DISC-Arbeitsstiltest für die Personalauswahl
Beginnen Sie ein konkretes Gespräch darüber, wie die kandidierende Person am liebsten arbeitet und kommuniziert.
- 10 Minuten
- 40 Fragen
- Berufseinstieg
- Aussagen zur Persönlichkeit
- Fragen auf Englisch
- Smartphone und Desktop
Die kurze Antwort
Diese DISC-Arbeitsstilanalyse umfasst 40 kurze Aussagen, die von der kandidierenden Person bewertet werden. Sie beschreibt, wie sich die Person bei der Arbeit üblicherweise in den Bereichen Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit verhält. Das Ergebnis ist ein Profil, keine Bewertung. Es gibt keine richtigen Antworten. Nutzen Sie es als Ausgangspunkt für Vorstellungsgespräche, die Einarbeitung und die Teamplanung, niemals als Auswahltest für die Einstellung.
Was es beschreibt
Ein Profil, keine Bewertung: Kein Ausprägungsende eines Merkmals ist besser als das andere.
Dominanz
Niedriger: Baut lieber Einigkeit auf und lässt die Richtung sich entwickeln; geht Herausforderungen besonnen an und drängt weniger auf schnelle Ergebnisse.
Höher: Übernimmt die Führung, entscheidet schnell und treibt Ergebnisse voran; nimmt Herausforderungen gerne an und sagt offen, was sie oder er denkt.
Einfluss
Niedriger: Ist eher zurückhaltend und sachlich; überzeugt mit Fakten und fühlt sich mit weniger sozialen Kontakten bei der Arbeit wohl.
Höher: Offen und ausdrucksstark; belebt die Gruppe, überzeugt durch Begeisterung und lernt gern neue Menschen kennen.
Stetigkeit
Niedriger: Fühlt sich mit schnellen Veränderungen und Abwechslung wohl; wechselt problemlos zwischen Aufgaben und kann bei Routine unruhig werden.
Höher: Geduldig, beständig und unterstützend; legt Wert auf ein verlässliches Tempo, Kontinuität und darauf, dem Team zu helfen, reibungslose Abläufe sicherzustellen.
Gewissenhaftigkeit
Niedriger: Arbeitet flexibel und orientiert sich am Gesamtbild; handelt auch dann gern, wenn noch nicht jedes Detail und jede Regel geklärt ist.
Höher: Sorgfältig, präzise und systematisch; legt Wert auf Genauigkeit, klare Standards und die Prüfung der eigenen Arbeit vor der Abgabe.
Frageformate
Aussagen zur Persönlichkeit
Die Kandidatin oder der Kandidat: Bewertet, wie gut kurze Aussagen über Arbeitsgewohnheiten auf die Person zutreffen.
Sie sehen: Ein selbst beschriebener Arbeitsstil über mehrere Merkmale hinweg, dargestellt als Profil statt als Bewertung.
40 Fragen in 10 Minuten, die nacheinander angezeigt werden.
Passende Rollen für diesen Test
Für jede Rolle und jede Hierarchiestufe: ein Ausgangspunkt für Vorstellungsgespräche, die Einarbeitung, die Teamplanung und Gespräche darüber, wie neue Mitarbeitende am liebsten arbeiten und kommunizieren.
Was ein Arbeitsstilprofil ergänzen kann
Präferenzen erkennen, die aus dem Lebenslauf nicht hervorgehen
Ein Lebenslauf beschreibt Erfahrungen und Verantwortlichkeiten. Dieses Profil ergänzt die eigene Einschätzung der bewerbenden Person dazu, wie sie Verantwortung übernimmt, Kontakte knüpft, ein gleichmäßiges Tempo beibehält und mit Details umgeht.
Schaffen Sie einen hilfreichen Ausgangspunkt für Vorstellungsgespräche
Nutzen Sie die vier DISC-Stile, um zu fragen, wie die kandidierende Person am liebsten kommuniziert, auf Veränderungen reagiert oder ihre Arbeit überprüft. Das Profil bietet Themen, die Sie näher erkunden können, keine Schlussfolgerungen zur Arbeitsleistung.
