اختبار الذكاء العاطفي للموظفين

من ينبغي أن يستخدم اختبار الذكاء العاطفي هذا؟

استخدم اختبار الذكاء العاطفي هذا للوظائف التعاونية التي يتعامل أصحابها بانتظام مع الملاحظات والتوتر ومشاعر الآخرين، مثل ممثلي تطوير المبيعات الذين يواجهون الرفض، وأعضاء الفرق المترابطة، والمنسقين الذين يعملون بين الأقسام. وهو جزء من مركز اختبارات الحكم على المواقف، ضمن مجموعة اختبارات القدرة المعرفية والاستعداد.

يظهر الاختبار ضمن حزمتي ممثل تطوير المبيعات والتوظيف العام، إلى جانب اختبارات المهارات والاستدلال. ولا يكون أبدًا الدليل الرئيسي عند اتخاذ قرار التوظيف.

أفضل استخدام له هو تنظيم المقابلة. إذ تساعدك إجابات المرشح على تحديد المواقف التي تستحق النقاش، ليكون الحديث عن العمل الجماعي مستندًا إلى أمثلة محددة بدلًا من ادعاءات عامة.

هل يمكن اختبار الذكاء العاطفي لأغراض التوظيف؟

جزئيًا، وضمن حدود واضحة فقط. يمكن لاختبار المواقف أن يوضح كيفية تقييم الشخص لمواقف شائعة في العمل، مثل انزعاج زميل بعد تلقي ملاحظات أو حدوث خلاف في اجتماع. لكنه لا يستطيع معرفة ما يدور في ذهن شخص ما، أو قياس طباعه، أو إخبارك بكيفية تصرفه تحت كل أنواع الضغوط.

يقتصر تفسير اختبار HireValid على الاستجابات التي يمكن ملاحظتها أثناء التقييم. فهو ليس أداة سريرية، ويجب ألا يُستخدم أبدًا لاستنتاج وجود حالات تتعلق بالصحة النفسية أو اضطرابات في الشخصية. واستخدام تقييم الذكاء العاطفي بهذه الطريقة سيكون غير دقيق وغير منصف للمرشحين.

إذا عومل الاختبار كدليل واحد من بين أدلة أخرى، فهو مفيد. فهو يمنحك طريقة متسقة لمقارنة نظرة المرشحين إلى التعامل مع الآخرين في العمل، وإجابات محددة يمكنك التعمق فيها خلال مقابلة منظّمة. لكنه لا يصلح حكمًا نهائيًا على شخصية أحد.

ما شكل الدرجة الجيدة في اختبار الذكاء العاطفي

يعرض الاختبار درجة خامًا من 15، ومئينًا مع المجموعة المرجعية عند توفر بيانات معيارية مناسبة. استخدم النتيجة نقطة بداية للنقاش، لا لترتيب الأشخاص بحسب من هو أفضل.

لا تعني الدرجة الأقل أن الشخص يفتقر إلى التعاطف؛ فقد تعني أنه فهم المواقف بطريقة مختلفة، أو ينتمي إلى ثقافة عمل مختلفة، أو أنه سيتعامل مع الموقف الحقيقي على نحو أفضل من اختياره المكتوب. والسؤال المفيد هو عن المواقف التي ينبغي مناقشتها في المقابلة وما يكشفه أسلوب تفكيره.

كيفية استخدامه مع عينة عمل ومقابلة

اختر موقفين من الاختبار واطلب من المرشح شرح ما سيفعله فيهما، ولماذا، وما الذي سيقوله. ثم اطلب منه ذكر مثال حقيقي من عمله السابق. تتضمن أسئلة المقابلة العامة سؤالًا عن العمل مع الآخرين يمكنك البناء عليه.

في أدوار المبيعات، تكشف محاكاة قصيرة للأدوار عن جانب كبير من الحكم العملي نفسه: كيف يتعامل المرشح مع إحباط عميل محتمل أو رفض قاطع. قيّم الأداء وفق معايير متفق عليها مسبقًا، واجعل النقاش منصبًا على السلوك القابل للملاحظة في العمل.

