Strategic Coaching Einstellungstest
Sehen Sie, wie Bewerberinnen und Bewerber in kurzen Situationen am Arbeitsplatz Coaching-Reaktionen auswählen.
- 10 Minuten
- 15 Fragen
- Mittelstufe
- Multiple Choice
- Fragen auf Englisch
- Smartphone und Desktop
Die kurze Antwort
Der Strategic Coaching Test nutzt kurze Szenarien aus dem Arbeitsalltag, um zu zeigen, wie Bewerberinnen und Bewerber auf Coaching-Situationen reagieren. Er misst das Urteilsvermögen beim Aufbau einer Coaching-Beziehung, beim Führen eines Gesprächs, bei der Weiterentwicklung von Menschen und beim Aufrechterhalten von Fortschritten. Er wurde für die Einstellung von Führungskräften mit Personalverantwortung, Teamleitungen, HR Partnern, Mitarbeitenden in der Personalentwicklung und internen Coaches entwickelt.
Was gemessen wird
Urteilsvermögen beim Coaching am Arbeitsplatz: Coaching aufsetzen, Coachinggespräche führen, Menschen weiterentwickeln und ihren Fortschritt aufrechterhalten.
Eine Coaching-Beziehung aufbauen
Bewerberinnen und Bewerber wählen eine Reaktion für ein erstes Coachinggespräch, in dem die Grundlage für die Coaching-Beziehung geschaffen wird.
Ein Coachinggespräch führen
Bewerberinnen und Bewerber wählen eine Coaching-Reaktion für ein festgefahrenes Gespräch am Arbeitsplatz.
Menschen durch Coaching weiterentwickeln
Bewerberinnen und Bewerber überlegen, wie eine Coaching-Reaktion jemandem dabei helfen kann, sich durch die eigene Arbeit weiterzuentwickeln.
Fortschritte langfristig aufrechterhalten
Bewerberinnen und Bewerber reagieren auf einen ins Stocken geratenen Plan und überlegen, wie sich der Fortschritt über längere Zeit aufrechterhalten lässt.
Frageformate
Multiple Choice
Die Kandidatin oder der Kandidat: Liest eine kurze Situation, Tabelle oder Aussage und wählt die richtige oder alle richtigen Antworten aus.
Sie sehen: Ob die kandidierende Person den Stoff gut genug kennt, um ihn anzuwenden, statt ihn nur wiederzuerkennen.
15 Fragen in 10 Minuten, die nacheinander angezeigt werden.
Passende Rollen für diesen Test
Führungskräfte mit Personalverantwortung, Teamleitungen, HR Business Partner, People-and-Culture-Fachkräfte, Mitarbeitende in der Personalentwicklung und interne Coaches.
Was dieser Test zeigen kann
Urteilsvermögen in realistischen Situationen
Kurze Situationen, etwa ein erstes Coachinggespräch oder ein festgefahrenes Gespräch, zeigen, wie Bewerberinnen und Bewerber eine Reaktion auswählen - nicht nur, wie sie ihre Erfahrung im Lebenslauf beschreiben.
Weiterentwicklung fördern
Die Szenarien zeigen, wie eine Bewerberin oder ein Bewerber jemandem hilft, über die eigene Arbeit nachzudenken, sich weiterzuentwickeln und dranzubleiben, ohne dabei das eigene Wohlbefinden und Engagement aus den Augen zu verlieren.
Szenarien in klarer Sprache
Die Situationen verzichten auf Fachjargon einzelner Coaching-Schulen, markenrechtlich geschützte Modelle, Redewendungen und stereotype Rollen. So liegt der Fokus auf dem Urteilsvermögen beim Coaching und nicht auf der Lesegeschwindigkeit.
Was Sie für jede kandidierende Person erhalten
- Während des gesamten Tests im Test-Tab geblieben
- Keine eingefügten Antworten
- In gleichmäßigem Tempo beantwortet
Ergebnisse, Profile und Integritätssignale dienen Ihnen als Anhaltspunkte, die Sie zusammen mit einem Vorstellungsgespräch prüfen können. Sie führen niemals automatisch zu einer Entscheidung.
Funktionen zur Testintegrität
Bewerberinnen und Bewerber erhalten unterschiedliche Fragensätze aus umfangreichen Fragenpools. Bei jedem Versuch werden die Reihenfolge der Fragen und die Antwortoptionen neu gemischt. Im Browser wird jeweils eine Frage angezeigt. Die Lösungsschlüssel bleiben auf den Servern von HireValid. Die Zeitmessung erfolgt serverseitig. Wird die Seite neu geladen, erscheint dieselbe Frage erneut, mit der verbleibenden Zeit. Der Fragetext kann weder markiert noch kopiert werden. Ein blockierter Kopierversuch erscheint in der Zeitleiste. HireValid fasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs, eingefügte Antworten und Antworten, die schneller gegeben wurden, als sich die Frage lesen lässt, in einem Integrity Score zusammen. Arbeitgeber können die Belege in einer Zeitleiste prüfen. Der Integrity Score trifft keine eigenständige Entscheidung. Mit Einwilligung der Bewerberinnen und Bewerber können Arbeitgeber in zufälligen Momenten Webcam-Fotos hinzufügen. Erfahren Sie mehr darüber, wie wir unsere Tests entwickeln.
So beugen wir KI-gestützter Täuschung vor · Integritätssignale
Nutzen Sie das Ergebnis als Anhaltspunkt
Betrachten Sie das Ergebnis als einen Beleg, den eine Person prüfen sollte, niemals als alleinige Entscheidungsgrundlage. Ergänzen Sie den Test durch eine Arbeitsprobe: Stellen Sie einen ins Stocken geratenen Coaching-Plan vor und bitten Sie die Bewerberin oder den Bewerber, eine Reaktion und die Unterstützung weiterer Fortschritte zu erläutern. Verwenden Sie anschließend für alle Bewerberinnen und Bewerber dieselben strukturierten Interviewfragen. Die Tests Leadership and People Management und Business Judgment bieten ergänzende Perspektiven. Weitere Informationen zum Einstellungskontext finden Sie im Leitfaden zu Einstellungstests.
