COMPÉTENCES SPÉCIFIQUES AU POSTE

Test de gestion de la performance pour le recrutement

Découvrez comment les candidats évaluent le travail, donnent du feedback et planifient des améliorations à travers des mises en situation professionnelles réalistes.

10 minutes
15 questions
Intermédiaire
Choix multiple
Questions en anglais
Téléphone et ordinateur

Utilisez ce test gratuitement Voir les formats de questions

La réponse courte

L’évaluation de gestion de la performance comprend 15 questions à choix multiples sous forme de mises en situation professionnelles et dure 10 minutes. Elle évalue le jugement nécessaire pour noter le travail au regard des éléments disponibles, donner du feedback, définir des objectifs et des plans d’amélioration, et assurer l’équité et la cohérence des évaluations. Elle est conçue pour les responsables d’équipe, les chefs d’équipe, les superviseurs, les responsables de projet et les professionnels des RH.

Ce que cela mesure

Le jugement nécessaire pour évaluer le travail au regard des éléments disponibles, donner un feedback, définir des objectifs et des plans d’amélioration, et garantir l’équité et la cohérence des évaluations.

Noter et évaluer le travail

Les candidats évaluent le travail au regard des éléments disponibles pour déterminer si une note ou une évaluation est justifiée.

Échanges de feedback

Les mises en situation invitent les candidats à choisir comment formuler et donner un feedback.

Objectifs, accompagnement et plans d’amélioration

Les candidats réfléchissent aux objectifs et à l’accompagnement à proposer à une personne dont le travail est insuffisant.

Évaluation équitable et cohérente

Les candidats repèrent les évaluations potentiellement incohérentes ou injustes.

Formats de questions

Choix multiple

Le candidat : Lit une courte situation, un tableau ou un énoncé, puis choisit la bonne réponse ou toutes les bonnes réponses.

Vous voyez : Si le candidat maîtrise suffisamment le sujet pour le mettre en pratique, et pas seulement le reconnaître.

15 questions en 10 minutes, présentées une à une.

Postes adaptés à ce test

Responsables d’équipe, chefs d’équipe et superviseurs, responsables de projet, responsables et généralistes RH, analystes des talents ou de la performance, et spécialistes en psychologie du travail qui conçoivent ou gèrent des processus d’évaluation.

Ce que cette évaluation peut révéler

Évaluez le jugement en contexte
Des mises en situation professionnelles à choix multiples montrent comment les candidats abordent les évaluations, le feedback et les plans d’amélioration, au-delà des informations figurant sur un CV.
Ciblez les questions de suivi
Lors d’un entretien structuré, servez-vous des résultats pour examiner comment le candidat évalue les éléments disponibles et veille à la cohérence des évaluations.
Des mises en situation conçues pour être équitables
Les mises en situation se déroulent dans des contextes professionnels généraux plutôt que de se référer au droit du travail d’un pays en particulier, et évitent les stéréotypes sur les personnes qui rencontrent des difficultés ou qui excellent.
Gardez l’évaluation concrète
Une évaluation de 10 minutes vous permet d’ajouter rapidement des éléments sur les échanges de feedback et l’évaluation équitable à votre processus de recrutement.

Ce que vous obtenez pour chaque candidat

Exemple de rapport (données fictives)Gestion de la performance

68 %Percentile 40. Référence : candidats HireValid, n = 756

Noter et évaluer le travail61 %

Échanges de feedback60 %

Objectifs, accompagnement et plans d’amélioration71 %

Évaluation équitable et cohérente78 %

Integrity ScoreConfiance élevée

Est resté sur l’onglet du test pendant toute sa durée
Aucune réponse copiée-collée
A répondu à un rythme régulier

Les scores, les profils et les signaux d’intégrité sont des éléments que vous pouvez examiner en complément d’un entretien, et ne constituent jamais une décision automatique.

Utilisez ce test gratuitement

Fonctionnalités d’intégrité de l’évaluation

Chaque candidat reçoit un ensemble différent de questions issues de vastes banques de questions. L’ordre des questions varie à chaque tentative et les options de réponse sont mélangées. Le navigateur reçoit une question à la fois et les clés de réponse restent sur les serveurs de HireValid. Le chronométrage est géré par le serveur. Si la page est rechargée, la même question s’affiche avec le temps restant. Les candidats ne peuvent ni copier ni sélectionner le texte des questions, et toute tentative de copie bloquée est consignée dans la chronologie. Le test dure 10 minutes et les candidats ne peuvent pas revenir à une question précédente. HireValid synthétise des signaux comme le temps passé hors de l’onglet du test, les réponses collées et les réponses données de manière inhabituellement rapide dans un Integrity Score et une chronologie des éléments, à l’intention de l’employeur. Le système ne prend pas de décision de manière autonome. Avec le consentement du candidat, les employeurs peuvent ajouter des photos prises par webcam à des moments aléatoires.

