招聘技能评估测试

什么是技能测评？

技能测评是一组限时问题或任务，用来判断候选人是否具备胜任某个岗位所需的能力。与其阅读简历上的自我描述，不如直接观察候选人如何运用技能：例如阅读一项政策并选出正确回复、找出发票中的错误，或根据表格计算百分比。

雇主会在筛选阶段使用技能测评，也就是候选人提交申请后、安排面试之前。每位申请者面对的题目、说明和时间限制都相近，因此，与一摞简历或一组没有统一流程的电话沟通相比，测评结果更容易进行比较。

就业技能测试的范围比完整的招聘选拔流程更窄。它能很好地回答一个问题：这个人现在能否胜任这部分工作？它无法说明候选人的积极性、是否适应企业文化或长期发展潜力，因此应将其作为一项重要依据，并结合结构化面试；对于许多岗位，还可以加入简短的工作样本测试。

能举个技能测评的例子吗？ 客服团队招聘客服专员时，可以使用四项简短测试。客户服务情景判断测试可以了解候选人如何应对不满的客户。英语能力测试阅读和语法。细节关注度测试核对订单编号的准确性。打字速度和准确性测试键盘操作能力。四项测试总共约需 33 分钟，每项都对应工作中的实际任务。

求职者常会搜索“工作技能测试”或“求职技能测评”，因为雇主可能会向他们发送这类测试。如果你是求职者，候选人指南会介绍测试内容以及如何申请合理便利。本页其余内容面向负责选择和实施测试的雇主。比较工具的团队也可以查看在线测评平台概览。

技能评估的类型

招聘测试大致分为五类。每类测试的评估内容不同，因此合适的组合取决于具体工作。先选择测试类别，再选择具体测试。

认知能力测试评估一个人的推理、学习和解决陌生问题的能力。适合需要快速吸收新信息的岗位。请浏览认知能力与能力倾向测试页面，其中包括语言推理和数字推理。

情境判断测试提供贴近实际的工作场景，并询问哪种应对方式最有效。适合面向客户和团队协作的岗位，因为这些工作更看重判断力，而非记忆能力。请查看情境判断测试。

语言测试评估阅读、语法和书面沟通能力。英语水平测试会给出与 CEFR 对应的水平估计；商务写作要求候选人撰写简短回复，并按照评分标准评分。

实用技能测试评估人们日常使用的工具和技能，例如 Excel、Google Workspace、打字、簿记、数据录入和数字小键盘，以及文职和 MS Office技能。技术技能测试评估基础代码阅读能力，以及使用 Python、SQL 和 JavaScript 编写查询的能力。下表概括了这五类测试。

如何为岗位选择合适的技能测试

从岗位本身出发，而不是从题库出发。最适合某个岗位的技能测评，应衡量员工入职头几个月实际要完成的任务。如果你说不清某项测评对应什么任务，就不要加入。美国人事管理局的《评估决策指南》将这项基础工作称为岗位分析：明确岗位职责以及完成这些职责所需的能力，再据此设计测评。

一个实用的原则是每个岗位安排 2 到 4 项测评，涵盖最重要、也最难通过简历判断的任务。测评越少，整个流程就越简短，更多优秀候选人也会留在招聘流程中。岗位测评组合为 11 种常见岗位提供了起点，你也可以根据实际工作调整组合。

使用本页顶部的选择器，查看每个岗位的推荐测评组合及总用时。然后按照下面的五个步骤进行。

技能评估与简历和面试的比较

简历告诉你一个人声称自己会做什么，面试则能让你了解他们如何介绍这些能力。技能评估能让你直接看到一份实际工作的样本。每种方法都有用，结合使用效果最好。

简历如今已不再是那么可靠的参考。AI写作工具可以帮助求职者润色措辞、匹配关键词，因此背景迥异的两位候选人提交的简历，读起来可能几乎一样。短测试能帮助你看清差异，因为候选人必须在时间压力下回答与工作相关的问题。