Achten Sie auf ein ausgewogenes Gespräch
Jeder Stil hat stärkere und schwächere Ausprägungen, die als respektable Arbeitsweisen beschrieben werden. Kein Stil ist besser als ein anderer. Das Profil dient niemals dazu, Bewerbende einzustufen oder auszusieben.
Erwartungen für die Einarbeitung festlegen
Besprechen Sie die Präferenzen der bewerbenden Person in Bezug auf Tempo, Routine, soziale Kontakte und Details. Das kann Ihnen helfen, vor oder nach dem Eintritt darüber zu sprechen, wie sie am liebsten arbeitet und kommuniziert.
Was Sie für jede kandidierende Person erhalten
Ein Profil, keine Bewertung: Kein Ausprägungsende eines Merkmals ist besser.
- Während des gesamten Tests im Test-Tab geblieben
- Keine eingefügten Antworten
- In gleichmäßigem Tempo beantwortet
Ergebnisse, Profile und Integritätssignale dienen Ihnen als Anhaltspunkte, die Sie zusammen mit einem Vorstellungsgespräch prüfen können. Sie führen niemals automatisch zu einer Entscheidung.
Wie der Test Integritätssignale berücksichtigt
Es gibt keine richtigen Antworten, die man nachschlagen könnte: Die Aussagen beschreiben Arbeitsgewohnheiten, und sehr gleichmäßige oder hastige Antwortmuster werden als Signale erfasst. Jede kandidierende Person erhält eine andere Auswahl von Aussagen aus großen Pools, die bei jedem Versuch in einer anderen Reihenfolge angezeigt wird. Der Browser erhält jeweils eine Aussage. Die Zeitmessung läuft auf dem Server, sodass beim erneuten Laden dieselbe Aussage mit der verbleibenden Zeit angezeigt wird. Kandidatinnen und Kandidaten können nicht zu früheren Aussagen zurückkehren. Der Text der Aussagen kann weder kopiert noch markiert werden. Jeder Einladungslink ist persönlich und läuft ab. Ein abgeschlossener Test kann nicht erneut abgelegt werden. HireValid fasst Signale wie die Zeit außerhalb des Test-Tabs in einem Integrity Score mit einer Zeitleiste der Nachweise zusammen, die der Arbeitgeber prüfen kann. Der Score trifft niemals selbst eine Entscheidung. Mit Zustimmung der kandidierenden Person kann der Arbeitgeber in zufälligen Abständen Webcam-Fotos hinzufügen.
So beugen wir KI-gestützter Täuschung vor · Integritätssignale
Nutzen Sie das Profil als Ansatzpunkt für weitere Fragen
Verstehen Sie das Ergebnis als Gesprächseinstieg und nicht als feste Beschreibung oder Urteil. Vergleichen Sie es mit einer arbeitsbezogenen Arbeitsprobe und einem strukturierten Vorstellungsgespräch. Bei einer Rolle mit Aufgaben, die viel Genauigkeit erfordern, können Sie beispielsweise eine Arbeitsprobe besprechen und fragen, wie die kandidierende Person bei der Überprüfung vorgegangen ist. Bei einer Rolle mit häufigen Veränderungen können Sie fragen, wie die Person mit wechselnden Prioritäten umgeht. Achten Sie auf Beispiele und den jeweiligen Kontext, nicht auf einen bevorzugten Stil. Das Profil basiert auf den eigenen Antworten der kandidierenden Person. Da die Angaben zu seiner Konsistenz vorläufig sind, sollten Sie es zusammen mit anderen Nachweisen verwenden. Weitere Informationen zum Einsatz von Tests bei der Einstellung finden Sie in unserem Leitfaden zu Einstellungstests.
Fragen, um das Profil näher zu erkunden
Wie entscheiden Sie, welche Aufgabe Sie zuerst erledigen, wenn mehrere Aufgaben anstehen?
