面试评分表模板，可免费复制
免费面试评分表，可复制到文档或电子表格中：按照相同标准以 1 到 4 分为每位候选人评分、记录依据，并给出明确建议。
面试评分表模板
面试评分表 岗位：[职位名称] 候选人：[姓名] 面试官：[姓名] 日期：[日期] 评分标准（用于每项评估标准） 4 = 优秀：有具体例子，展现所有关键行为，并取得明确结果 3 = 良好：有具体例子，展现大部分关键行为 2 = 一般：描述较笼统，缺少部分关键行为 1 = 较弱：没有相关例子，或表现出可能造成问题的行为 评估标准 1. [技能，例如：应对难缠的客户] 问题：[您的结构化问题] 评分（1 至 4）：___ 依据（候选人的回答）：________________________________ 2. [技能，例如：细节准确性] 问题：[您的结构化问题] 评分（1 至 4）：___ 依据：________________________________ 3. [技能，例如：遵守政策] 问题：[您的结构化问题] 评分（1 至 4）：___ 依据：________________________________ 4. [技能] 问题：[您的结构化问题] 评分（1 至 4）：___ 依据：________________________________ 技能测试结果（如有） 测试及分数：________________________________ 是否在面试中讨论：[是 / 否] 备注：________________________________ 总体建议 [ ] 强烈推荐 [ ] 推荐 [ ] 不推荐 [ ] 强烈不推荐 主要理由（依据上述证据）：________________________________ 签字确认 面试官签名：____________ 日期：________ 是否在与其他面试官讨论前录入评分：[是 / 否]
简短回答
面试评分表是每位面试官为每位候选人填写的表格，包含统一的评估标准、定义清晰的评分等级、每项评分的依据，以及总体推荐意见。这份面试评分表模板采用 1 到 4 分的评分标准，并预留了填写技能测试结果的空间，帮助你依据证据而非主观印象比较候选人。
如何使用评分表
面试开始前，请替换方括号中的占位内容：岗位名称、从岗位关键技能中选出的三到五项评估标准，以及每项标准对应的结构化问题。面试该岗位的所有候选人都使用同一张评分表。
面试过程中，候选人每回答完一个问题，就立即为答案评分，并写下一条证据，说明候选人的哪句话支持该评分。最后，根据上述证据给出总体建议和主要理由。我们的结构化面试指南通过完整示例介绍如何编写问题。
编写行为评分锚点
只有所有人对评分标准的理解一致，评分量表才能发挥作用。行为锚点描述每项标准下，1、2、3 和 4 分的回答具体是什么样的，重点是候选人说了什么或做了什么。对于“处理难缠的客户”这项标准，4 分的回答可能是“举出一个具体例子，说明自己如何倾听、核实事实、解决问题或向上级求助，并进行后续跟进”；1 分的回答可能是“没有举例，或责怪客户”。
在首次面试前写好锚点，保持简短，并关注行为而非个性。“自信”是一种印象；“举出了一个结果明确的具体例子”则是证据。模板中的通用面试评分量表可作为起点，请根据每项标准进行调整。
面试小组评分
如果有多位面试官，每个人都应先独立填写自己的评分表，再进行讨论。之后再比较评分：如果分数相差超过一分，就一起讨论每个人记录的依据，并商定一个分数。这样可以避免由职位最高或最有自信的人替所有人做决定。
面试完前两三位候选人后，检查所有人是否一致地使用评分标准。如果某位面试官给每个人的评分都高一分，就先商定3分代表什么，再作相应调整。将填写完毕的评分表一并保存，作为招聘决策记录；如果候选人询问落选原因，这些评分表也可以作为面试反馈表。
将评分表与测试结果结合
应聘者评分表应与其他证据结合使用，才能发挥最大作用。请在指定位置记录技能测试结果，并在面试中进一步了解这些结果，例如请应聘者讲解一道测试题的作答思路。技能测评测试库和岗位测试套装可以提供便于比较的结果，供你在面试时参考。
做决定时，请综合考虑测试结果、面试评分和任何工作样题。不要让一次出色的面试回答掩盖其他方面的薄弱证据，也不要只凭测试分数做决定而不进行面试。
应避免的错误
- 最后才打分。 记忆会偏向最后听到和印象最深的回答；应边听边打分。
- 没有填写评估依据。 没有依据的分数无法讨论，也难以解释。
- 对不同候选人采用不同标准。 同一轮招聘应使用固定的评分表。
- 评判性格。 根据候选人说了什么、做了什么打分，而不是看你是否喜欢和他们共事。
- 先讨论再打分。 先独立打分，再进行比较。
让技能证据贯穿每场面试
先发送一份简短的技能测试，并将结果记录在评分表中。每月可免费评估 5 位候选人。
常见问题
什么是面试评分表？+
这是一份由面试官为每位候选人填写的表格，按照明确的评分标准，对相同的岗位相关指标进行评分，并记录每项评分的依据。这样更容易比较候选人，也更容易解释决策。
面试评分表应使用什么评分等级？+
四级评分量表很实用，因为它没有中间的中立选项，面试官必须判断答案更接近好还是差。无论使用哪种量表，都应说明每个评分等级对各项标准分别意味着什么。
面试评估表和评分表是一回事吗？+
这两个说法通常可以互换使用。一份好的面试评估表，例如这张评分表，应采用固定的评估标准、带有明确评分依据的评分量表，并留出记录证据的空间，而不是只依靠自由填写的主观印象。
评分表应该包含多少项标准？+
对于小企业的岗位，通常列出三到五项就足够了，重点是能区分表现好坏的技能。标准过多会拖慢评分，却很难增加有价值的证据。
我可以在电子表格中使用这份评分表吗？+
可以。您可以为每场面试将模板复制到一份文档中，也可以创建一个电子表格，每位候选人占一行、每项评估标准占一列，并另外设置列来记录依据和总体建议。
相关阅读
小型企业招聘流程：分步指南
小型企业招聘流程分步指南：明确岗位、撰写招聘广告、按技能筛选、开展结构化面试并公平地发出录用邀请。
了解小型雇主须知：四分之五规则详解
小型雇主须知：四分之五规则详解，包括如何计算不利影响比率、计算示例、规则的局限，以及如何处理结果。
了解没有人力资源团队时如何开展基于技能的招聘
没有人力资源团队，也能按技能招聘：明确工作内容，选择与岗位相关的评估依据，采用统一标准，并由人来做决定。附简明计划。
了解招错人的真实成本，以及如何估算你自己的成本
招错人的真实成本：直接成本和隐性成本、用简单方法估算你自己的成本，以及如何通过更好的筛选降低下次招聘的风险。
了解测评中的候选人体验：8 种改进方法
通过 8 个实用方法改善候选人的测评体验：如实说明所需时间、明确工具使用规则、方便地申请便利安排，并以尊重的方式结束流程。
了解以候选人为本的招聘流程指南
候选人友好型招聘流程指南：清晰的邀请、相关的任务、便于参与的测评、公平的评分和尊重候选人的结果通知。
了解结构化面试：如何开展及相关示例
如何进行结构化面试：通过完整示例了解面试问题、追问和评分标准，并掌握校准建议及需要避免的常见错误。
了解AI 可以润色答案。
招聘时看重背后的能力。
了解面向 AI 时代打造的进阶招聘测评和诚信工具。