كيف يقاوم هذا الاختبار المساعدة بالذكاء الاصطناعي

يمكن البحث عن إجابات السيناريوهات، لكن قيمة هذا الاختبار تكمن أساسًا في النقاش الذي يدعمه، وهو أمر لا يمكن إسناده إلى جهة أخرى. لكل سيناريو وقت محدد، بمتوسط يبلغ نحو 40 ثانية، وتُختار الأسئلة من مجموعات عشوائية.

تسجل إعدادات النزاهة أحداث المتصفح، مثل مغادرة علامة التبويب أو لصق نص، وتُستخدم هذه البيانات لإنشاء Integrity Score لمراجعته من قبل شخص. إذا اختلفت إجابات المرشح في المقابلة اختلافًا كبيرًا عن اختياراته في الاختبار، فناقش هذا الاختلاف بهدوء. يشرح نظرة عامة على النزاهة كل إشارة وحدودها.

نصائح لأصحاب العمل

• لا تستنتج أبدًا وجود اضطرابات نفسية أو اضطرابات في الشخصية. اقتصر في التفسير على الإجابات المتعلقة بمواقف العمل في الاختبار.
• استخدمه أداةً للنقاش، لا بوابةً للقبول أو الرفض. ولا تمنحه وزنًا كبيرًا مقارنةً باختبارات المهارات.
• انتبه إلى الافتراضات الثقافية. يختلف معنى الصراحة واللباقة بين أماكن العمل والبلدان.
• اجمعه مع أدلة على السلوك، مثل أمثلة المقابلات المنظمة والمراجع.
• أخبر المرشحين بالغرض منه، حتى لا يقلق أحد من خضوعه لتقييم نفسي.

الذكاء العاطفي في مكان العمل: ما الذي تبحث عنه بدلًا من الدرجة

يظهر الذكاء العاطفي في مكان العمل في عادات صغيرة يمكن ملاحظتها، لا في سمة واحدة. أثناء المقابلة، انتبه إلى ما يلي.

التعامل مع الملاحظات: هل يصف المرشح طرح الأسئلة وتغيير شيء ما، أم يكتفي بالدفاع عن نفسه؟ التعامل مع التوتر: هل تُظهر أمثلته أنه يركز على المشكلة لا على الشخص؟ فهم الآخرين: هل يلاحظ عندما يواجه زميل أو عميل صعوبة، ويعدّل طريقة تواصله؟ تحمّل مسؤولية الأخطاء: هل يستطيع وصف خطأ بوضوح وشرح ما تعلّمه منه؟

هذه العادات مهمة في كل دور يتضمن التعامل مع الآخرين. يمنحك الاختبار طريقة متسقة لطرح هذه الموضوعات، وتوضح المقابلة والمراجع ما إذا كانت هذه العادات تظهر في العمل الفعلي.

استخدام اختبار الذكاء العاطفي للموظفين على رأس العمل

تستخدم بعض الفرق اختبارًا للذكاء العاطفي مع الموظفين الذين يشغلون وظائفهم بالفعل، مثلما يحدث عند ترقية شخص إلى أول منصب له كقائد فريق. وعند استخدام المواقف بعناية، يمكن أن تفتح حوارًا مفيدًا للتطوير حول الملاحظات والنزاعات.

تنطبق هنا القيود نفسها الموجودة في التوظيف، وتُضاف إليها بعض القيود الأخرى. اجعل المشاركة طوعية متى أمكن، واشرح بوضوح كيف ستُستخدم النتائج وكيف لن تُستخدم، ولا تستخدمها مطلقًا في تقييمات الأداء أو القرارات المتعلقة بوظيفة الشخص. واجعل النقاش منصبًا على مواقف العمل، لا على شخصية الفرد أو صحته النفسية.

أبسط الصيغ وأكثرها فائدة هي أن يكمل الموظف المواقف، ثم يناقش اثنين أو ثلاثة منها مع مديره أو مدربه، مع التركيز على ما سيفعله في مواقف حقيقية قد يواجهها. وهكذا ينصب التركيز على المهارات العملية القابلة للتطوير، وهو المجال الذي يظهر فيه الذكاء العاطفي في مكان العمل فعلًا.