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Utilisez le score comme un indicateur parmi d’autres

Examinez le score en complément d’un échantillon de travail, d’un entretien structuré et d’autres éléments. La fiabilité est provisoire et sera communiquée lorsque 200 candidats auront passé l’évaluation. En attendant que des normes soient établies, ne vous fiez pas au score seul. Pour un test RH connexe, consultez Talent Acquisition. Le guide des tests préalables à l’embauche apporte davantage de contexte sur l’utilisation des évaluations dans le recrutement.

Posez des questions de suivi structurées

Les résultats d’un membre de l’équipe ont baissé, mais son travail récent présente des éléments contrastés. Comment prépareriez-vous l’entretien d’évaluation ?
Soyez attentif à la présence d’éléments précis, à une vision équilibrée du travail et à une justification claire de l’évaluation.
Comment commenceriez-vous un échange de feedback avec une personne qui n’est pas d’accord avec votre évaluation ?
Soyez attentif à un langage clair et respectueux, à des exemples pertinents et à l’ouverture à la perspective de la personne concernée.
Quels objectifs et quel accompagnement proposeriez-vous à un employé qui n’atteint pas les résultats attendus ?
Soyez attentif à la définition d’objectifs réalisables, à un accompagnement adapté et à un plan de suivi des progrès.
Comment vérifieriez-vous que les évaluations sont appliquées de manière cohérente au sein d’une équipe ?
Soyez attentif à la comparaison entre les éléments disponibles et les évaluations, à la cohérence et à la méthode proposée pour traiter les écarts.

Comprendre les scores et les repères

Équité et aménagements

Les mises en situation se déroulent dans des contextes professionnels généraux plutôt que de se référer au droit du travail d’un pays en particulier. Elles n’emploient ni symboles monétaires, ni expressions idiomatiques, ni références au sport ou aux fêtes. Les noms, genres, âges et origines des employés et des responsables sont variés, et les scénarios évitent les stéréotypes sur les personnes qui rencontrent des difficultés ou qui excellent. Les textes sont rédigés en anglais américain clair, à un niveau adapté aux postes de supervision. Chaque question comporte une réponse fondée sur des bonnes pratiques largement reconnues, plutôt que sur la politique d’une entreprise en particulier.

Vous pouvez accorder un délai supplémentaire à tout candidat à titre d’aménagement. Les résultats sont des éléments qu’une personne doit examiner, jamais une décision automatique.

À titre provisoire : la fiabilité sera communiquée lorsque 200 candidats auront passé l’évaluation. En attendant que des normes soient établies, utilisez le score avec les entretiens et d’autres éléments.

Découvrez notre approche de l’équité

Détails du test

Une série courte et chronométrée de mises en situation professionnelles sur la manière dont le travail est évalué, discuté et amélioré. Les candidats comparent les évaluations aux éléments disponibles, choisissent comment formuler et donner un feedback, planifient des objectifs et un accompagnement pour une personne dont les résultats sont insuffisants, et repèrent les évaluations potentiellement injustes ou incohérentes.

Les questions sont en anglais.
Aucun support n'est nécessaire.
Chaque question reçoit une réponse une seule fois, dans l’ordre, sans possibilité de revenir en arrière.
4 questions d’entraînement, 4 minutes, avant le test chronométré.

Foire aux questions

Que mesure l’évaluation de gestion de la performance ?+

Elle évalue le jugement nécessaire pour noter le travail au regard des éléments disponibles, choisir comment formuler et donner un feedback, planifier des objectifs et un accompagnement, et repérer les évaluations injustes ou incohérentes. Ses questions à choix multiples prennent la forme de mises en situation professionnelles.

Qui devrait utiliser l’évaluation de gestion de la performance ?+

Cette évaluation s’adresse aux responsables d’équipe qui recrutent, aux chefs d’équipe, aux superviseurs, aux responsables de projet, aux responsables et généralistes RH, aux analystes des talents ou de la performance, ainsi qu’aux spécialistes en psychologie du travail qui conçoivent ou gèrent des processus d’évaluation.

Combien de temps dure l’évaluation de gestion de la performance ?+

L’évaluation chronométrée comprend 15 questions et dure 10 minutes. Les candidats voient une question à la fois et ne peuvent pas revenir à une question précédente. Une série d’entraînement distincte comprend 4 questions et dure 4 minutes.

Comment interpréter le score à l’évaluation de gestion de la performance ?+

Considérez le score comme un élément à examiner par une personne, et non comme une décision en soi. Sa fiabilité reste provisoire tant que 200 candidats n’ont pas passé l’évaluation. En attendant que des normes soient établies, prenez-le en compte avec un échantillon de travail, un entretien structuré et d’autres éléments.