非结构化面试也很难进行比较。不同的面试官会提出不同的问题，也会记住不同的内容。结构化面试要求每位候选人回答相同的问题，并按照同一评分标准进行评估，可以解决其中不少问题。美国人事管理局将结构化面试和工作样本，与认知能力、岗位知识和情境判断测试一同列为评估方法。这提醒我们，没有任何一种方法能涵盖所有方面。面试问题模板展示了结构化问题集的样子。

技能测评应该进行多长时间？

首轮筛选的总时长建议为 20 到 40 分钟。这个时长足以考查重要技能，也足够短，能让经常还有其他工作机会的优秀候选人完成测评。

HireValid 测评库中的单项测试时长为 5 到 15 分钟。打字测试需要 5 分钟，大多数推理和判断测试需要 8 到 10 分钟，英语、Excel 中级、批判性思维、文职技能和编程测试需要 12 分钟，簿记和会计测试需要 15 分钟。建议的岗位测试组合总时长为 21 到 43 分钟。

养成两个习惯有助于控制时长。第一，只测试入职第一天工作所需的技能；可以在入职头几周学会的技能，不必纳入筛选。第二，在邀请中告知候选人实际总时长，包括阅读说明所需的时间。招聘时间计算器可以帮助你了解简短筛选能节省多少面试时间。

时间更长并不一定更准确。围绕合适技能进行有针对性的 30 分钟测评，比花一小时回答关联不大的问题更有参考价值，也能让你的候选人体验更加尊重候选人。

候选人可以利用 AI 在技能测评中作弊吗？

有人可能会尝试，但任何在线技能测评都无法保证阻止所有此类尝试。您可以做的是设计更难借助外部帮助作答的测试，并收集相关证据，供人工核查异常情况。

HireValid 通过多种方式设计测试，以减少 AI 辅助作答。题目从随机题库中抽取，因此候选人看到的题目及顺序并不完全相同。限时推理题和情境题几乎不给候选人把题目粘贴到聊天机器人中等待答案的时间。诚信设置会记录浏览器事件，例如离开测试标签页或粘贴文本；可选的摄像头检查只会在事先告知并征得同意后进行。

这些信号会汇总为每份结果中的 Integrity Score。请将其视为供人工核查的证据，而不是作弊的证明。候选人可能因为收到通知而切换标签页，也可能使用看起来不常见的无障碍工具。请结合整体情况判断，给对方解释的机会，再作决定。

诚信概览介绍了各项信号及其局限。如需深入了解测试设计，请阅读减少 AI 辅助的指南和如何识别在线测评中的 AI 辅助。

技能评估公平合法吗？

在美国，只要技能评估与工作相关并且始终如一地使用，通常就是合法的；与根据个人的表达方式或背景来判断相比，这类评估也可能更加公平。作为雇主，您需要承担相应责任，因此有几项规定需要留意。

根据 U.S. Equal Employment Opportunity Commission 的规定，如果就业测试对某个群体造成不成比例的排斥，例如因种族、性别或其他受保护特征而排斥该群体，那么测试可能违反反歧视法律；但如果雇主能证明测试与工作相关，并且符合业务需要，则不在此限。EEOC 还指出，供应商提供的效度文件可能有所帮助，但雇主仍需对自己如何使用测试负责。

根据《美国残疾人法案》，雇主必须为测试提供合理便利，例如延长答题时间或采用无障碍格式，除非这样做会造成过度负担。请在每份测试邀请中加入申请便利安排的渠道。我们的公平性方法以及关于不利影响和五分之四规则的术语表条目，介绍了如何观察不同群体的结果。

包括英国和加拿大在内的其他国家也有各自的平等和人权法律，对合理调整和间接歧视提出了类似要求。请确认您招聘所在地的相关规定。

如何解读技能测评结果

只有提前想好如何使用测试结果，结果才有价值。在邀请候选人之前，先商定哪些测试对该岗位最重要，以及怎样的结果才算出色。之后对每位候选人都使用同一标准。

每项测试都会给出原始分数，也就是答对的题目数量；通常还会给出标准化分数，将不同版本的测试换算到同一尺度上。如果有合适的常模数据，你还会看到百分位数：在指定的参照群体中，得分低于该候选人的比例。务必确认参照群体是什么。候选人位于资深分析师群体的第 80 百分位，与位于首次求职者群体的第 80 百分位，含义并不相同。

