职位描述模板和面试题集

如何撰写能吸引合适人才的职位描述

优秀候选人会快速浏览招聘信息，并在几秒钟内决定是否继续了解。效果最好的招聘信息简短、具体、诚恳。如果你想知道如何从头撰写职位描述，不妨从工作内容入手，而不是从职位名称开始：

1. **写下这个人在入职第一个月和前六个月要做什么。**这些清单可以作为岗位职责。
2. **选出五六项主要职责，**用简洁的句子描述每项职责，并说明其重要性。
3. **加入一项工作示例，**例如常见任务或请求。这能让候选人了解工作的实际情况，之后也可以作为工作样本使用。
4. **区分必备条件和加分项。**筛选时只看岗位从入职第一天起就需要的条件。
5. **提供实用信息：**薪资范围、工作时间、工作地点或远程办公安排，以及汇报对象。
6. **说明招聘流程，**包括是否需要参加技能测试、测试所需时间，以及如何申请合理调整。

本资料库中的每份职位描述范例模板都遵循这一顺序。你可以将其用作任何岗位的职位描述写作模板，即使资料库中没有列出该岗位也可以：保留标题，替换内容即可。

按岗位分类的职位描述示例

以下职位描述模板涵盖小型企业常见岗位，从客户服务和销售开发，到行政助理、市场营销专员、数据分析师、虚拟助理和初级开发人员。每个页面都包含可复制的完整模板、常见职责、必备条件和优先条件清单，以及需要测试的技能。

如果列表中没有您要招聘的岗位，小型企业职位描述模板可为您提供简单通用的格式。这些职位描述示例可以作为起点：优秀的招聘启事应介绍您的岗位、团队和薪酬，而不是对该岗位的泛泛描述。

哪些内容不该写

删掉哪些内容，往往和添加哪些内容同样重要：

• 非必要要求。 学历、工作年限和冗长的工具清单会让有能力的人望而却步。如果某项技能可以在入职前几周学会，就把它列为加分项，或者干脆删掉。
• 带有偏见或排斥性的措辞。 暗示年龄（“年轻的团队”“数字原生代”）、性别（“他将……” “人力”）或特定背景的词语，可能会劝退合适的候选人，也可能带来法律风险。
• 含糊的套话。 “快节奏的工作环境”或“完成其他安排的工作”等说法无法向候选人传达实际信息。应改为描述真实的工作节奏和具体的工作内容。
• 无法核实的要求。 “充满热情”或“积极主动”无法得到公平衡量。应改为描述你所指的具体行为，并针对这些行为进行评估。
• 个人问题。 不要在招聘广告或申请表中询问家庭、健康、宗教或其他受保护特征相关的问题。

招聘广告越简短，越方便在手机上阅读，而许多候选人最初就是在手机上看到广告的。

薪酬透明度基础知识

在招聘广告中注明薪资范围，是吸引更多合适申请者的最简单方法之一。候选人能立即判断岗位是否符合自己的需求，也能减少人们因为薪资问题在招聘后期退出的情况。

越来越多的地区也将此列为法律要求。美国多个州和城市要求达到一定规模的雇主在招聘信息中注明薪资范围；欧盟《薪酬透明度指令》要求雇主在面试前向申请者提供薪酬信息。相关规定在适用对象、薪资范围的定义以及信息披露时间等方面各不相同，因此请核实所有招聘地点的规定，包括远程岗位所在地区的规定。

即使当地没有这项要求，至少提供起薪或合理的薪资范围仍是良好做法。请确保给出的范围是你实际愿意支付的。

从职位描述到测评

职位说明书是公平招聘流程的第一步，不是独立于流程之外的文件。你写下的职责会成为测试的技能，而工作示例则会成为工作样本。每个模板都链接到相应岗位的技能评估测试组合，让每位符合基本要求的申请者在任何人详细阅读简历之前，都能参加相同的简短测试。

测试结束后，邀请表现最好的候选人参加结构化面试。每个岗位都有配套的面试问题和评分指南，面试评分表可帮助你按照相同标准为每位候选人评分。我们的小企业招聘流程将这些步骤串联起来，而结构化面试指南则介绍如何编写问题并进行评分。

使用面试问题集

每套结构化面试题都会按相同顺序向每位候选人提出相同的核心问题，并提供追问问题和 1 到 4 分的评分指南。这些问题考查的技能与职位描述和测试中的技能相同，因此你可以依据证据而非印象比较候选人。面试过程中逐一为回答打分，记下一条支持评分的证据，并等所有面试官都完成评分后再比较分数。