适用于各类岗位的员工测评

何时使用通用员工评估

并非每个岗位都能套用现成模板。小型企业经常需要招聘第一位运营人员、通用型团队成员，或是随着公司发展而调整工作内容的人。对于这类岗位，通用员工评估测试涵盖几乎所有工作都需要的技能；等岗位要求更明确后，再添加一项针对具体工具或任务的测试。

通用岗位的候选人背景差异很大，因此简历尤其难以比较。通过一项简短、统一的评估，所有人都能回答相同的问题。这是招聘技能评估测试库中的一套岗位测试组合。

可以把它看作适用于任何岗位的招聘前评估：一个稳妥的默认选择，而不是最终答案。

通用招聘测评组合，以及每项测评的作用

建议的测试组合包含 3 项测试，总共约需 34 分钟。每项测试都对应工作中的实际任务：

• 通用认知能力（12 分钟）：了解候选人学习和处理陌生任务的速度，这对工作内容会发生变化的岗位很重要。
• 情商（10 分钟）：提供有关反馈和同事关系的职场情境，供面试讨论时参考，而非作为结论。
• 英语能力（12 分钟）：考查理解说明和进行工作沟通所需的阅读、语法和词汇能力。

使用上方的配置工具，根据具体岗位调整测试组合。与其增加更多测试，不如移除任何与员工入职最初几周要完成的任务无关的测试。

适用于通用岗位的工作样本

即使是职责较宽泛的岗位，也有实际工作任务，因此工作样本应取材于应聘者入职后最先要做的工作。想想他们第一个月的大部分时间会做什么，然后从中选一项，设计成 15 到 20 分钟的练习。

一个实用的默认选择是简短的书面任务：总结一页内部政策，并说明它如何适用于一个真实感较强的客户或同事请求。这项任务可以同时考查阅读、推理和书面沟通能力，适用于大多数办公室、运营和服务类岗位。

向每位候选人提供相同的任务和时间说明，并提前制定评分细则，涵盖准确性、清晰度和合理判断。任务内容应为虚构情境，避免变成无偿工作。

通用岗位面试问题

对所有候选人采用结构化面试，并提出相同的核心问题。通用面试问题提供了一套完整的问题和评分指南。以下三个问题适用于任何岗位：

• “请讲讲你学习陌生内容的经历，以及你如何确认自己理解了。”
• “请描述一次你与做事方式不同的人合作的经历。你当时怎么做？”
• “请介绍一下你的工作样本。你觉得最难的部分是什么？”

从情商测试中选一两个情境进行讨论，讨论范围仅限于职场行为。

一般岗位招聘中，什么样的表现算理想

对于职责尚不明确的岗位，应关注那些无论工作内容如何变化都适用的习惯。优秀的候选人学习速度快，会确认自己是否理解正确，而不是想当然。他们认真阅读说明，也会提出恰当的问题。他们善于与人合作，能够虚心接受反馈，并承认自己的错误。他们也能清楚地与未来的同事沟通。

当岗位职责仍在逐渐成形时，这些习惯比任何特定工具都重要。因此，这套测试组合侧重学习能力、人际交往和语言能力，而工具技能则交由针对具体岗位的测试评估。

招聘通用岗位时的常见错误

• 只凭“文化契合度”招聘。 这往往意味着招聘和自己相似的人；不如使用统一的评估标准。
• 没有明确岗位职责。 在进行任何测试前，先写下入职第一个月要完成的任务。
• 把情商测试结果当作定论。 用它来辅助设计面试问题。
• 要求的英语水平超出工作需要。 根据岗位任务设定英语水平要求。
• 已经了解岗位所用工具，却不进行针对岗位的测试。

根据岗位调整通用测试组合

通用测评组合是一个起点。了解岗位的主要任务后，再添加一项与之匹配的测试，并将总时长控制在约 45 分钟以内。对于通用岗位，测评最好由一项简短的核心测试和一项针对性测试组成。

如果岗位需要处理大量记录，可添加细节关注能力测试。如果工作涉及电子表格，可添加Excel 基础测试。如果需要与客户沟通，可添加客户服务能力测试。如果岗位需要同时处理多项请求，可添加时间管理测试。

之后，按照与其他招聘轮次相同的方式开展测评：向所有符合基本要求的人发送链接，根据与最重要工作任务相对应的测试结果进行排序，在具体背景下查看诚信信号，并邀请排名靠前的候选人参加工作样本测试和面试。通用就业能力测试与实际工作表现证据结合使用时，才更有助于公平评估。

新员工入职头几周需要检查哪些方面

对于职责尚不明确的岗位，工作内容往往会在入职后的头几周逐渐成形，因此可以根据测评结果决定从哪里着手。先安排新员工做能发挥其优势的任务；对于测试显示仍有提升空间的方面，可以安排一位同事与其搭档。

随着岗位职责逐渐明确，把主要工作内容记录下来，并商定头一个月的两三项衡量指标。如果发现岗位需要某项特定技能，例如使用电子表格或联系客户，相应的测试页面会说明良好表现是什么样，也可以为培训提供参考。月底时一起回顾进展。