除非岗位确实要求候选人从第一天起就达到相应水平，否则不要把某一项分数设为硬性门槛。一种常见且更公平的做法是，根据最重要的工作任务所对应的两到三项测试进行排名，再邀请排名靠前的候选人参加面试。如果确实要设定分数线，请将标准设得适度，记录设定理由，并在本轮招聘结束后检查是否因此筛掉了原本可能胜任的人选。

请结合诚信记录来看分数，而不是用诚信记录取代分数。分数高且诚信记录无异常，是有力的参考信号。分数高但出现异常信号，则意味着需要进一步查看，或许可以在面试中追问，而不是自动拒绝的理由。

最后，将测试结果与后续表现进行比较。如果测试得分高并进入短名单的候选人，在面试和工作中也表现良好，就说明这些测试发挥了作用。如果并非如此，请重新评估使用了哪些测试，以及各项测试的权重。

技能测评的费用是多少？

不同服务商的费用差异很大，主要取决于合同期限。许多成熟平台提供年付方案，适合每个月都在招聘的公司。如果你是分阶段招聘，通常选择可暂停的月付方案，一年下来花费会更少。

HireValid 提供 Free 方案，每月可评估 5 名候选人，包含 1 项进行中的评估、5 项基础测试、基础结果和 Integrity Score 摘要。Starter 每月收费 $49，支持 50 名候选人，包含完整测试库、诚信相关证据和 PDF 报告。Growth 每月收费 $129，支持 200 名候选人，包含自定义问题和品牌设置、候选人对比和 CSV 导出、5 个团队席位以及公平性报告。价格以美元计；价格页面会显示你所用的货币。

两轮招聘之间，你可以改用每月 $9 的 Pause 方案，而不是取消服务。如果某轮招聘超出原定人数，还可以花 $25 购买候选人名额包，增加 25 名候选人。年付为可选方案，价格相当于支付 10 个月的月费，使用 12 个月。

要与年付合同进行比较，请统计你实际招聘的月份总数。月付与年付对比会说明具体计算方法，TestGorilla 对比则提供了一个有来源依据的示例。

选择技能评估工具时要关注什么

无论你把它称为人才评估平台、员工评估工具还是候选人评估软件，判断它是否适合小团队，都可以参考同一组问题。用这些问题比较各种技能评估工具，包括我们的工具。

• **相关性：**题库是否涵盖岗位所需的任务？是否清楚说明每项测试评估什么？
• **候选人体验：**测试是否简短？在任务允许的情况下是否适合在手机上完成？是否清楚说明时长和允许使用的工具？
• **诚信：**工具是否提供可供人工查看的依据，而不是给出无法解释的通过或未通过结果？
• **评分：**报告百分位数时，是否说明相应的参照群体？我们的基准数据页面介绍了评分方式。
• **合同：**是否可以按月付费、在招聘间隔期暂停使用，并且无需联系销售人员即可取消？
• **公平性：**是否可以提供便利措施，并审查不同群体的结果？

免费技能评估测试是付费前了解工具的好方法。试试示例测试，从候选人的角度了解题目形式和结果页面。

如何开展你的第一次技能测评

您可以在一个下午完成一轮有成效的初步筛选。选定职位，从该职位的测试组合中挑选两到四项测试，并撰写一份简短的邀请，说明总用时、候选人可以使用的工具，以及如何申请合理便利措施。

将链接发送给所有符合基本要求的候选人，而不只是简历看起来最出色的人；技能评估正可以帮您发现简历筛选可能遗漏的人才。收到结果后，根据对职位最重要的分数筛选候选人，结合具体情况审查任何诚信标记，并邀请表现最好的一组候选人参加结构化面试。

每轮筛选结束后，记录哪些做法有效。候选人是否完成了测试？入围者的面试表现如何？每轮稍作调整，都能让流程更加完善。入职前测试实用指南和小型企业如何测试候选人一文介绍了完整流程。