Achten Sie darauf, wie die bewerbende Person beschreibt, wie sie Verantwortung übernimmt, Prioritäten abwägt und auf Herausforderungen reagiert. Bitten Sie um ein konkretes Beispiel aus dem Arbeitsalltag.
Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie eine Gruppe für eine Idee gewinnen mussten.
Achten Sie darauf, ob die bewerbende Person beschreibt, wie sie mit Begeisterung, Fakten oder einem anderen Ansatz überzeugt und wie sie ihre Kommunikation angepasst hat.
Wie sind Sie mit einer Planänderung während einer arbeitsreichen Phase umgegangen?
Achten Sie darauf, wie die bewerbende Person auf Abwechslung reagiert, ein gleichmäßiges Tempo beibehält oder andere unterstützt, wenn sich die Arbeit verändert.
Welche Schritte unternehmen Sie, um Ihre Arbeit zu überprüfen, bevor Sie sie weitergeben?
Achten Sie darauf, wie die bewerbende Person mit Details, Genauigkeit und Standards umgeht, und lassen Sie dabei Raum für unterschiedliche effektive Arbeitsweisen.
Bewertung und Vergleichswerte verstehen
Für Rollen auf verschiedenen Hierarchieebenen
Der Test soll als Ausgangspunkt für Vorstellungsgespräche, die Einarbeitung, die Teamplanung und Gespräche darüber dienen, wie eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter am liebsten arbeitet und kommuniziert. Er kann für jede Rolle und jede Karrierestufe geeignet sein, etwa für eine Stelle als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter im Kundensupport, als Office Administrator oder als Sales Development Rep. Setzen Sie das Profil in Bezug zu den tatsächlichen Aufgaben der Stelle. Betrachten Sie keine bestimmte Kombination von Stilen als Voraussetzung für Erfolg.
Ein Profil, keine Note
Bewerbende bewerten, wie gut kurze Aussagen über Arbeitsgewohnheiten auf sie zutreffen. Einige Aussagen sind gegensätzlich formuliert. Die einfach gehaltenen Aussagen vermeiden Verhaltensweisen, die in verschiedenen Kulturen unterschiedlich beurteilt werden. Beide Ausprägungen jedes Stils werden als respektable Arbeitsweisen dargestellt. Betrachten Sie das Profil als eine Beschreibung von Präferenzen, über die sich die bewerbende Person austauschen kann - nicht als vollständige oder unveränderliche Darstellung ihres Verhaltens. Der DISC-Arbeitsstiltest lässt sich am besten zusammen mit arbeitsbezogenen Nachweisen und einem Gespräch verwenden. Wenn Sie einen weiteren Test zu zwischenmenschlichen Fähigkeiten in Betracht ziehen, sehen Sie sich Emotionale Intelligenz an.
Fairness und angemessene Vorkehrungen
Kein Stil ist besser als ein anderer, und jeder Stil passt zu bestimmten Tätigkeiten: Das Profil beschreibt Präferenzen anhand der eigenen Einschätzungen der bewerbenden Person und ist nicht dazu gedacht, Bewerbende allein danach einzustufen oder auszusieben. Die Aussagen beziehen sich in einfacher Sprache auf den Arbeitsalltag. Einige sind gegensätzlich formuliert. Sie vermeiden Verhaltensweisen, die in verschiedenen Kulturen unterschiedlich beurteilt werden, und sind so formuliert, dass sowohl stärkere als auch schwächere Ausprägungen als respektable Arbeitsweisen erscheinen.
Sie können jedem Kandidaten als angemessene Anpassung mehr Zeit geben. Die Ergebnisse dienen der Prüfung durch eine Person, niemals einer automatischen Entscheidung.
Vorläufig: Wie konsistent die Profile sind, wird berichtet, sobald 200 Kandidatinnen und Kandidaten den Test abgeschlossen haben. Bis dahin sollten Sie das Profil als Gesprächseinstieg und nicht als feste Beschreibung verstehen.
