions en 10 minutes, présentées une à une.

Postes adaptés à ce test

Tous les postes. Utile pour préparer les entretiens, intégrer les nouvelles recrues et amorcer des échanges sur les modes de travail au sein d'une équipe.

Ce que le profil peut apporter

Échangez sur les préférences de travail
Un CV ne montre pas si une personne préfère réfléchir avant de parler ou échanger des idées en groupe. Servez-vous du profil pour amorcer la conversation.
Explorez les approches de prise de décision
Le résultat peut lancer une discussion sur les critères objectifs, les valeurs communes et la manière dont un candidat tient compte des personnes concernées par une décision.
Pour une interprétation équitable des résultats
Chaque pôle de chaque préférence est présenté comme une force. Les affirmations, formulées dans un langage courant, évitent les termes cliniques et les coutumes propres à une culture.

Ce que vous obtenez pour chaque candidat

Exemple de rapport (données fictives)Préférences de type de personnalité

Un profil, pas une note : aucun pôle d’un trait n’est meilleur qu’un autre.

Énergie : vers l'intérieur ou vers l'extérieur

Se ressource dans le calme et la concentration ; a tendance à réfléchir avant de parler et préfère les conversations approfondies en tête-à-tête.Se ressource au contact des autres et dans l’action ; a tendance à réfléchir à voix haute, apprécie les discussions de groupe et avance en échangeant sur ses idées.

Information : concrète ou globale

Se concentre sur les faits concrets, les détails et ce qui a déjà fait ses preuves ; préfère les étapes claires et pratiques ainsi que les exemples réels.Se concentre sur les tendances, les possibilités et ce qui pourrait arriver ; préfère une vue d'ensemble et de nouvelles façons de faire.

Décisions : logique ou personnes d'abord

S'appuie d'abord sur la logique, la cohérence et des critères objectifs pour prendre des décisions, et accorde de l'importance à des règles justes et impartiales.Tient d'abord compte des personnes concernées et des valeurs communes pour prendre des décisions, et accorde de l'importance à l'harmonie et aux effets sur autrui.

Organisation du travail : flexible ou planifiée

Préfère garder plusieurs options ouvertes, s’adapter aux changements et travailler par périodes intenses ; est à l’aise avec l’idée de décider tardivement à partir de nouvelles informations.Préfère les plans, les horaires et les décisions prises ; aime terminer une tâche avant d’en commencer une autre et savoir ce qui l’attend.

Integrity ScoreConfiance élevée

Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
Aucune réponse copiée-collée
A répondu à un rythme régulier

Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.

Utilisez ce test gratuitement

Signaux d’intégrité du test

Chaque candidat reçoit une série différente d'affirmations tirées de vastes banques de questions, présentées dans un ordre différent à chaque tentative. Le navigateur affiche une affirmation à la fois. Le chronomètre de 10 minutes fonctionne sur le serveur ; si la page est rechargée, la même affirmation réapparaît et seul le temps restant est conservé. Le texte des affirmations ne peut pas être copié ni sélectionné, et toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. Chaque lien d'invitation est personnel et expire, et un test terminé ne peut pas être repassé. Il n'y a pas de bonnes réponses à rechercher : les affirmations décrivent des habitudes de travail, et des réponses très uniformes ou données à la hâte apparaissent comme des signaux. HireValid résume les signaux, comme le temps passé hors de l'onglet du test, dans un Integrity Score accompagné d'une chronologie des éléments à examiner par l'employeur. Le système ne prend jamais de décision de lui-même.

Comment nous prévenons la fraude assistée par l’IA · Signaux d’intégrité

Utilisez le profil comme support de discussion

Examinez le code à quatre lettres avec le score de chaque préférence. Un score proche du milieu signifie qu’il n’y a pas de tendance marquée dans un sens ou dans l’autre ; la lettre correspondante peut changer lors d’une autre tentative. Associez le profil à un exercice professionnel pertinent et à un entretien structuré. Utilisez le profil pour préparer vos questions et vos échanges ; ne vous servez pas du code ou des scores pour écarter des candidats. Consultez notre guide des tests préalables à l’embauche pour en savoir plus sur l’utilisation des tests dans le recrutement.

Exemples de questions pour un entretien structuré

Parlez-moi d’une situation où vous avez dû prendre une décision qui a eu des conséquences pour d’autres personnes.
Écoutez comment le candidat a pris en compte des critères cohérents, les valeurs communes et les effets sur autrui.
Décrivez un projet dans lequel vous avez dû composer avec de nouvelles informations ou un plan qui évoluait.
Écoutez comment le candidat a géré les détails pratiques, les possibilités, les calendriers et les changements.
Parlez-moi d’un échange professionnel au cours duquel vous avez partagé ou développé une idée avec d’autres personnes.
Écoutez le candidat expliquer avec ses propres mots comment il réfléchit aux idées et participe aux discussions.

