Teste de aptidão para vendas para contratação

Como o teste de aptidão para vendas dificulta o uso de IA

As perguntas de vendas dependem de detalhes como o que o comprador disse, quem toma a decisão e o que mudou na conta. Algumas pedem que a pessoa analise um pequeno pipeline de vendas ou uma tabela de contas exibida na tela.

Cada pessoa candidata recebe um conjunto diferente de perguntas, selecionadas de um banco amplo, em uma ordem diferente e com as opções de resposta embaralhadas. O navegador recebe uma pergunta por vez, as respostas corretas nunca saem dos servidores da HireValid e não é possível voltar a uma pergunta anterior. O tempo é controlado pelo servidor. Portanto, se a página for recarregada, a mesma pergunta será exibida, com apenas o tempo restante. O texto das perguntas não pode ser copiado, e uma tentativa de cópia bloqueada é registrada.

Cada link de convite é pessoal e expira. Sinais como o tempo fora da aba, colagens e respostas muito rápidas são resumidos em um Integrity Score, acompanhado de uma linha do tempo para análise do empregador. O sistema nunca toma decisões por conta própria. Com o consentimento da pessoa candidata, o empregador pode adicionar fotos da webcam. Uma simulação ao vivo é uma boa etapa seguinte, pois mostra como a pessoa candidata vende em tempo real.

Como usar o resultado do teste de aptidão para vendas

Um bom resultado mostra que a pessoa candidata reconhece uma boa conversa de descoberta, lida com objeções sem pressionar e se adapta quando uma negociação muda. Ele não mostra se ela consegue fazer isso ao vivo, por telefone e sob pressão. Considere-o uma evidência entre várias, nunca a decisão final.

Analise o resultado junto com uma simulação estruturada: entregue a todas as pessoas candidatas que você está considerando o mesmo briefing curto, um perfil de comprador e uma objeção. Faça uma chamada de 10 minutos e avalie todos pelos mesmos critérios: perguntas feitas, capacidade de ouvir, como lidam com a objeção e como combinam o próximo passo. Inclua também uma tarefa curta por escrito, já que profissionais de vendas escrevem tanto quanto conversam, como uma mensagem inicial para um comprador com base em um briefing. Para terminar, faça uma entrevista estruturada e decida quanto cada etapa vale antes de ver os resultados.

Quem deve usar este teste de aptidão para vendas?

Use o teste de aptidão para vendas em vagas que exigem alguma experiência ou para candidatos com forte potencial, como representantes de desenvolvimento de vendas e de negócios, profissionais de vendas internas, executivos de contas, gerentes de contas e outras funções voltadas ao cliente com metas de vendas. Ele é uma boa opção para contratar representantes de desenvolvimento de vendas.

Para SDRs, dê mais peso às partes do resultado que importam para iniciar conversas: comunicação e construção de relacionamentos, além das técnicas de vendas usadas em chamadas de descoberta e acompanhamentos. Para executivos e gerentes de contas, o mesmo teste é um ponto de partida útil, mas a encenação de vendas e a entrevista devem ir além: conduzir uma chamada de descoberta completa, lidar com várias objeções e combinar um próximo passo concreto com o comprador. Uma breve mensagem escrita de recapitulação também é uma boa amostra de trabalho complementar.

As questões abrangem diferentes setores e funções de compradores, usam porcentagens e quantidades de itens em vez de preços e não dependem de costumes comerciais locais. Assim, o teste não pergunta sobre o seu produto. Isso o torna justo para quem está mudando de carreira e vem de áreas como atendimento ao cliente, hotelaria ou outros trabalhos que envolvem contato com pessoas - profissionais que muitas vezes se destacam em vendas. Ensine sobre o seu produto depois da contratação.

Use-o como uma avaliação da aptidão para vendas de uma pessoa hoje, analisando o resultado junto com seu histórico profissional e uma encenação de vendas estruturada.

Teste de aptidão para vendas ou questionário de personalidade para vendas?

O teste não é um questionário de personalidade. Um questionário de personalidade pede que as pessoas descrevam a si mesmas, por exemplo, se são extrovertidas ou competitivas. O teste pede que elas lidem com situações realistas de vendas, cada uma com uma resposta mais adequada, e avalia como se comunicam com compradores, aplicam métodos de venda e se adaptam.

Essa diferença importa porque a extroversão não é um indicador confiável de capacidade de vendas. Um profissional que pressiona todos os possíveis clientes a marcar uma reunião enche a agenda de conversas com pouca aderência; já quem faz boas perguntas, escuta e segue em frente quando não há compatibilidade constrói um pipeline que converte. Questões sobre chamadas de descoberta, objeções e revisões de contas mostram os hábitos que cada candidato traz.

Também não use sotaque, estilo cultural ou confiança como indicadores de capacidade de vendas. São aspectos fáceis de notar em uma entrevista, mas que não preveem bem como alguém vai tratar um comprador. Um teste com o mesmo tipo de questão para todos, seguido de uma encenação de vendas avaliada pelos mesmos critérios, mantém o foco no trabalho. O guia sobre testes de seleção explica como combinar os dois de forma justa.

Alguns empregadores chamam esse tipo de teste de teste de habilidades de vendas. Seja qual for o nome, o resultado é uma evidência para uma pessoa analisar, não uma decisão.

Como criar uma simulação de vendas justa

Uma simulação estruturada é a melhor etapa seguinte ao teste, mas somente se for igual para todas as pessoas candidatas. Veja um modelo simples que funciona para a maioria dos processos seletivos de vendas.

1. Prepare um briefing para o comprador: porte da empresa, cargo do comprador, um provável problema e uma objeção que ele vai apresentar.
2. Oriente a pessoa que fará o papel de comprador para que responda de forma consistente, inclusive sobre quando apresentar a objeção.
3. Dê cinco minutos para as pessoas candidatas se prepararem com o briefing e explique o que será avaliado.
4. Faça uma chamada de dez minutos e avalie quatro aspectos em uma escala de 1 a 4: perguntas feitas, capacidade de ouvir, como lidam com a objeção e como combinam o próximo passo.
5. Faça uma pergunta para reflexão depois da simulação: o que você faria de outro jeito?

Não inclua sotaque, confiança ou estilo cultural na avaliação: são indicadores fracos da capacidade de vender. Para vagas importantes, vale reservar alguns minutos extras para que duas pessoas avaliem de forma independente e depois comparem suas anotações. Uma simulação criada dessa forma é uma amostra de trabalho justa, que complementa naturalmente o resultado do teste.