Testdetails
Vierzig kurze Aussagen darüber, wie eine bewerbende Person bei der Arbeit üblicherweise handelt: wie sie Verantwortung übernimmt, Kontakte knüpft, ein gleichmäßiges Tempo beibehält und mit Details umgeht. Bewerbende bewerten, wie gut die einzelnen Aussagen auf sie zutreffen. Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. Das Ergebnis ist ein Arbeitsstilprofil über die vier DISC-Stile hinweg, das zeigt, auf welchen Stil sich die Person am stärksten stützt - keine Note.
- Die Fragen sind auf Englisch.
- Es sind keine Hilfsmittel erforderlich.
- Jede Frage wird der Reihe nach einmal beantwortet. Ein Zurückgehen ist nicht möglich.
- 4 Übungsfragen, 2 Minuten, vor dem zeitlich begrenzten Test.
Häufig gestellte Fragen
Was misst der DISC-Work-Style-Test?+
Der Test erfasst ein selbst beschriebenes Arbeitsstilprofil in den Bereichen Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Die 40 kurzen Aussagen zur Persönlichkeit fragen, wie gut Beschreibungen alltäglicher Arbeitsgewohnheiten auf die bewerbende Person zutreffen. Das Ergebnis ist ein Profil, keine Note, und sagt nicht aus, wie gut jemand eine bestimmte Tätigkeit ausführen wird.
Wie lange dauert der DISC-Arbeitsstiltest?+
Der Test dauert 10 Minuten und umfasst 40 Fragen. Die Kandidatinnen und Kandidaten beantworten kurze Aussagen darüber, wie sie sich bei der Arbeit gewöhnlich verhalten. Dazu gehört, wie sie die Führung übernehmen, mit anderen in Kontakt treten, ein gleichmäßiges Tempo halten und auf Details achten. Zu einer vorherigen Frage können sie nicht zurückkehren.
Gibt es beim DISC-Arbeitsstiltest eine richtige Antwort?+
Nein. Bewerbende beschreiben ihre eigenen Arbeitsgewohnheiten, und beim Profil gibt es keine richtigen Antworten. Kein Stil ist besser als ein anderer. Nutzen Sie das Ergebnis, um nach Präferenzen und Beispielen zu fragen, statt Bewerbende einzustufen oder eine Einstellungsentscheidung zu treffen.
Kann ich den DISC-Arbeitsstiltest für verschiedene Rollen verwenden?+
Ja. Der Test ist als Ausgangspunkt für jede Rolle und jede Karrierestufe gedacht, auch für Stellen wie Mitarbeiterin oder Mitarbeiter im Kundensupport, Office Administrator und Sales Development Rep. Setzen Sie das Profil in Bezug zur konkreten Stelle und erkunden Sie anschließend, wie die kandidierende Person am liebsten kommuniziert und arbeitet.
Wie sollte ich ein DISC-Arbeitsstilprofil interpretieren?+
Verstehen Sie es als Gesprächseinstieg auf Grundlage der Antworten der kandidierenden Person und nicht als feste Beschreibung. Bitten Sie um Beispiele mit Bezug zur Rolle und vergleichen Sie das Gespräch mit einer Arbeitsprobe und einem strukturierten Vorstellungsgespräch. Die Angaben zur Konsistenz des Profils sind vorläufig. Verwenden Sie sie daher nicht allein.
Kann sich eine bewerbende Person auf den DISC-Arbeitsstiltest vorbereiten?+
Dies ist ein Test, den Arbeitgeber bei der Einstellung einsetzen, keine Prüfung oder Qualifikation. Die Aussagen fordern Kandidatinnen und Kandidaten dazu auf, ihre alltäglichen Arbeitsgewohnheiten zu beschreiben. Es gibt keine richtigen Antworten, die man nachschlagen könnte. Am nützlichsten ist die DISC-Arbeitsstilanalyse, wenn die kandidierende Person die Aussagen so beantwortet, wie sie sich selbst sieht.
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