Comprendre les scores et les repères

Convient au recrutement de débutants pour différents postes

Ce test est conçu pour tous les postes et peut aider à préparer les entretiens, à accompagner l’intégration et à engager des échanges sur les styles de travail. Pour le recrutement de débutants, vous pouvez l’envisager pour des postes tels que agent du service client, assistant administratif ou réceptionniste. Le profil décrit la manière dont un candidat dit préférer travailler, et non ses capacités ou son caractère. Le test de personnalité sur les préférences sert à lancer une discussion, jamais à sélectionner les candidats.

Interprétez les quatre préférences ensemble

Le code résume les préférences liées à l’énergie, à l’information, aux décisions et à l’organisation du travail. Aucun des deux pôles n’est meilleur que l’autre, et un candidat peut ne pas avoir de préférence marquée. Posez des questions sur des situations professionnelles réelles plutôt que de considérer une lettre comme une description immuable. Vous pouvez comparer cette approche à DISC Work Style ou à Big Five Personality Profile, puis choisir l’outil qui correspond à l’échange que vous souhaitez avoir.

Équité et aménagements

Il n’y a pas de bonnes réponses ni de code privilégié : chaque pôle de chaque préférence est présenté comme un atout, et le résultat décrit la manière dont un candidat dit préférer travailler, jamais ses capacités ou son caractère. Il sert à guider les entretiens et les échanges, et non à écarter des candidats à lui seul. Les affirmations portent sur le quotidien professionnel et sont formulées en termes simples. La moitié correspond à chaque pôle de chaque préférence. Elles n’emploient pas de termes cliniques et ne reposent pas sur les coutumes d’une culture particulière.

Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.

Résultats provisoires : la fiabilité sera communiquée lorsque 200 candidats auront passé le test. Un score proche du milieu pour une préférence signifie qu’il n’y a pas de tendance marquée dans un sens ou dans l’autre ; la lettre correspondante peut changer lors d’une deuxième tentative.

Découvrez notre approche de l’équité

Détails du test

Quarante affirmations courtes sur les préférences de travail du candidat, évaluées de « Pas du tout d'accord » à « Tout à fait d'accord ». Les réponses décrivent quatre préférences : la source d'énergie d'une personne, les informations qu'elle remarque en premier, sa façon de peser une décision et le degré de structure qu'elle apprécie. Le résultat est un code de préférences de quatre lettres, avec un score pour chaque préférence ; chaque pôle de chaque préférence est une force, et aucun code n'est meilleur qu'un autre.

Les questions sont en anglais.
Aucun support n'est nécessaire.
Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
4 questions d’entraînement, 2 minutes, avant le test chronométré.

Foire aux questions

Que signifie le résultat du test de personnalité sur les préférences ?+

Il fournit un code de préférences de quatre lettres et un score pour chacune des quatre préférences liées au travail : énergie, information, décisions et structure. Le test de personnalité recrutement fournit un profil, pas une note ; chaque pôle de chaque préférence est présenté comme une force.

Y a-t-il de bonnes réponses au test de préférences de personnalité ?+

Non. Les candidats évaluent des affirmations sur le travail quotidien, de « Pas du tout d'accord » à « Tout à fait d'accord ». Aucun code n'est privilégié. Le résultat décrit la façon dont le candidat dit aimer travailler, et non ses capacités ou son caractère.

Puis-je utiliser le test de préférences de personnalité pour n'importe quel poste ?+

Oui. Il est conçu pour tous les postes. Les employeurs peuvent utiliser le profil pour préparer les questions d’entretien, accompagner l’intégration et engager des échanges sur les styles de travail au sein d’une équipe. Aucun code n’est privilégié pour un poste quel qu’il soit.

Les candidats peuvent-ils revenir en arrière ou utiliser des aides pendant le test de préférences de personnalité ?+

Les candidats ne peuvent pas revenir à une question précédente, et aucune aide n'est indiquée pour le test. Ils peuvent d'abord essayer la série d'entraînement : elle comprend 4 questions et dure 2 minutes.

Le test de préférences de personnalité est-il équitable pour tous les candidats ?+

La moitié des affirmations correspond à chaque pôle de chaque préférence, de sorte qu'aucun pôle n'est favorisé. Elles sont formulées simplement et portent sur le travail quotidien, sans termes cliniques ni références aux coutumes d'une culture en particulier. Le test ne nécessite pas d'ordinateur de bureau.

Comment utiliser un score intermédiaire au test de préférences de personnalité ?+

Un score proche du milieu indique qu'aucune tendance marquée ne se dégage pour cette préférence, et la lettre correspondante peut changer lors d'une autre tentative. Voyez-y une raison de poser une question ouverte en entretien, pas une étiquette définitive.