Fragen für strukturierte Vorstellungsgespräche
Erzählen Sie von einer Situation, in der ein Coachinggespräch festgefahren war. Was haben Sie als Nächstes getan?
Achten Sie auf eine konkrete Reaktion, darauf, dass die Gedanken der anderen Person berücksichtigt werden, und auf eine klare Beschreibung dessen, was danach geschah.
Beschreiben Sie, wie Sie ein erstes Coachinggespräch mit jemandem angehen würden, der nicht sicher ist, worüber er sprechen möchte.
Achten Sie darauf, wie die Bewerberin oder der Bewerber die Beziehung gestalten und der Person helfen würde, über ihre Arbeit nachzudenken.
Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie Coaching genutzt haben, um die Weiterentwicklung einer Person zu fördern.
Achten Sie auf den eigenen Beitrag der Person zu ihrer Weiterentwicklung und auf die Coaching-Reaktion der Bewerberin oder des Bewerbers.
Wie haben Sie reagiert, als jemand mit seinem Plan nicht mehr vorankam?
Achten Sie darauf, wie die Bewerberin oder der Bewerber den Fortschritt aufrechterhalten würde und dabei das Engagement der Person berücksichtigt.
Bewertung und Vergleichswerte verstehen
Fairness und angemessene Vorkehrungen
Die Szenarien greifen allgemeine Situationen am Arbeitsplatz aus unterschiedlichen Organisationen auf. Sie enthalten weder Fachjargon einer bestimmten Coaching-Schule noch markenrechtlich geschützte Modelle, Redewendungen, Sportbezüge oder lokale Gepflogenheiten. Namen, Alter und Hintergründe der Personen in den Szenarien variieren. Niemand wird in einer stereotypen Rolle dargestellt. Jede Frage ist kurz und klar formuliert, damit der Test das Urteilsvermögen beim Coaching statt der Lesegeschwindigkeit misst.
Sie können jedem Kandidaten als angemessene Anpassung mehr Zeit geben. Die Ergebnisse dienen der Prüfung durch eine Person, niemals einer automatischen Entscheidung.
Vorläufig: Die Zuverlässigkeit wird angegeben, sobald 200 Bewerberinnen und Bewerber den Test absolviert haben.
Testdetails
Ein kurzer, szenariobasierter Test dazu, wie jemand Coaching im Arbeitsalltag einsetzt. Jede Frage beschreibt eine kurze Situation am Arbeitsplatz, etwa ein erstes Coachinggespräch, ein festgefahrenes Gespräch oder einen ins Stocken geratenen Plan, und fragt nach der besten Coaching-Reaktion. Der Test zeigt, wie gut eine Bewerberin oder ein Bewerber anderen dabei hilft, über die eigene Arbeit nachzudenken, sich weiterzuentwickeln und dranzubleiben, ohne dabei das eigene Wohlbefinden und Engagement aus den Augen zu verlieren.
- Die Fragen sind auf Englisch.
- Es sind keine Hilfsmittel erforderlich.
- Jede Frage wird der Reihe nach einmal beantwortet. Ein Zurückgehen ist nicht möglich.
- 4 Übungsfragen, 3 Minuten, vor dem zeitlich begrenzten Test.
Häufig gestellte Fragen
Wie sorgt der Strategic Coaching Test für faire Szenarien?+
Die Szenarien greifen allgemeine Situationen am Arbeitsplatz auf, statt sich auf eine bestimmte Art von Organisation zu beschränken. Sie vermeiden Fachjargon einzelner Coaching-Schulen, markenrechtlich geschützte Modelle, Redewendungen, Sportbezüge und lokale Gepflogenheiten. Namen, Alter und Hintergründe variieren. Personen werden nicht in stereotypen Rollen dargestellt. Die Fragen sind kurz und klar formuliert, damit der Fokus auf dem Urteilsvermögen beim Coaching und nicht auf der Lesegeschwindigkeit liegt.
Dürfen Bewerberinnen und Bewerber Hilfsmittel verwenden oder zu einer früheren Frage im Strategic Coaching Test zurückkehren?+
Hilfsmittel sind nicht erlaubt. Sobald eine Frage beantwortet wurde, können Bewerberinnen und Bewerber nicht zu ihr zurückkehren. Der Test ist nicht auf Desktop-Geräte beschränkt und kann daher auf einem Smartphone oder Computer absolviert werden.
Gibt es vor dem Strategic Coaching Test Übungsfragen?+
Ja. Kandidatinnen und Kandidaten können vor dem zeitbegrenzten Test vier Übungsfragen in drei Minuten bearbeiten, damit ihnen das Format vertraut ist, bevor die 15 bewerteten Fragen beginnen. Bei einigen Fragen sollen sie die beste Coaching-Antwort auswählen, bei anderen alle Antworten, die zur Situation passen.
Für welche Rollen eignet sich der Test zu strategischem Coaching?+
Der Test ist für Einstellungen auf mittlerer Ebene gedacht, etwa von Führungskräften mit Personalverantwortung, Teamleitungen, HR Business Partnern, People-and-Culture-Fachkräften, Mitarbeitenden in der Personalentwicklung und internen Coaches. Wählen Sie ihn, wenn Coaching-Kompetenz für die jeweilige Rolle relevant ist. Nutzen Sie ihn nicht als allgemeines Maß für nicht verwandte Positionen.
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